基于雙因素理論的網絡營銷企業員工激勵研究-以江蘇玫和貴金屬有限公司為例

繼續教育學院畢業論文題目：基于雙因素理論的網絡營銷企業員工激勵研究——以江蘇玫和貴金屬有限公司為例教學形式：自學考試專業：工商管理學號：學生姓名：指導教師：2015年7月目錄一、 前言 2二、 文獻綜述 3（一）雙因素理論概述 3（二）雙因素理論的價值 3（三）雙因素理論在網絡營銷企業中的應用 4（四）雙因素理論的延伸 4三、玫和公司的概況 5（一）玖和集團發展簡介 5（二）公司銷售人員的激勵模式 5四、玖和貴金屬公司存在的問題 7（一）公司銷售人員激勵存在的問題 7（二）玫和公司管理方面問題的原因分析 8五、雙因素理論的利用以及相應的解決措施 9（一）基于保健因素提出的策略 9（二）基于激勵因素提出策略 9六、結論 10參考文獻 11表一不同年齡層次核心員工需求特征對比表8基于雙因素理論的網絡營銷企業員工激勵研究——以江蘇玫和貴金屬有限公司為例作者：徐吉辰指導老師：梅琳摘要：本文的主要內容是為了解網絡營銷企業中的人員的激勵方式，是為了留下員工，為了提高職員的工作認真度。通過企業實踐問題挖掘，發現企業存在著激勵制度的問題，激勵制度太過單一，沒有很好的了解；職員的個性化不足需要采取差異化的激勵性政策；此外沒有給予員工晉升的明確規劃和指導。本文根據雙因素理論，對江蘇玖和貴金屬有限公司進行分析，對玖和貴金屬有限公司人員激勵問題，以及人員管理問題提出有助于企業了解自身，改進以前的機制和方法，最終可以達到吸引到更多的人才，也培養出屬于自己的人才目的。關鍵詞：網絡營銷企業；雙因素理論；員工激勵；前言我國經濟近些年來處于高速發展的階段，越來越多的企業出現在市場中，經濟發展也步入了全新的時期。新時期的經濟發展具備獨立的意識和品牌效應，尤其是人力資本在經濟發展中的作用不斷凸顯。職員是一個公司中最重要的人力財產，尤其是以網絡營銷為主的公司更是這樣，因此對職員的工作的安排已經受到了很多人的重視。在這個日益上升的大市場里，要如何做到招到好職員，而且還培養他們的能力，讓他們忠心為公司效力。這種現象現在有很多的公司或者企業都有存眷。如果沒有激勵性政策的鼓勵人的自身潛力能夠發揮到20-30%，而在恰當的激勵政策的影響下，人的潛力能夠發揮80-90%。其實激勵就是一個滿足職員對一樣東西的要求個過程，所以，網絡營銷企業對自己的職員進行激勵時，第一點要先搞明白職員是怎么想的。基于雙因素理論對于從事網絡營銷職業的銷售人員進行人員激勵的理論研究，能夠在本文中提供一個全新的視角，更為細致地剖析銷售人員“去與留”的原因，其次本文也是結合實例，與該理論相結合，進行實證研究，為進一步推動從事網絡營銷企業的員工激勵機制和人才建設體系提供理論支持。網絡營銷企業中，市場營銷人員是最基礎的力量，是整個公司的核心。因此，在當前全球經理出現增長放緩，行業競爭愈來愈激烈的情況下，企業要如何進行建立健全的人才管理機制，加強內部人才的管理和培養，更好地為企業貢獻力量是一項十分迫切的任務。所以，只有認真分析網絡營銷企業中人才管理存在的問題，及時采取適當的措施，才能保證在激烈競爭中脫穎而出。文獻綜述（一）雙因素理論概述

赫茨伯格是著名的心理學家，雙因素理論就是他在實踐的基礎上提出的。雙因素理論對于工作動機有引導作用和指導性，而赫茨伯格根據實踐和經驗將影響工作積極性的因素分為了激勵性和保健性兩種。其中前者包括責任感、個人成長性、認可程度以及獲得的成就等，后者則主要包括監督、政策、工作條件和行政管理狀況等和個人工作環境密切相關的因素。雙因素理論中，赫茨伯格將個人的工作態度進行了分類，并且用滿意、沒有滿意、不滿意和沒有不滿意四種類型來表示。他還指出，上述四種類型的態度中，不滿意和沒有不滿意是對應關系，并不是和滿意對應，而滿意則是和沒有滿意相對應的。在滿意和不滿意之間赫茨伯格又劃分了兩種態度，即沒有滿意和沒有不滿意。在實際的工作中員工會出現滿意或者不滿的態度，而影響員工工作態度的并不是單純性的因素，而是多種因素的聯合。保健性因素能夠減少員工可能發生的不滿意，對激勵員工工作提高滿意度有重要作用。員工缺乏保健性因素的指導會導致對工作不滿意程度增加，而一旦保健性因素得到了保障，其他類別的保健性因素對員工作滿意度不在產生作用。激勵性因素對于員工的工作積極性提升有重要作用，但是對于員工的不滿意態度本身并沒有直接影響。（二）雙因素理論的價值

個人認為根據人力資源理論和管理經驗，在我國人力資源管理的現狀中雙因素理論中的保健性因素主要指的是員工的“去或者留”，激勵性因素則針對的是員工的工作積極性。即員工的報檢行因素必須得到滿足，這是員工愿意留下來的根本。如果員工的激勵性因素無法得到滿足就會出現工作積極性降低的狀況，在工作中無所適從、不思進取、應付了事。在現代企業管理過程中必須合理分配激勵性因素和保健性因素的影響，充分發揮兩者的優勢，不僅要保障保健性因素的實現。同時還要幫助員工獲得更多的激勵性因素，降低員工由于保健性因素無法滿足出現的工作不滿意和積極性降低，緩解人才流失率，而激勵性因素的實現對于員工的工作效率提升和企業與員工的互利共贏目標的實現有推動作用。

（三）雙因素理論在網絡營銷企業中的應用首先，雙因素理論是對傳統激勵措施的挑戰。企業的工資、福利和獎金等因素都會對員工的工作激勵性和歸屬感產生一定的影響，激勵性政策如果能夠得到滿足就會顯著提升員工的工作積極性，提高員工的自身成就感和責任感。員工發展和自我價值的實現在很大程度上取決于工作積極性，而雙因素決定了員工的積極性。雙因素理論應如何在實踐中得以落實呢？首先要改善員工工作的外界環境，而為實現這一目的要從保健性因素的提高做起，降低員工可能出現的不滿情緒。雙因素理論表明，不斷改善保健因素，比如福利設施、收入水平、工作條件等，可以緩解或避免不良工作態度和情緒的發生，從而維持員工已有的工作熱情和積極性。其次，要采取有效措施提升網絡營銷企業的管理，不斷改善保健性因素的基礎上增強激勵性因素，提高員工的工作積極性。總之，雙因素理論的重要意義在于，促使網絡營銷企業的管理者注意到工作本身與激勵作用的關系，員工實現相關工作任務的同時也完成了自我激勵，這種內在的激勵可以通過員工的自我工作得以實現，對工作效率提升有重要作用，也有利于企業目標的實現。（四）雙因素理論的延伸

赫茨伯格在研究的過程中發現激勵性政策和保健性政策在具體實施的過程中存在重疊性，比如在實際工作中賞識這種激勵性的因素能夠起到一定的激勵性作用，但是如果沒有得到賞識就會表現為消極狀態，因此也是一種保健性因素。工資本身是一種保健性因素，但是在一定狀況下也能提升員工的滿意度，起到激勵性因素的作用。員工工作積極性受到很多因素的影響，而其中很多都兼具激勵性和保健性的作用，在某些情況下保健性因素能夠向激勵性轉化，而激勵性因素也會向保健性轉化。激勵性因素的作用發揮需要有一定的臨界值，在臨界值之下該因素就具備保健性因素的特征，容易導致員工情緒不滿，而在臨界值以上時，保健性因素也會具有激勵性的特征，最常見的因素包括獎金和提成。此外，企業自身對外界因素的準確把握程度和認識水平也對員工的滿意度和工作積極性有明顯影響。管理者在制定激勵性政策的過程中要充分考慮到雙重性，制定合理的臨界值，對于保健性因素也要將上下限劃分的具體適用情形考慮在內，明確這一點能夠促進薪酬管理的可用性。三、玫和公司的概況（一）玖和集團發展簡介江蘇玖和貴金屬有限公司，是位于浙江省杭州市西湖區華星路99號創業大廈。公司目前有500多人，是經江蘇省工商局登記實行自營性管理的公司，主要的業務是現貨白銀的投資管理以及相關金融信息的咨詢服務等業務，主要的客戶是廣大從事貴金屬投資的散戶，為他們及時的傳遞全球金融咨詢、現貨白銀的行情，并且免費給予一定的講解服務（二）公司銷售人員的激勵模式1、薪酬激勵（1）主管及主管以上級別的薪酬激勵模式玖和公司給主管以及主管以上的領導人除了有最基本的工資和一些鼓勵以外，也會給予以一個團隊的業績量作為提成。在原始股分配的過程中給予主管人員分配，從而提升他們在上市公司中的分紅，這也是一種重要的激勵措施。（2）人事部以及行政部人員的薪酬分配模式人事部門和行政人員的薪資一般以基本工資為主，還有的有一定的餐補和全勤獎等，但是市場部人員的薪酬制定方面缺乏獎金這一項重要內容。（3）市場部人員的薪酬分配模式對于大多數的企業業務員，薪資結構是讓人滿意的。而眾所周知，業務員的收入最重要的影響因素就是獎金。雖然這類職員的基本工資基本很低，但是這并不會影響他們的收入，因為這個工作主要考驗的就是一個人的能力、以及努力的程度、所以他們的收入就是看業績的多少。比且市場部的人員在轉正之后也有相應的保險福利，以及提成加倍等提升收入.2、學習發展激勵（1）市場部人員有不定期的培訓學習的機會在當今社會中，更新知識的速度一天比一天快，每個人在職責位置上面對的挑戰也一天比一天多。每個人也強烈的需求學習新的知識，只為了提升自己進一步的發展。之所以有這種欲望并不僅僅是滿足現在位置上和工作上的要求。主要的目的還是想為以后的晉升以及職業生涯創立踏實的基礎。所以如果一家公司不能他們感覺到有晉升的空間的時候，這些職員肯定就會跳槽。江蘇玖和有限公司會定期開展培訓，邀請經驗豐富的師父或者具備專業知識的人員進行講座。學習的機會人人平等，但是這種機會相對較少，需要職工積極爭取，而培訓學習投入少和培訓計劃缺乏完整性等因素對培訓的效果產生了消極影響。3、工作環境激勵（1）高級干部會主動了解而且使用下層職員的想法和方法江蘇玖和有限公司的普通員工可以將自己的意見和建議向上級反映，如果對于此類問題上級不能馬上解決，或者無法給與員工滿意的答復，則會向上一級反映。管理者對于員工的意見并不一定每一項深入調查和分析，但是好的意見和顯著的問題會及時解決和改善。（2）同事關系融洽，相互幫助和指導，團隊協作能力較好這方面的內容對于員工的工作積極性提升有重要作用，也有利于良好的工作氛圍的養成。實習期間，同事關系融洽，尤其是部門領導和總監會適時了解員工的基本想法，并與員工交流公司的政策和發展方針，非常親密自然。這種工作環境是十分的讓人愉悅和充滿動力的，展現了一家企業對自己職員的一種基礎的態度，伴隨著時間的發展，這種工作態度也會向企業文化轉變，而企業文化本身對于企業發展至關重要。（3）具有整潔美觀的辦公環境舒適的工作環境對于人的心境有很好的調節作用，能夠讓人在輕松自由的環境中工作，能夠緩解人員的工作疲勞度，緩解職員的心情，對于工作積極性的提升也有重要作用。因此在工作中要仔細觀察工作環境，并適時整理和清潔，讓員工在清新干凈的環境中工作。因為員工與環境長時間在于不一樣的狀況下，不僅僅這個景色會左右職員的工作積極性，更是有可能讓某些職員在心理上和生理上發生不同程度的變化。江蘇玖和有限公司在這一點上做的很不錯，哪怕是一起用餐的蠶室也都是非常干凈整潔的，公司人員都有一種良好的習慣，隨時打掃手邊的衛生。而辦公室內部存放的盆栽等裝飾物對于環境質量提升有重要作用，讓人心情舒適，對工作效率的提升有促進作用。四、玖和貴金屬公司存在的問題（一）公司銷售人員激勵存在的問題首先，本文采用了座談的方式邀請江蘇玖和貴金屬公司市場部網絡營銷員工進行實證調查，此次調查涉及市場部人員30名，在調查過程中將感受的強弱程度進行評分，用100分表示滿分。1、對考核結果公平公正性的滿意度以小的座談會和討論會的方式對員工業績考核的公正公平程度進行走訪和調查，認為績效考核體系不合理的人員占到的比例較小，僅有很小一部分的人員認為考核體系設定不合理，半數以上的人員都對目前實施的制度很滿意。雖然最終的考核成果很理想，但是市場部員工對于公司實施的績效考核管理的方式和相關制度存在很大的意見。對業績和獎金的掛鉤程度的滿意度在獎金和業績相結合的滿意度調查中，很大一部分人認為這種方式對自身沒有明顯影響，業務量和提成并不會受到影響，也有一部分員工對當前實施的公司業績提成的方法心存不滿。綜合來看，員工對于績效和獎金相掛鉤的體系實施并不滿意。3、對學習發展機會的滿意程度還有在學習發展機會是否充足的調查中，本文了解到，半數以上的職員感覺有得到過一些提升自我的學習發展機會，但是有很大一部分人指出職員的實際學習機會減少了，統計結果顯示只有不到10%的人指出員工根本沒有獲得學習的機會，也有10%左右的人指出員工有很多的機會進行學習。最后得出的結論是目前實施的措施對于員工學習的需求無法滿足，無法實現大多數員工的學習和發展需求。（二）玫和公司管理方面問題的原因分析1、收入與工作業績不掛鉤企業如果對于每個月的業績這塊付出的心血太少，那就說明基本這個企業沒有一個詳細的業績考核方法，嚴格執行的系統和完善的程序對績效考核體系的作用發揮有重要作用。缺乏成熟詳細的考核制度就無法實現個人收入和崗位業務能力的相吻合，如果僅僅有基本工資，不管員工做出多大的貢獻，不論承接到的業務量是多少，這樣的制度就會導致員工的工作積極性降低，員工創造業績的動力消失。2、激勵手段單一表1不同年齡層次核心員工需求特征對比表（百分比）35歲以下36-45歲46歲以上提高收入38.5651.6475個人發展30.9318.858.82業務成就25.8420.4913.24工作自主4.579.022.94從上圖的調查結果中可以看到，企業核心員工都獲得高工資，而這也是最基本的激勵措施。目前在多數國內企業中，高薪酬對員工的吸引力最大，也是行之有效的激勵措施。首先，市場經濟條件下價值觀念發生了改變，人們對于追求金錢并不在感覺到羞澀，報酬也是衡量一個員工工作能力和自身價值的重要尺度。因此核心員工對于薪酬的要求不斷提升，這也是他們獲得設計認可和自身價值得到關注的重要表現，不僅實現了個人生理需求，同時滿足了他們需要得到尊重的要求。其次，高薪酬對于核心隊伍的穩定性有重要推動性，能夠讓核心團隊中的年輕員工在短期內獲得生存的保障，將精力集中在工作和事業上，對于維持核心員工的穩定性和制定以自身狀況為基礎的職業生涯規劃有重要意義，對推動員工和企業的同步發展有關鍵作用。再者，對于高年齡的員工而言，高薪酬也能夠免去離職的困擾，高薪酬對于穩定員工情緒有重要作用，對核心員工在企業中發揮表率作用以及提升員工的歸屬感有重要意義。最后，不論是處于核心層次還是處于基層的員工，穩定的薪酬激勵政策對于員工忠誠度的提升有重要作用，能夠降低員工的流動性，對核心隊伍的穩定性有保障性作用，同時能夠吸引更多的優秀人才參與企業管理，為企業發展做出貢獻。3、缺乏明確的晉升方向目前公司處于發展初期階段，缺乏完善的組織結構，尤其是在員工的職業生涯規劃制定和發展空間的培訓方面考慮欠妥當，無法提供員工準確的晉升渠道和發展方向，因此很多員工在工作過程中無法找準方向，工作積極性降低，最終選擇了離開。雙因素理論的利用以及相應的解決措施（一）基于保健因素提出的策略每個企業的人才管理構架都根據政府的政策進行相應的建設，因此要從總量結構、素質架構、國際影響力、使用價值等多個方面對企業的人才建設提出更高的要求。首先，企業要根據發展需求適度增加從業人員的數量并采取有效措施提高人員素質。因為人才永遠都是一個行業實現跨越式發展的儲備力量，因此要通過提高行業準入門檻、健康成熟的招聘機制等措施來提高網絡營銷人才隊伍的質量，實現網絡營銷行業人員的增長。其次，薪酬制度的制定過程中要充分考慮各個部門的特色。因為一個科學也的薪酬制度是一家營銷企業能夠健康發展的重要保障，以公平原則，激勵原則，經濟原則，合法原則為指導建立科學、完善的員工激勵機制，規劃現行的分配制度，充分調動網絡營銷人員的工作積極性，全面提高員工的綜合素質。最后，企業要竭盡所能為員工提供良好的工作環境，而員工和領導間也要在工作中建立親密合作的關系。員工和領導之間做到互相理解和換位思考對于工作的順利開展有重要推動性，同時也是實現關系和諧的重要保障。領導之間或者領導和員工之間都需要彼此理解，領導要消除高高在上的心理優勢，樹立為員工服務的理念，讓員工在更加舒適的環境中工作，為員工發展提供道路，提高員工工作積極性。（二）基于激勵因素提出策略關于激勵因素也是一樣，企業應該跟隨我國綜合國力的快速發展一起發展自己的工作理念，才能更好的創造屬于這個企業的優秀的文化思想。比如人事部門的考核要以業績考評為基礎，在人員上實現合理流動。要建立良性的競爭環境，確保晉升選拔的透明性、民主性、法制性。最后，就是關于整個企業的內部提升方面，應該整合好企業內部的組織結構，可以考慮通過每個月業績的量進行頒發相應的勛章，勛章根據該月業績的多少進行分級，越高級的勛章有更多的功能，比如報選公司中級管理層人員培訓班等，并且也可以換取一定的金額。這樣不僅使員工的工作業績量提升，同時也促進了工作潛能的發揮，能夠更好的發揮員工的工作自覺性和業務效率。最后，就是關于整個企業的內部提升方面，應該整合好企業內部的組織結構，可以考慮通過每個月業績的量進行頒發相應的勛章，勛章根據該月業績的多少進行分級，越高級的勛章有更多的功能，比如報選公司中級管理層人員培訓班等，并且也可以換取一定的金額。這樣不僅對詳細了解員工上個月的業績量有重要幫助，同時對員工潛力的激發有推動作用，能夠讓員工在工作中充分發揮自覺性和業務效率。六、結論在經濟時代，競爭到處可見，而企業競爭的關鍵和核心是人