深圳市數碼港有限責任公司員工持股計劃

深圳市數碼港有限責任公司員工持股計劃一、引言在現代企業制度下，所有權與經營權分離，股東的利益在于企業利潤最大化，而經營者并不參與利潤分配，從而產生了股東利益與經營者利益不一致的矛盾， 經營者心理不平衡，出現了所謂的“59歲”現象。如何尋找結合點？給予經營者一定的“所有權”（員工持股）以及由此所帶來的利潤分配權，將是一種行之有效的辦法。而且人類社會已進入了知識經濟時代，知識經濟以人為本，企業間的競爭日益激烈，歸根到底是對人才的爭奪，留住了人才就是留住了財富。因此如何設立激勵機制，調動企業員工，尤其是管理層員工的工作積極性，提高工作效率就成了企業生存發展過程中必須首先要解決的問題。通過設計員工持股計劃，為企業的發展注入經濟與民主兩種力量，使員工帶上“金手拷”，不想也不能輕易地離開企業。綜上所述，員工持股計劃是一種充分發揮員工的主人翁責任感，有利于企業長期發展的有效激勵手段。實踐證明，實現員工持股計劃的公司的生產效率、盈利水平等指標均比沒有員工持股計劃的同類公司高，以美國為例，前者比后者的生產效率高出三分之一，平均利潤率高50%，平均工資高2560%。二、背景介紹深圳數碼港有限責任公司（以下簡稱數碼港公司）是由深房集團發起成立的，以經營信息產業高新技術項目投融資業務為主的公司，公司的性質決定了人才因素尤為重要。公司的設立，不僅將以現代化、市場化、國際化的機制和全新的管理體制對深圳數碼港進行高效運作，更重要的是，以數碼港有限公司為載體的企業運行機制的改革，將成為深房集團體制、結構優化的范例，為深房集團未來整體結構改革的深化積累經驗。為充分體現管理層經理人員的特殊人力資本價值，調動公司管理團隊的工作積極性并提高其工作效率，使高級管理人員利益和企業利益更加一致化，追求高效率的企業治理結構，數碼港公司決定設立實施一個合法、合理，并行之有效的高級管理人員持股計劃管理層持股計劃，以資產為紐帶，把管理層員工的個人利益與公司整體利益捆綁在一起，尊重人才的資本價值，充分調動管理團隊的積極性，形成高效率的企業治理結構。管理層員工持股的宗旨是使員工成為公司真正意義的主人，做到以人為本，員工至上。為了規范運作公司的員工持股，綜合考慮公司目前的經營特點及長期發展，本方案建議成立員工持股會，員工持股會內部設立虛擬股權。員工持股會是員工通過集體名義持有公司股份，實現員工作為一個整體長期持有較大比例的公司股份，參與公司治理，分享公司收益，與公司其他股東在一定程度上實現利益趨同。員工持股會一般采取會員制的組織形式，內部設管理委員會（或理事會）。虛擬股權是以合同（授予協議）的形式授予經營者一定數額的虛擬股票或虛擬股票期權，其中虛擬股票為當期無償授予，虛擬股票期權由經營者在一定的行權期內自愿購買轉為虛股。三、具體方案1、 員工持股會的宗旨員工持股會的宗旨在于讓員工通過持股會長期持有公司股份，與公司結成更緊密的利益共同體。通過員工對公司認同感和對公司治理參與度的增強，促進公司發展并分享由此帶來的收益；同時，持股會將代表全體會員的利益，通過與公司股東及公司董事會洽商爭取各種對員工持股計劃的可能優惠。2、 資金來源建議拿出總股本的20%（其中3%作為預留股），以每股1元的價格轉讓給持股會，持股會耗資約400萬元。這部分資金可以通過三個渠道形成：一是員工現金認購；二是由公司股東擔保向銀行或資產經營公司貸款；三是由公司提供無息或低息貸款，持股會則以其持有的公司股份作為抵押，以分紅收益、專項獎金或工資等來還款。3、 認購程序* 員工向持股會提出認購申請；* 持股會審查員工資格；* 確定員工認購比例；* 公告員工持股額度；* 制定考核標準，定期評審，確定員工持有的股份期權數；* 辦理認購手續，出具“員工股權證明書”。4、 參加資格數碼港公司的持續發展動力，將來自于內部管理層和外部支持雙方面。本著持續發展、兼顧各方利益的原則，本方案將有資格參加者分為兩類：一類是數碼港公司管理層及關鍵員工，另一類是為數碼港公司的發展做出重大貢獻、起到巨大推動作用和支持作用的公司外部人士，如深房集團決策層，公司聘請的專家委員會成員等。考慮第二類情況的特殊性，避免股東間利益沖突，建議公司第一大股東深房集團做出讓步，從深房集團所持70%的股份中再拿出10%獎勵公司外部人士。員工均本著自愿的原則認購持股會的股份。5、 認購額度每個員工可以認購的額度將因其崗位等級不同而各異。根據公司治理結構，建議采取較為簡單的方式，將公司崗位級別定為總裁、副總裁、部門經理、部門副經理、業務骨干5個等級，認購比例為10：6：3：2：1。若部分員工放棄認購權，可考慮先動員高層管理人員超額認購以表示對這一與公司和廣大員工共擔風險的計劃的支持。公司外部人士的認購額度由董事會協商決定。6、 分配原則員工持股會的內部分配是指員工持股會在會員之間所進行的認購額度、獎勵股份、所持股票收益的分配。它包括兩個層次的分配：第一個層次分配是指持股會作為一個整體承擔的風險和獲得的利益的分配，即最初的認購額度分配，以及以后爭取到的股東對持股會的各種激勵及優惠待遇的分配；第二個層次的分配是指經過第一次的分配后，轉計到會員個人帳戶上的由會員間接持有的公司股票所帶來的風險和收益的分配。7、 考核指標從股東的角度來講，對經營者的任何激勵措施最終都應有利于公司發展、利潤提高的目的，因此，經營者獲得期權必須經過嚴格考核，為此就要建立和完善科學的業績考核指標體系，運用好規范的經營者資質評價手段。數碼港公司的經營范圍包括物業管理、風險投資、企業策劃、投資管理等，考核的重點是公司的經營狀況，此外員工綜合素質水平也是決定公司發展的動力。因此設立硬、軟兩種考核指標，硬指標是以企業財務報表為依據的經濟指標，考慮公司的經營特點，暫定凈資產收益率、租金收入增長率、投資收入增長率三種。軟指標考評員工的綜合素質，包括員工的發展潛力、思維能力、人際技能、業務技能、工作態度等。硬指標占整個考核指標的80%，軟指標占20%。崗位級別不同，考核指標中要素所占權重不同。對總裁來說，經濟指標所占權重依次為60%、20%、20%。軟指標中要素所占權重依次為30%、30%、20%、10%、10%。對物業管理部經理來說，經濟指標的權重分別30%、60%、10%；而對參股管理部經理來說，這三項指標的權重分別為30%、10%、60%。各崗位級別軟指標及權重如表1。表1：級別總裁副總裁部門經理部門副經理業務骨干發展潛力30%30%20%20%10%思維能力30%20%20%20%10%軟指標人際技能20%20%20%10%10%（20%）業務技能10%20%20%30%50%工作態度10%10%20%20%20%8、 考核公式設計考核公式要綜合分析宏觀經濟狀況、行業平均水平、公司所處階段等到因素，確定合理的系數及基礎分數，既不能太高，也不能太低。太高會打擊員工的積極性，太低又不能激發員工的積極性。同時考核公式和基礎分數要具有長久性和穩定性，不易經常變動。若按既定的考核公式計算出的分數超過基礎分（如60分）可足額獲得其當年預分股份期權，如果超過100分，超過部分可按年占百分比加倍乘上當年預分額作為特殊嘉獎，嘉獎股份期權可以來自預留的股份期權部分或大股東額外出讓的少部分股份或現金，而大股東也心甘情愿地行使此部分嘉獎，因為此時的考核公式計算值表明，公司效益給大股東所帶來的資產增值將遠遠超過其所需貼補的嘉獎股份；反之，若低于60分，員工將失去當年獲得預分股份期權的權利，當總裁或三分之一以上的員工得分低于60分時，公司董事會有權終止整個職工持股計劃并調整經營管理隊伍。9、 股權的授予員工持股會根據考核結果，確定員工獲得的股份期權數，由持股會授予其股份期權，不必上報公司董事會。授予的方式為持股會與其簽定股份期權授予協議，員工已擁有公司的股份期權。10、 期權的行使獲得該股份期權后需有一年的等待期，若在等待期內符合股份期權行使的條件，持股會與員工簽定股份轉讓協議，為員工辦理入會（股）手續，員工即成為持股會的會員。享有持股會規定的會員具有的權利并承擔相應的義務。員工獲得公司股份期權后，需在符合以下行使條件的前提下方可行使其期權：* 員工尚在公司就職，其負責管轄的部門運作良好；* 員工在公司的表現符合公司員工手冊基本規定，無損害公司利益及形象之重大失誤發生；* 公司當年無虧損；* 符合期權行使的時間限制；* 其它股份期權計劃所約定的條件，以及無發生不可抗力而導致期權無法行使。11、 兌現時間為使員工著眼公司長遠發展，避免只注重眼前利益，根據我國企業管理者的一般任職期限，股份期權一般在5年內兌現完畢。時間安排可按如下時間表，個別員工崗位發生變化不影響兌現時間表的執行。表2：年份12345兌現比例10%15%20%25%30%制定兌現期考核公式，在此期間若業績下降，可酌情調整兌現比例。這種安排的理由在于：* 隨著員工持股的增加，他們與公司的利益逐漸趨同，從而減少了信息不對稱可能帶來的風險；* 鼓勵中長期行為。12、 股份的退出由于員工持有的股份以員工持股會的名義持有，實際上員工并不直接持有該部分股份，某種意義上員工持有的是持股會的股份。所以不能自由轉讓、不能繼承，只能由員工本人持有。當員工擁有公司股份兩年后（總裁還應附加“任期屆滿一年以后”的條件）可以按事先簽定的協議，由持股會回購其所擁有的股份，從而得以變現退出，退出后持股會即取消員工的個人帳戶。員工也可選擇繼續持有股份，享受相應的參與持股會決策、利潤分紅等權利。持股會可以紅利、專項獎金或從公司的公益金中提取一部分作為其資金來源。回購時間為每年公布財務報表60天內，回購價格需根據公司的實際情況確定。若公司未能否上市，則按公司上年末每股凈資產值計算價格實行股份回購；若公司在國內借殼上市，持股會持有的股份仍無法上市流通，可考慮根據國家有關國內上市公司期權的規定（實施細則有望近期出臺）在上市公司中設立新的期權計劃，根據每股凈資產值、公司股票的二級市場價格等設定合理轉換比例，回購價格也要相應調整；若在國內創業板、香港或其他海外市場上市，公司所有股份均可上市流通，員工持有股份可直接通過二級市場實現流通。13、 實施階段如上所述，可知股份期權的實施階段如下圖：考核公式 總裁授予協議 期權行使 股份回購 股份回購1年初 1年末 2年末 3年末 4年末 5年末 6年末 任期滿1年后14、 紅利處理員工有權獲得其已兌現公司股份的部分應得利潤分紅，持股計劃中未兌現部分股份的應得分紅可由持股會保存，作為今后的嘉獎備用金并可提取少部分作為日常管理費用。15、 收購兼并及股權釋如若有涉及數碼港公司的收購兼并等類似事件發生，員工持股計劃應從事先簽定的協議中受到保護，該持股計劃應該得以繼續或優化，但絕不能取締或未經員工同意而私自篡改。16、 未來新員工期權的預留考慮到引進新鮮血液，擴大經營規模的需要，公司將從股份期權計劃的總股本里預留3%的股份作為未來新員工持股計劃，并將公司回購的員工持有股份股權變現部分轉化為未來員工持股計劃中。四、方案總結本方案把員工持股會和虛擬股權結合起來，可以有效地達到以下目的：* 員工持股會以社團法人或工會的名義參與公司決策，有利于員工股份期權的分配和管理，公司可避免處理員工股份注冊、股份回購等繁瑣工作。* 員工持股會內部股權分配計劃不需報董事會討論通過，也不用在公司財務報表上披露，提高工作效率，簡化計帳和編制財務報表的過程，并可避開法律約束。* 未發行股票的公司采用虛擬股權的方式，通過與員工簽定協議把員工遠期收益與公司未來發展緊密結合起來，驅使員工努力提高公司業績，為公司的可持續發展提供動力。* 在公司業績提高的同時，員工能夠獲得超額的利潤回報，有助于員工主動性、積極性的充分發揮。* 把風險和收益結合起來，有利于員工，尤其是高層管理人員承擔必要的風險。員工的股份期權將用5年的時間兌現，并且隨時間推移，兌現比例增加，如果公司采取了有風險的行為而業績下降，高層管理人員獲得的期權將減少，未來收益也將減少，反之亦然。五、方案測算由于公司新成立，缺乏財務及人員配置數據，所以只能根據公司的治理結構，大概測算股權分配情況。以總裁為例進行測算。根據公司的組織結構，并假設每個部門一名經理，一名副經理，業務骨干暫訂20名，這樣參加股權分配的人數如下：表3：級別人數系數可獲股數（萬）總裁11034.6939副總裁3662.4490部門經理103104.0816部