避開人力資源法律雷區

避開人力資源法律雷區狹義來說，人力資源工作中法律風險所帶來的損失是無法預測的，但是法律風險的發生性卻是可以控制的。因此，如何幫助企業有效的規避用人風險是人力資源工作者的責任之一。一、制度篇根據《勞動合同法》第39條、第40條，很多情況下法律把權力賦予用人單位在規章制度中規定，如：“錄用條件”可以在企業的錄用制度中予以明確；“嚴重違反用人單位的規章制度”；“重大損害”的界定標準也在用人單位規章制度中；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系”（簡稱“兼職”），關鍵看用人單位的規定，若用人單位不允許員工兼職，可建立兼職申報制度；“勞動者患病或非因工負傷的醫療期屆滿解除勞動合同”，如醫療期的工資標準可以在規章制度中規定；“勞動者不能勝任工作解除勞動合同”，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。企業規章制度的程序生效要件

根據《勞動合同法》規定，合法的規章制度應經過以下程序：審核提出程序→平等協商程序→公示程序首先，審核是否屬重大事項，重大事項應當向職工代表大會或者全體職工提出，重大事項包括：（1）勞動報酬、（2）工作時間、（3）休息休假、（4）勞動安全衛生、（5）保險福利、（6）職工培訓、（7）勞動紀律、（8）勞動定額管理、（9）其他直接涉及勞動者切身利益規章制度或重大事項；其次，經職工代表大會或者全體職工討論，或應與工會或者職工代表平等協商確定。工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；最后，應當依法公示或者告知勞動者。《勞動合同法》第4條第4款對此作了明確規定,根據該規定,公示為企業規章制度生效的必要條件。規章制度如何公示

許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法規定企業的規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。方案方式：公司網站公布；電子郵件通知；公告欄張貼；員工手冊發放；規章制度培訓；規章制度考試；規章制度傳閱。規章制度與勞動合同約定內容不一致的適用：

《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。二、招聘篇企業招聘中的“十條禁令”不得提供虛假招聘信息和發布虛假招聘廣告；不得就業歧視；不得招用未滿16周歲的未成年人；不得扣押求職者的證件；不得招用未與原用人單位依法解除勞動關系的人員；不得招用無合法身份證人員；不得以任何名義收取求職者財務或要求提供擔保；不得以招用員工為名獲取不正當利益或進行其他違法行為；不得以詆毀他人信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員；不得侵犯求職者的個人隱私。招聘錄用與試用期的風險管理和法律規避招聘廣告內容合法避免歧視性內容，保持各種招聘廣告的一致性。明確設定錄用條件錄用條件一定要明確化、具體化，具體說明崗位要求是什么，如何衡量是否符合崗位要求;事先公示“錄用條件”，讓員工知道具體錄用條件。錄用條件公示的方法有：在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將其作為勞動合同附件或員工入職時讓員工簽收崗位說明書;在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;在招聘員工時明示錄用條件，并要求其簽字確認。明確區分招聘條件與錄用條件;明確考核標準：如將崗位職責等作為錄用條件，完善考核制度，量化操作。主動告知，保留相關證據要求員工在入職登記表中申明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產情況、勞動報酬及其他相關情況，要求勞動者簽字;在勞動合同中約定上條的情況;制作《用人單位基本情況告知函》，將有關情況詳細列明，并要求員工學習簽字，保留證據;對職業病、特殊危險崗位，最好單獨制定告知書，由員工簽字并企業保管。進行背景調查，證實工作背景的真實性，做好證據固定工作要求員工入職時在個人簡歷上簽字并申明真實性，否則承擔相應法律責任，勞動者出示證件原件，留復印件，讓其在上面簽字確認;要求員工在入職登記表中申明：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經濟補償;要求員工簽訂誠信承諾書;在規章制度中，將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”等。核實求職者與原單位解除勞動關系、存在競業限制等招用求職者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明;在無法提供證明的情況下，可做背景調查以了解是否存在未了結事宜，如住房、培訓、違約金等，以及是否存在競業限制、保密協議;如求職者尚未解除勞動合同，又迫切需要這樣的人才，應要求其原單位出具同意該勞動者入職的書面證明;在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。不要輕易發出錄用通知《錄用通知書》具有法律效率，一旦發出就對企業產生相應的約束，如操作不當就會發生風險。錄用通知在民法上屬于“要約”，只要求職者對《錄用通知書》做出回應，用人單位就有責任履行其中承諾；除錄用通知書上明確可以撤銷或撤回的情況外，用人單位不得隨意撤回或撤銷，否則就屬于單方面撤銷合同，如求職者證明因用人單位違約行為遭受損失，那么用人單位就應該對該損失承擔賠償責任；錄用通知只對用人單位產生法律約束，如求職者沒有表示接受，求職者就不受錄用通知書法律約束；《錄用通知書》經常與勞動合同不一致，因此必須在勞動合同中明確以勞動合同為準；所以企業盡量避免發出《錄用通知書》，可用電話聯系、當面辦理相關手續等方式。其他注意事項

試用期只是勞動合同中一個特殊的階段，除了試用期的特殊規定以外，發生其他情況，仍然適用勞動合同期間的普遍性規定。在試用期內招聘者如與員工解除勞動關系，需具備法律規定的條件。而對員工來說，只需提前三天通知招聘者就可以解除雙方的勞動關系。三、培訓篇

用人單位用于員工職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》等有關規定。員工賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。關于服務期的法律風險規避只要有培訓，企業應做好詳實的培訓記錄管理。培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產；培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用（企業應做好相關憑證的保存工作）；違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用；用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬；用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，專項培訓不包括職業培訓。四、薪酬篇特殊情況下工資支付

加班加點工資安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排員工工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

休假期間的工資員工的休假期間包括年休假、婚喪假和事假等。其中前三項均屬于帶薪休假，因此，在休假期間，公司應按勞動合同約定的標準支付員工工資。員工請事假，一般不發給工資，但學徒工請事假的，生活費照發。員工曠工，停發工資，并按規定給予相應的處罰。依法參加社會活動期間的工資員工在法定工作時間依法參加社會活動期間，公司應視同其提供了正常勞動而支付工資。停工、停產期間的工資非因員工原因造成公司停工、停產在一個工資支付周期內的，公司應按勞動合同規定的標準支付員工工資。超過一個工資支付周期的，若員工提供了正常勞動，則支付給員工的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若員工沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。用人單位代扣員工工資的范圍范圍1：個人所得稅；社會保險費；法院裁判要求代扣的撫養費、贍養費；法律規定的其他費用。范圍2：因勞動者給企業造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但扣除部分不超過當月工資的20﹪，并不得低于最低工資水平。五、員工關系篇（一）勞動合同管理勞動合同的訂立《勞動合同法》第8條：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明的內容。一定讓勞動者填寫的入職表格盡可能詳細顯示并由勞動者親自簽字。但勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務，包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業歧視。《勞動合同法》第11條、14條和82條：謹記合同簽訂時間；先簽合同后工作；書面通知解除勞動關系；保留證據防糾紛。勞動合同履行與變更

試用期：用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位要求的制度。關于試用期的法律規定：合同期限試用期3個月—1年不得超過1個月1年—3年不得超過2個月3年以上固定期限和無固定期限不得超過6個月勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；勞動者試用期解除合同須提前3天通知用人單位，否則為違法解除勞動合同，需承擔相應地賠償責任（如招收錄用其所支付的費用）。注意事項：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；解除程序：說明理由，通知工會，制作通知書并在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。關于勞動合同變更必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系。勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。采取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。變更勞動合同必須采用書面形式。根據第35條的規定，任何與勞動合同不一致的變更，如工作崗位、地點、工種等的變更，都應當協商一致，否則將無效。根據第40條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同解除、終止與續訂根據第36條的規定，公司應盡可能由勞動者提出解除勞動合同申請；當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同也可以依法定條件或約定條件解除；無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用《勞動法》與《勞動合同法》的協商變更原則；

根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位違反本法規定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付兩倍的工資。勞動合同解除、終止后雙方的義務用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務；用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險的義務；勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務；（注：企業應約定以勞動者辦理工作交接作為出具證明、辦理社保和檔案轉移、支付補償的前提）用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務；用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務。關于經濟補償

經濟補償金是企業超越法律規定解除或終止勞動合同時的一種懲罰性的補償，是違法行為所要付出的代價，其目的是懲罰性。《勞動合同法》規定如果用人單位隨意解除合同或者合同到期終止時招聘者不再續訂的(包括用人單位降低勞動合同約定條件造成員工不再續訂)，都要向員工支付相應經濟補償金。補償金的數額并非以勞動合同約定數額來計算，而按照直接經濟損失額為依據計算；補償金大多以法律規定為依據，即使勞動合同中沒有約定，也可能發生補償金；用人單位并非支付了補償金，就一定可以解除或終止勞動合同，因為員工可以選擇要求繼續履行勞動合同。勞動合同續訂的風險規避首先，用人單位應當建立完善的考核體系。自員工入職之日起，便對其開展考核測評工作，建議在勞動合同期滿前兩個月，根據員工入職以來的工作表現、業務素質、勝任能力以及其個人職業規劃規與用人單位的戰略目標是否一致等方面進行綜合評價，以決定第一次勞動合同期滿后是否留用該員工。

其次，用人單位應當以書面方式向勞動合同即將到期的員工送達《勞動合同期滿意向調查書》，調查的內容包括：員工是同意續訂還是終止合同；如同意續訂，是同意續訂固定期限合同還是無固定期限合同。用人單位根據調查的結果與初步的用人計劃，有針對性地與員工進行面談、溝通，最終決定留用哪些人員，從而爭取主動權，還有可能采集到勞動者提出訂立固定期限合同的證據。此項工作建議在勞動合同期滿30日前完成。再次，用人單位應當提前30日向勞動者送達《終止/續訂勞動合同通知書》，有意與勞動者續訂勞動合同的，在《通知書》中應明確表示“公司同意以原勞動合同的條件與你續訂”，如果勞動者不同意，則可以自行提出終止勞動合同。這可在一定程度上防范經濟風險。最后，注意選擇續訂勞動合同的最佳時機。雙方若都有繼續保持勞動關系的意向，辦理續簽手續的時間最好是在勞動合同期滿前，一旦勞動者借故拖延辦理續簽手續，公司還有向其發出終止合同通知的主動權；盡量避免在合同期滿后，滿一個月不滿一年的期間辦理續簽手續，否則用人單位雖然可以與其終止勞動關系，但須向其支付二倍工資。無固定期限合同的法律規避注意“連續”以及“十年”，如果在單位工作了十年，但中間有中斷的情況，就不算，比如，工作了八年，單位可以對勞動者說，回去休息半年，再來上班。或者工作了九年，不簽了，這都可能讓勞動者簽不了無固定期限合同。而連續簽訂二次（次數的計算是從2008年1月1日后計算的），如果用人單位不同意續訂第三次，則按有關法律解除勞動合同。或者用人單位對員工說，要訂第三次需向單位寫個申請，自己要求訂立一個固定期限的合同，員工為了保住飯碗，不得不寫，在這種情況下也訂不了無固定期限勞動合同。第二次合同簽了一到二年，快到期時，雙方協商一致，對原來勞動合同的期限改為三年或四年，這是對勞動合同的變更，不是續訂，不能計算勞動合同簽訂次數。（建議收回原合同。）

（二）員工辭退管理

辭退試用期員工的，最好能以員工在試用期間不符合錄用條件為由予以辭退，如此不用支付經濟補償金，千萬不要以不勝任工作或不能完成工作指標為由，否則，需要支付經濟補償金或賠償金。書寫格式

XXX：

鑒于你在試用期內的表現，公司認為你不符合錄用條件，現決定予以辭退，請在XX日前(試用期限屆滿前)，前往人事部門辦理離職手續，一并結算試用期內工資。

特此通知!

XX公司

XX年XX月XX日辭退管理的先期工作明確公司員工手冊，規章制度等管理制度。公司制度中應該明確員工在什么情況下屬于嚴重違反公司規章制度，損失多少金額的情況下屬于嚴重經濟損失，盡量量化標準。公司制度要嚴格按照要求通過工會或職工代表大會審核通過并保留相關手續。有條件的可報送相關勞動部門予以審核備案。在績效考核制度明確的同時，必須保留相關考核證據，考核證據要有當事員工簽字。對不能勝任員工應該履行相關培訓或調崗的過程。培訓，需保留證據，通過請求所在部門經理幫助可以輕易解決培訓要求，但應保留培訓證據。關于調崗，可靈活運用，某些對自己職業生涯有較強計劃性，或自尊心比較強的員工，也許公司調崗決定一出，他便會主動提出離職。如此以來，對公司，對員工乃雙贏。員工入職以來接受的規章制度培訓的簽名證據需要保留。

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。《勞動合同法》規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。

因此，單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證，尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題。（三）社會保險管理

社會保險：是指國家通過立法,建立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、生育等暫時或永久喪失勞動能力或失業而中斷勞動，不能獲得勞動報酬的情況下，從社會（國家）獲得物質幫助和補償的一種制度。三個主要特征:強制性。《勞動法》規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”；互濟性。社會保險是按照社會共擔風險的原則組織的，用人單位和個人共同負擔費用，遇到風險的勞動者可以從社會互濟中得到幫助，但必須是已盡了相應的義務；非盈利性。社會保險基金的籌集和運營不以追求利潤為目的，國家不收任何稅費，當基金發生困難時，國家財政還要給予撥款幫助。“五險”公司和個人的承擔比例如下：養老保險：個人承擔8%，公司根據各地不同情況，一般為20%~25%；醫療保險：個人承擔2%，公司根據各地不同情況，一般為9.5%；工傷保險：個人不承擔，公司根據各地行業確定，一般為0.4~0.7%；生育保險：個人不承擔，公司承擔0.6%；失業保險：個人承擔1%，公司承擔2%。養老保險

累計繳納養老保險15年以上，并達到法定退休年齡，可以享受養老保險待遇：按月領取按規定計發的基本養老金，直至死亡。死亡待遇。喪葬費、一次性撫恤費、符合供養條件的直系親屬生活困難補助費，按月發放，直至供養直系親屬死亡。

養老保險應盡量連續繳納，根據有關規定，凡企業或被保險人間斷繳納基本養老保險費的（失業人員領取失業保險金期間或按有關規定不繳費的人員除外），被保險人符合國家規定的養老條件，計算基本養老金時，其基礎性養老金的計算基數，按累計間斷的繳費時間逐年前推至相應年度上一年的本市職工平均工資計算。醫療保險

門、急診醫療費用：在職職工年度內（1月1日~12月31日）符合基本醫療保險規定范圍的醫療費累計超過2000元以上部分。結算比例：合同期內派遣人員2000元以上部分報銷50%，個人自付50%；在一個年度內累計支付派遣人員門、急診報銷最高數額為2萬元。

參保人員要妥善保管好在定點醫院就診的門診醫療單據（含大額以下部分的收據、處方底方等），作為醫療費用報銷憑證。醫保繳夠20年，才能享受退休后的醫保報銷。

三種特殊病的門診就醫：參保人員患惡性腫瘤放射治療和化學治療、腎透析、腎移植后服抗排異藥需在門診就醫時，由參保人就醫的二、三級定點醫院開據“疾病診斷證明”，并填寫《醫療保險特殊病種申報審批表》，報區醫保中心審批備案。工傷保險

在合同期內不幸發生意外，在24小時內去相關部門備案，然后需向企業索取情況說明，并加蓋企業公章，在三個工作日內申請工傷認定并需提供下列材料：初次治療診斷書或住院病歷；職業病診斷證明（原件、復印件各一份）；交通事故需提供交通大隊的事故裁決書或交通部門的交通事故證明；身份證復印件；有效期內的勞動合同原件；考勤表。工傷保險相關注意事項根據《工傷保險條例》第六十條的規定，用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

用人單位對于參保和未參保職工的所負責任是一樣的，只不過責任承擔的方式不同，用人單位如果未承擔繳納工傷保險費的責任，就要承擔受傷職工工傷待遇的全部責任，同時保證參保和未參保職工在發生工傷時，享有工傷待遇的標準一致。工傷保險相關法律法規政策《社會保險法》《工傷保險條例》國務院586號令《工傷認定辦法》人社部8號令湖南省實施《工傷保險條例》辦法185號令（修訂中）《湖南省勞動能力鑒定管理辦法》（湘勞社政字[2004]27號）（修訂中）長沙市人民政府關于印發《長沙市工傷保險辦法》的通知（長政發[2004]34號）注意事項具體社保管理以當地法律法規為準（四）假期管理1、休息日與法定節假日元旦節一天（1月1日）春節三天（除夕、初一、初二）清明節一天（4月5日）勞動節一天（5月1日）端午節一天（農歷五月初五）中秋節一天（農歷八月十五）國慶節三天（10月1日、2日、3日）法定工作時間及工資、費用計算365（全年天數）-52×2（周假）-11（節假）=250（年工作日）250（年工作日）÷12（月數）=20.83（月工作日）{360（全年天數）-52×2（周假）}÷12（月數）=21.75（月計薪天數）21.75（月工作日）×8（日工作小時）=174（月計薪小時）日工資=月工資收入÷21.75（月計薪天數）小時工資=日工資÷8（日工作小時）2、事假國家對事假無具體規定，如何管理依據公司的規章制度，一般而言是要經過批準的，即使員工交了請假單，如果公司不批準的話就離崗，可以按曠工處理。事假的工資待遇國家亦無具體規定，但不能扣除事假之外的工資。請事假的當月工資計算：月工資-日工資X事假天數3、婚假一般在取得證書的6個月之內休完，原則上需提前一周申請休婚假。公司自主決定能否和其他假期進行合并。法定：3天基本假期，晚婚再休7天再婚：3天基本假期湖南：晚婚12天公司：5天假期，晚婚再休10天4、產假根據《女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿）》，女職工分娩假為有薪假14周；多胞胎生育的每多生一個嬰兒，加產假2周；如遇難產可增加有薪假2周；產后結扎可增加有薪假1周；在產后3個月內申請領取《獨生子女父母光榮證》的，另增加產假30天；如遇流產不滿4個月可享產假2周,4個月以上的6周；

根據《湖南省計劃生育條例》有關規定，男職工可在配偶產假期間享有15天陪護假。5、病假病假：員工患病或非因工負傷，經醫生根據病情建議、單位批準停止工作治病休息的期間，根據病情確定時間。特殊疾病指癌癥、精神病、癱瘓病等或24個月不能治愈的醫療期：公司員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，公司不得解除勞動合同的時限。醫療期計算從病休第一天開始，累計計算；以自然月作為計算單位（3.1-4.1），如果是斷斷續續請假，累計時間以每月30天計算病假員工所享受的權利醫療期內，公司不能進行非過錯性解除勞動合同；勞動合同未到期，但病假已過醫療期，公司可以進行非過錯性解除，但應提前30天通知，另支付經濟補償金；勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延至醫療期滿；享受病假工資。工作時間（總計）工作時間（本單位）醫療期十年以下五年以下3個月五年以上6個月十年以上五年以下6個月五年以上十年以下9個月十年以上十五年以下12個月十五年以上二十年以下18個月二十年以上24個月病假工資員工疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，根據《勞動保險條例第十三條乙款》的規定，應由公司按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及以上者，為本人工資100％可以低于當地最低工資，但不能低于最低工資標準的80%。如何應對“無病裝病”或“小病大養”公司根據自身情況制訂相應的病假工資制度，充分用足病假工資政策，按照底線標準設計病假工資體系。這樣可以使得長期混病假、“小病大養”的員工遭受較大的經濟損失，減少公司的經濟成本；

設立“大病補貼”，對確有重病的員工，公司予以適當補貼，以保障員工生活。

同時公司應規范病假申請程序與銷假手續。對沒有履行請假程序或請假未被批準即離崗的，公司可根據不同情況予以處理。6、喪假國家對企業的喪假無具體規定，如何管理則依據公司的規章制度。7、帶薪年休假根據國務院第514號令，2008年1月1日開始施行的《職工帶薪年休假條例》：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。8、女職工權益三期（孕期、產期和哺乳期）享有以下權利：不被安排從事某些工作的權利不被降低基本工資的權利不被加班的權利不被非過失性解雇的權利國家法律無保胎假、產前假一說，但根據湖南省《女職工勞動保護規定》實施辦法第七條第三項：

孕期超過7個月以上，上班確實有困難、經公司批準，可請產假，公司發給不低于本人標準工資75%哺乳期與哺乳假的關系哺乳期是上班期間，每天2次每次30分鐘的哺乳時間；哺乳假實在家休息哺乳，上班確有困難，經本人申請，公司批準，可請哺乳假半年至1年；哺乳期內公司不得無故扣工資；哺乳假內享受原工資的75%

六、策略篇用人單位在勞動爭議仲裁或訴訟中應承擔的舉證責任勞動者己舉證證明在用人單位處提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。用人單位應就勞動者已領取工資的情況舉證。用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。勞