人力資源開發與管理高自考復習資料

人力資源開發與管理(高自考復習資料)人力資源開發與管理(高自考復習資料)4/4人力資源開發與管理(高自考復習資料)人力資源開發及管理第一章緒論1,人力資源開發及管理的學科特點：（1）學科綜合性（2）實踐發展性（3）理論系統性（4）客體民族性。2,學習和探討人力資源開發及管理的意義：（1）是科學管理的須要（2）是發展市場經濟的須要（3）是組織發展的須要（4）是資源配置的須要（5）是自我實現的須要。3,學習和探討人力資源開發及管理的方法：（1）宏觀的探討方法1〉抽象思維法2〉實證法3〉歷史法4〉經濟數學分析法5〉比較分析法6〉演繹法。（2）微觀的探討方法1〉案例探討2〉現場調查3〉現場試驗4〉試驗室試驗。第二章人力資源理論的形成和發展1,近代的人才思想：（1）龔自珍的“不才戮才”論（2）魏源的“師夷”論（3）洋務派的“中學為體，西學為用”論（4）戊戌改良派的“廣智”論（5）資產階級民主主義思想的傳播。2,現代的人事管理理論：（1）民族資本企業的人事管理（2）革命依據的和建國初期的人事管理（3）改革開放前的人事管理（4）改革開放后的人事管理。3,我國人力資源理論的現狀：（1）人力資源是第一資源理論（2）“主權人”及人力資源個人全部理論（3）人力資源形成和投資理論（4）人力資源市場配置理論（5）人力資源愛護和發展理論。4,人力資本理論的基本內容：（1）人力資本基本特征和形成理論，探討人力資本的性質,特點,產生和作用問題。（2）人力資本定量費希理論和方法，探討和計量人力資本投資收益問題。（3）人力資本教化投資理論，把教化投資作為生產性投資來探討其安排和經濟收益的客觀規律。（4）家庭人力資本理論，探討家庭人力資本投資的規律和方法。（5）衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來探討。5,人力資本對人力資源論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。（3）人力資本理論是人力資源管理及開發結合起來。（4）人力資本理論是人力資源開發及管理超越了微觀組織的局限。第三章人力資源開發及人力資源管理1,人力資源開發的原則：（1）績效原則（2）發展原則（3）持續原則（4）效益原則（5）全面原則（6）差異原則。2,人力資源管理的特征：（1）綜合性（2）實踐性（3）發展性（4）民族性（5）全面性第四章人力資源開發及管理的環境1,環境的特征及其人力資源開發及管理的影響：（1）環境是困難性及確定性的統一（2）環境是動態變化及相對穩定性的統一。2,人力資源開發及管理對外部環境的影響：（1）組織進行人力資源開發及管理活動，不僅可以提高組織內部的人力資源質量，也可以增加數量；而且通過人員流淌，可以提高整個社會的人力資源質量，增加整個社會人力資源數量，從而提高全社會的人員素養，并提高社會就業率，保證社會穩定和經濟旺盛。（2）不僅可以提高或降低組織的競爭力，而且可以提高或降低整個行業,地區和國家的競爭力。（3）對社會的科學文化教化活動具有導向作用，影響整個社會的科學文化事業的發展。（4）通過增加組織人員的社會責任感，有利于促進社會的政治文明建設，有利于維護社會秩序，尤其可以提升組織所在社區的社會文明程度。第五章人力資源開發及管理的主體1,人力資源開發及管理的類別：（1）從工作屬性的角度：探討者,決策者,執行者。（2）管理領域的角度：宏觀管理者,微觀管理者。（3）從行業的角度：政府部門人力資源管理者,工商企業,事業單位,其他行業或產業。（4）從管理內容的角度：綜合管理者,專業管理者（5）從管理結構的角度：直接管理者,協助管理者。2,人力資源開發及管理部門的結構類型：（1）直線型結構（2）職能型結構（3）直線職能型結構。3,人力資源開發及管理部門的職責：（1）制定人力資源開發及管理的規范（2）對同級政府各部門的人事機構和下級人事部門進行業務指導（3）對某些管理事務及行跨部門,跨地區的組織協調（4）依據管理權限的劃分，行使審核,審批權。（5）對人力資源開發及管理工作實施監督。4,人力資源開發及管理的績效：（1）人力資源開發及管理部門績效的評價：1〉人力資源開發及管理部門業務本身的評價。2〉人力資源開發及管理部門對整體績效貢獻的評價。人力資源開發及管理部門（2）人力資源開發及管理績效的提高第六章人力資源規劃1,人力資源規劃的類型：（1）從實踐的長短考察：長期規劃（3年以上）,中期規劃（1—3年）,短期規劃（1年以內）。（2）從作用的層次考察：戰略層規劃,策略層規劃,業務層規劃。（3）從實踐的范圍考察：整體規劃,部門規劃,項目規劃。2,人力資源規劃的作用：（1）有利于組織制定雄偉的戰略目標和發展規劃（2）有利于組織提高人力資源開發及管理的效能（3）有利于增加組織在市場體制中的競爭力（4）有利于組織獲得必要的人力資源3,人力資源規劃的編制原則：（1）適應環境原則（2）人力保障原則（3）共同發展原則（4）目標一樣原則（5）功能系統原則（6）適度流淌原則。第七章工作分析及崗位設計1,工作分析的原則：（1）系統性原則（2）動態性原則（3）目的性原則（4）經濟性原則（5）職位性原則（6）應用性原則2,崗位設計的原則：（1）全面原則（2）目標原則（3）績效原則（4）適度原則。3,崗位設計的類型：（1）激勵型崗位設計（2）機械型崗位設計（3）人本型崗位設計（4）知覺型崗位設計4,工作說明書的編寫原則：（1）邏輯性原則（2）精確性原則（3）好用性原則（4）完整性原則（5）統一性原則5,工作說明書的編寫步驟：（1）全面獲得工作信息（2）綜合處理工作信息（3）完成撰寫工作說明書6,定編定員的作用：（1）為組織編制勞動支配和細心勞動力調配供應依據。（2）為組織充分挖掘勞動潛力供應依據（3）為組織不斷提高勞動生產率供應條件。7,定編定員的原則：（1）戰略目標原則（2）精簡高效原則（3）推陳出新的原則（4）比例協調原則8,定編定員的方法：（1）效率定員法（2）設備定員法（3）崗位定員法（4）比例定員法（5）職責定員法。9,量化分析法：（1）統計分析法（2）問卷調查法（3）危機分析法第八章員工招募及選拔錄用1,選拔錄用的意義：（1）選拔錄用關系到組織的生存和發展（2）選拔錄用影響員工的流淌和穩定（3）選拔錄用直接影響人力資源開發及管理的費用（4）選拔錄用能提高組織的勞動生產率。2,選拔錄用的原則：（1）規范原則（2）公開原則（3）同等原則（4）競爭原則（5）全面原則（6）擇優原則（7）量才原則（8）經濟原則3,心理測驗：（1）成就測驗（2）傾向測驗（3）智力測驗（4）人格測驗（5）實力測驗。4,選拔錄用的程序：（1）籌劃打算階段。1）成立選拔錄用小組，培訓工作人員。2）通過工作分析，確定工作性質。3）通過崗位分析，確定人員標準。4）確定選擇職工的最佳方案。5）確定選拔錄用范圍6）編寫選拔錄用支配。（2）考察選拔階段：1）知識測試2）填寫申請表格3）進行心理測驗4）最終面試5）獲得證明材料6）體格檢查（3）錄用決策階段：1）總結招募選拔資料2）擬訂錄用名單3）通知求職者（4）培訓好用階段：1）組織概況及發展前景2）規章制度3）職工守則及勞動紀律4）本組織生產及勞動衛生的基本知識5）組織傳統,組織精神,組織道德的教化。（5）安置任職階段：1）鑒定勞動合同。2）合理安置。（6）總結評估階段1）錄用人員的評估2）選拔錄用成本核算3）選拔錄用工作的總結。第九章人員素養測評及職業生涯管理1,人力素養測評的功能：（1）鑒定功能（2）診斷功能（3）預料功能（4）導向功能（5）激勵功能2,人員素養測評的程序：（1）測評打算階段1）確立測評階段2）確定測評對象3）確定測評內容4）選擇測評的方式和方法5）制定測評支配（2）測評實施階段1）動員測評對象2）培訓測評人員3）做好測評前的環境打算4）實施測評（3）測評評價階段1）分析測評數據2）描述測評結果（4）測評結果應用階段。3,人員素養測評的基本方法：（1）標準化的紙幣測試（2）人-機對話（3）心理測試1〉投影測試2〉量表測試（4）視察法1〉自然視察法2〉自我視察法（5）行為模式測試1〉情景壓力測試2〉模擬情景測試（6）面試1〉結構化面試2〉非結構化面試（7）評價中心。4,評價中心的特點：（1）綜合性（2）動態性（3）逼真性（4）成本高。5,評價中心的形式：（1）公文筐測試（2）無領導小組探討（3）案例分析（4）個人演講。6,職業生涯管理的作用：（1）有利于促進員工的全面發展，增加員工的滿足度。（2）有利于人力資源的合理運用和流淌（3）有利于留住人才和吸引人才（4）有利于人力資源的有效開發（5）有利于塑造優秀的組織文化。第十章教化培訓1,教化培訓的目的：（1）連接學校教化及工作須要及將來發展（2）不斷更新和增加知識及技能，適應社會發展的須要（3）滿足員工實現自我價值，追求自我發展的需求（4）培育組織文化,統一員工的觀念（5）提升組織的工作績效，增加組織的競爭優勢。2,教化培訓的意義：（1）是不斷提高勞動者綜合素養,促進人的全面發展的重要途徑，也是調動勞動者主動性和創建性，并使之獲得最大限度發揮的重要動力。（2）是提高勞動生產率,改善和提升組織整體績效,保證組織持續性發展的戰略性措施。（3）有利于增加組織的核心的競爭力，形成組織競爭優勢，這是現代組織在激烈的競爭中謀求生存和發展的關鍵所在。（4）是培育,塑造和發展組織文化的重要手段。3,教化培訓的原則：（1）聽從服務及組織發展戰略的原則（2）目標性原則（3）全面培訓及差異培訓相結合的原則（4）激勵原則（5）實效原則（6）效益原則。4,教化培訓的方法：（1）獎授法（2）探討法（3）案例教學法（4）專題研討法（5）模擬法（6）網絡培訓法第十一章績效考核1,績效考核的功能：（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能（4）溝通功能（5）監控功能（6）增進績效功能2,績效考核的意義：（1）有助于組織整體績效的提升（2）有利于保證組織成員的工作目標及工作行為及組織目標保持一樣。（3）有助于提高組織成員的滿足度，調動他們的主動性和創建性。（4）對于人力資源開發及管理其他決策的科學化,合理化具有主動的促進作用。3,績效考核的方法：（1）民主評價法（2）書面鑒定法（3）比較法1〉排序罰2〉配對比較法3〉任務比較法4〉強制比例法5〉清單法（4）描述法（5）量表發1〉評級量表罰2〉行為錨定評價法3〉行為視察評價法4〉混合標準量表法4,績效考核信息的來源：（1）上級領導（2）同事（3）下屬（4）服務對象（5）本人5,績效反饋的基本要求：（1）績效反饋必需及時（2）必須要指出詳細問題（3）績效反饋要指出問題出現的緣由。（4）必需對事不對人，始終針對工作績效問題，既要確定成果，又要指出缺點，否則的話，會損害考核對象的自尊，使其產生抵觸心情。（5）運用合理的技巧和方法。（6）對績效反饋工作要及時進行總結，及時發覺問題，及時加以訂正，提高反饋的效果。6,績效考核結果的分類：（1）核心類人員（2）骨干類人猿（3）問題類人猿（4）僵化類人員。7,績效考核后的人事管理工作：（1）扶植組織成員改進新一輪考核周期的工作績效。（2）實施各項人事政策（3）開發人力資源管理信息。第十二章薪酬管理1,薪酬管理原則：（1）補償性原則（2）公允性原則（3）激勵性原則（4）經濟性原則（5）合法性原則2,福利的類型：（1）貨幣性福利（2）事務性福利（3）福利性福利（4）優惠性福利（5）機會性原則（6）榮譽性原則。3,薪酬支付原則：（1）法定貨幣支付原則（2）直接支付給本人的原則（3）全額支付原則（4）及時支付原則（5）經濟支付原則（6）優先清償原則（7）定地支付原則（8）訴訟愛護原則（9）同等支付原則第十三章勞動關系及社會保障1,我國勞動關系的新特點：（1）勞動關系形式的多樣化（2）勞動關系的主體成分日益困難（3）勞動關系的建立,運行和協調法制化。（4）勞動關系呈現動態多變和相對穩定的狀態。（5）勞動關系的變化于維系受價值規律的支配越來越大。2,社會保險的特征：（1）保障性（2）法定性（3）互濟性（4）福利型（5）對象的特定性。36,社會保險的作用：（1）促進社會公允，保證社會的穩定及發展（2）保證勞動力擴大再生產和調控經濟的發展。（3）通過互濟性的制度支配進行收入補償，預防