后備人才培養與梯隊建設方法

精心整理精心整理后備人才培養與梯隊建設方案一、后備人才培養與梯隊建設概要（一）人才梯隊建設目的1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發視野，通過實施基于公司發展戰略的培養計劃，發揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，建立后備人才的長效培養機制，滿足公司發展需求。3、解決如何盡快發掘培養新干部的問題。（二）人才梯隊建設原則1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每兩年開展一次，保證優秀人才生生不息。3、共同培養的原則U。培訓方案由人力資源部制定，各部門作為培養基地，共同實施培訓工作。（三）人才梯隊建設的目標1、堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的干部人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。2、通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才培養計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司正常工作開展帶來的影響，并為公司可持續發展提供人才資本支持。（四）人才梯隊建設的組織形式公司成立人才梯隊戰略領導小組，負責指導后備管理人才培養工作，成員有XXX、XXX、、、；成立人才戰略工作小組，成員由人力資源部培訓組和各職能部門負責人組成，負責實施具體培養工作。（五）適用范圍1、本方案適用于XXX公司各物流所有主管及以上崗位及其他關鍵崗位：包括各部門經理、主管及技術關鍵崗位。2、后備人才定義：指組織為適應未來1-3年新業務發展需要，從組織內選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發展潛力或在技術方面具備一定技術素養和發展潛力，能夠快速接任管理者職位或擔任重要技術職位和關鍵職位，達成組織目標的人員。3、建立后備梯隊人才庫：根據高級后備人才，一般從中級員工中挑選；中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關鍵崗位的后備人才，一般從有相關經驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則，建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。二、梯隊建設及人才儲備（一）后備人才梯隊建設戰略地圖培養管理出、入庫路線晉級管理（戰略工作小組）（戰略領導小組）（二）關鍵崗位識別及儲備人才來源1、關鍵崗位識別：根據1、關鍵崗位識別：根據.2E不儲備退才來源：格、專業考核、民第一，關鍵崗位儲備人才來源，從本部門人員中通過部門推薦、個人自薦來推選職通過內部招聘和外部招聘來選拔;格、專業考核、民該層級通培中級計備人才來源，從在職關鍵崗位及關鍵崗位儲備人才庫中推選,1外部招聘選拔;K第三，考級儲該層級通培中級計備人才來源，從在職關鍵崗位及關鍵崗位儲備人才庫中推選,1外部招聘選拔;K第三，考級儲備人才來源關鍵在位后備人位和中（三）關鍵后備人才梯隊甄選程序劃:級儲備人才庫中合I推選庫外部招聘選拔。出任關鍵崗L+資格審查：任職資格、專業考核、民合格，上崗1、各部門應在年初根據未來1-3年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由部門領導+員工自薦（填寫后備人才推薦表），提交至戰略領導小組；公司內部無合適人選可申請外部招聘。2、人員甄選：應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環節（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。3、甄選過程應公開、公正，除有特殊原因外，選拔結果均應公示，且公示時間不應少于十天。4、經批準后的各級后備人才進入各級后備人才庫。（四）各級人才甄選、培訓、考核、工作規劃對照表儲備級別關鍵崗位后備人才庫中級后備人才庫高級后備人才庫人數按照關鍵崗位：的比例推選部門編制人以下包括推薦人，人以上按：推選。按照高職編制：推薦工作年限年年年資格條件內部甄選：1大專畢業年以上，本公司工作年以上；本科畢業，本公司工作年以上。2工作業績突出，認同公司文化。外部甄選：1本科畢業，成績優秀，專業對口，工作年以上；2碩士畢業，成績優秀，專業對口。內部甄選：1工作年以上，公司關鍵崗位工作年以上，工作能力、業績突出。2關鍵崗位后備人才至少兩年未被淘汰者，目完成應有t^訓收案、項目鍛煉。外部甄選：1本科以上畢業，大型公司年以上相應工作經歷，目經驗豐富。內部甄選：1工作四年以上，公司中職崗位工作年以上，工作能力業績突出。2中級后備人才至少兩年未被淘汰者，目完成應有培訓與專案、項目見習。外部甄選：1本科以上畢業，同行業工作年以上相關工作經歷，目中級職位年以上經歷，經驗豐富。培訓共通性：接受基礎管理課程、企業文化相關課程專業性：接受規劃領域與相關領域的有系統培訓專案培訓：各類專案、項目的參與共通性：接受中階管理課程或關鍵崗位管理課程專業性：接受規劃領域專業培訓課程見習培訓：各類專案、項目的見習共通性：接受高階管理課程或中級后備人X管理課程專業性：接受規劃領域專業培訓課程見習培訓：各類大、中專案、項目的見習考核1每半年一次，每次淘汰五分之一2其他大學生考核優異者后補之1每年一次，每次淘汰十分之一2公司其他關鍵崗位人員或關鍵崗位后備人才考核優異者后補之1每年一次，每次淘汰十分之一2公司其他中職崗位人員或中職后備人才考核優異者后補之晉升、晉級1本級后備人才專業培訓及各領域學習機會2公司關鍵崗位空缺時優先替補權3特別優異者可進入中級后備人才庫1本級后備人X專業培訓及各領域、部門學習機會2公司中級崗位空缺時優先替補權3特別優異者可進入高級后備人才庫1本級后備人X專業培訓及各領域、部門學習機會2公司高級崗位空缺時優先替補權3最高可參照副高級職位薪資工作規劃1前半年相關領域培訓，之后本部門關鍵崗位助理。1前一年相關領域培訓，之后本部門經理助理。2各類專案、項目見習鍛煉1前兩年相關領域培訓，之后某高職助理。2參與公司各類決策三、人才梯隊建設培養實施辦法（一）培養原則1、戰略領導小組制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統性；2、培養的實施必須充分利用公司各種資源，人力資源部和各部門采取同分結合的方式來實施培養計劃。（二）實施方式有1、關鍵崗位后備人才采取：課堂培訓學習+交流研討+工作歷練+內部教練+工作案例發表2、中、高級人才采取：實施方式有：課堂培訓學習+管理主題交流研討+內部教練+工作案例發表+見習培養+崗位輪換+內部兼職實施方式對照表方式說明比例備注課堂培訓運用內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修20%全部交流研討.發掘內外部資源展開高層對話交流及業界優秀標桿企業學習以開拓思維、學習創新；.通過讀書活動、團隊建設活動等選擇相關管理主題組織研討進行經驗交流與分享20%全部工作歷練主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合50%全部內部教練直接主管在工作歷練中運用科學有效的方法予以工作教導，加速后備隊伍的成長和進步案例發表實際工作應用成果展示，檢驗學習成效，并鍛煉演講能力10%全部見習培養參與公司各類、各級別管理會議；各類項目的實施管理過程中、高級崗位輪換可采取部門內部、跨部門、跨客服中心的方式中、高級內部兼職在本崗位工作熟練且游刃有余的基礎上可以采取跨部門跨客服中心兼職鍛煉中、高級（三）培養內容來源1、公司發展戰略、企業文化導向政策要求；2、職業生涯規劃及測評結果作為制定培養計劃（個性化）重點內容的參考依據（四）培養內容包含1、共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）2、個性需求：業務能力+管理實務操作（項目管理/品質管理等）（五）培養計劃及實施細則詳細培養計劃待后備人才梯隊選拔結果公告后依據培養內容來源項目再另行設計，根據員工個人情況制定相應的IDP。（六）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；3、考核機制：實施年終考核、季度考核，對優秀者給以表揚激勵、表現一般者給以相應要求和壓力。（七）培訓考核1、考核項目：課堂表現+筆試+工作績效+工作歷練表現評核+工作案例發表成績。2、考核結果運用：每個項目培訓結束后即進行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿80分（含）以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消后備培養資格。中、高級后備人才見習培養辦法第一條見習培養對象及目的見習培養主要針對中高級后備人才庫人員，目的是增強中高級后備人才對公司整體政策、經營運作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為公司培養和儲備人才。第二條見習培養方式及周期見習方式采取助理的方式，針對不同層級的后備人才，可以作為本系統部門經理或高職領導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習時間由各部門根據實際情況確定。第三條見習選拔原則上每位中高級后備人才均需要見習，單見習崗位有限。因此見習人員的確定可采取考核競選，擇優見習。第五條見習培養審批程序所有中高級后備人才見習均需報人力資源部審批，交人力資源部備案，作為考核晉升、晉級依據。第六條見習培養人員管理1、見習培養人員編制仍屬于原部門，見習期間的考核仍依據本職工作崗位考核指標進行。2、見習結束后，見習人員應立即提交書面報告（總結）交戰略領導小組審批，戰略領導小組備份。見習報告審批結果作為見習人員考核依據。第七條相關表格表格一：見習申請表；表格二：見習記錄表；表格三：輪崗實施考核表表格四：個人意向調查及考核結果評價表表格一：見習申請表姓名部門崗位儲備級別年齡學歷專業服務年限培養類型□中級后備人才培養口高級后備人才培養見習崗位□部門經理□主管審批權限□戰略領導小組□總經理審批總體見習目標見習計劃1、見習崗位：崗位所屬部門：

見習時間：年月日至年月日見習部門負責人：見習工作目標：見習部門負責人意見：戰略領導小組負責任審批□總經理審批備注：表格二：見習記錄表姓名見習崗位見習崗位所屬部門開始時間結束時間記錄人見習記錄工作內容描述見習目標描述目標完成時間、質量評價見習期間綜合表現:戰略領導小組簽閱:表格三：見習實施考核表個人資料姓名部門崗位儲備級別年齡學歷專業服務年限培養類型□中級后備人才培養□高級后備人才培養培養方式口見習培養□輪崗口內部兼職口在職培訓素質測評得分：考核得分：考核工作評價要素評價尺度分數評價事實或評語專業知識分質量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。（分）,□□□□.作效率：在某一特定的時間段中完成的數量和效率。（分）□□□□工作知識：有關某一領域和技術工作方面的知識水平。（分）職業素質分1心理健康Q成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。l分）□□□□2責任心：敬業，責任心強，可放心交付工作。（分）工作能力執行力（分）□□□□創新改善能力（分）溝通合作能力（分）

分計劃控制能力（分）判斷能力（分）管理控制能力（分）:很好，：好，：需要改進，：不令人滿意考核負責任簽字：被考核人傳表格四：個人意向調查及考核結果評價表個人自填職務滿足度.你的工作情形是？（多選）O相當辛苦0很輕松O相當困難O很簡單。很重要。不重要O單純O不單純O能發揮能力。不能發揮能力0富有變化工作方面的希望2對目前職務的意見（單選）O不想離開現在的職務O希望離開現在的職務O視情況而定。沒有意見3希望的職位第一志愿：第二志愿：個人能力開發的計劃自己在能力方面（包括潛在能力）1及性格方面有哪些優點？要提高水平，必須提高哪些能力及性格？將來在哪些方面發揮自己的能力？考核人及領導填寫直接上級評價意見：綜合管理部領導評價意見：輪崗對象為中高級后備人才，目的是增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為公司培養和儲備人才。第二條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第三條輪崗比例（年度）1、中級后備人才輪崗比例＞20%；2、高級后備人才輪崗比例80%以上注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第四條輪崗與晉升的關系所有儲備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部，中層管理干部在晉升至高級管理干部時在考察期間必須根據崗位要求制定科學合理的輪崗工作計劃。第五條輪崗審批所有中高級后備人才輪崗均需報戰略領導小組審批，交戰略領導小組備案，作為考核晉升、晉級依據。第六條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，現崗位由下一級后備人員頂崗，且輪崗人員要監管本崗位工作，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。2、輪崗期間，本崗位工作表現不能為C，若達到C取消后備資格。3、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方部門簽署意見，交戰略領導小組審批，戰略領導小組備份。輪崗報告審批結果作為輪崗人員考核依據。第七條相關表格表格一：輪崗申請表；表格二：輪崗記錄表；表格三：輪崗實施考核表表格四：個人意向調查及考核結果評價表表格一：輪崗申請表姓名部門崗位后備級別年齡學歷專業服務年限培養類型□中級后備人才□高級后備人才培養輪崗范圍□各部門內部輪崗□跨部門輪崗□跨客服中心輪崗審批權限□各部門負責人審批□戰略領導小組審批□總經理審批

總體輪崗目標輪崗計劃1、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：年月日至年月日輪崗崗位負責人：輪崗工作目標：2、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：年月日至年月日輪崗崗位負責人：輪崗工作目標：3、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：年月日至年月日輪崗崗位負責人：輪崗工作目標：4、輪崗崗位：崗位所屬部門：輪崗時間：年月日至年月日輪崗崗位負責人：輪崗工作目標：派出部門負責人意見：戰略領導小組審批總經理審批：接收部門負責人意見：備注：表格二：輪崗記錄表姓名輪崗崗位輪崗崗位所屬部門至1」崗時間離崗時間記錄人輪工作內容描述輪崗目標描述目標完成時間、質量評價11J崗記錄

輪崗期間綜合表現：戰略領導小組簽閱：表格三：輪崗實施考核表個人資料姓名部門崗位后備級別年齡學歷專業服務年限培養類型□中級后備人才口高級后備人才培養培養方式口見習培養□輪崗口內部兼職口在職培訓素質測評得分：考核得分：考核工作評價要素評價尺度分數評價事實或評語專業知識分質量：完成工作的