有關績效考核方案錦集7篇

Word第第頁有關績效考核方案錦集7篇績效考核方案篇1

一、目的

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核根據。

3、鼓舞先進，促進進展。

二、范圍

網店客服組

三、考核周期

實行月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

四、考核內容和指標

〔一〕考核的內容

1、服務類

旺旺溝通〔詢問轉化率、平均響應時間、客戶流失率〕

訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕

其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕

2、管理類

公司報表上交準時性、報表數據真實性、報表整體質量。

〔二〕考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

〔三〕考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成狀況

店長70%"工作績效、工作力量

工作協作性、服務性"

六、考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調崗。

績效考核方案篇2

一、慢病管理

完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄〔記錄到電腦〕，完成每日體檢新發覺的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者學問講座一次。

二、健康教育

每2個月深化管轄社區內開展戶外健康學問、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。

三、保健

1、兒童保健

弄清晰管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯系，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深化管轄社區內的幼兒園、學校開展健康行為、衛生習慣等方面的健康學問講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

2、婦女保健

每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康學問講座1次。弄清晰管轄社區內現時孕婦及產婦數量，并取得聯系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，并進行新生兒卡登記。

3、老年保健

每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健學問、老年常見病防治學問講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣揚活動1次。

四、康復

弄清晰管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，賜予功能評估和康復指導。

五、打算生育

每年在管轄社區內人口集中地開展打算生育服務1次。

慢病管理

1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

3.電腦管理隨訪數據是否準時輸入：是否

4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿

5.組織高血壓、糖尿病學問講座：

第一季度：有無

其次季度：有無

第三季度：有無

第四季度：有無

6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是否

7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是否

8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯系：是否

9.用0-2歲小兒生長發育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿

10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿

11.每年組織社區兒童體檢1次：是否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有無

12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯系：是否

13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是否

14.完成對產婦產后家訪3次：是否

15.完成每季度組織社區婦女保健學問講座1次：是否

16.完成組織老年保健學問講課1次：是否

17.完成每季度老年常見病戶外宣揚活動1次：是否

18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯系：是否

19.完成每年對殘障居民家訪2次：是否，記錄完好：是否

20.每年開展打算生育服務1次：是否

績效考核方案篇3

依據《**縣教育體育局關于義務教育學校教職工績效工資考核安排工作的指導看法》〔平教發[20xx]47號文〕規定，對任課老師績效工資的考評主要從職業道德、職業力量、工作表現和工作成效四個方面進行考核：

一、職業道德〔10分〕主要考核老師遵守教育法律法規、《中學校老師職業道德規范》和學校的各項規章制度狀況等方面的內容。有以下情形者，分別扣除相應的分數，此項扣完為止。

1．強制、誘導同學購置各類教輔材料或變相銷售教輔材料的〔2分〕；

2．示意、索取、接受同學及其家長禮物的〔1分〕；

3．不能按課程支配上、下課，空堂、隨便出入課堂、酒后進課堂、課堂上抽煙或課堂上接打手機的〔2分〕；

4．擅自安插同學或私自調班、調課、清退同學的〔1分〕；

5．無故不參與學校大型公共集體活動的〔1分〕；

6．體罰或變相體罰同學經學校通報批判的〔1分〕；

7．亂收費亂罰款的〔1分〕；

8．其它違規違紀行為的〔1分〕。

考核說明：

對老師職業道德的考核分為老師評議、學校評議和違紀扣分三部分：

〔1〕老師評議〔50%〕：由各校組織全體老師〔教干除外〕根據上面的8項指標，給全體任課老師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最終得分?！沧ⅲ簩儆谝黄本芙^的不參加打分〕

〔2〕學校評議〔50%〕：由各校教干依據上面的8項指標對全體任課老師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最終得分。

以上兩項合計即為該老師職業道德最終得分。最高分記10分，用個人所得分÷全校最高分×10即為個人職業道德最終得分。

〔3〕違紀扣分：

①對于學校及以上各級主管部門在平常的抽查中發覺有違背以上8項指標的老師，由學校績效考核委員會根據記錄扣除相應分。

②違背上述8項記錄的老師，有人民來信或舉報，經學校落實屬實的，由學?？冃Э己宋瘑T會根據記錄扣除相應分。

二、職業力量〔10分〕主要考核老師實施教育教學的各項專業技能，包括教育力量、教學力量、教研力量和專業進展力量等方面的內容。

1.教育力量〔2分〕主動主動參加班教育會、家長會,并能準時關心同學分析、解決存在的問題;開展主動有效的德育、平安等方面的教育活動。

考核說明：

對老師教育力量的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

2．教學力量〔4分〕正確有效地把握使用教材，課堂教學基本功扎實〔包括現代教育教學手段使用正常有效〕〔3分〕；主動開發校本課程、綜合實踐課程〔1分〕。

考核說明：

對老師教學力量的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

3．教研力量〔2分〕供應校內外公開課、研討課、專題講座、閱歷溝通等活動；完成規定的教學反思、聽課、評課等工作。

考核說明：

對老師教研力量的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

4．專業進展力量〔2分〕主動學習先進的教育教學理念，仔細做好理論學習筆記；主動參與各類教研活動并能充分展現運用新教育教學理念的力量。

考核說明：

對老師專業進展力量的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

三、工作表現〔40分〕

1．工作量〔23分〕主要考核老師出勤和承當教育教學工作任務的狀況。出勤〔10分〕依據各學校的考勤制度執行；教育教學工作量〔13分〕首先計算出學校老師的最高課時工作量，計總分13分。其他老師按其實際工作課時工作量除以最高課時工作量再乘以13為最終教育教學工作量得分。根據《中學校班主任工作規定》“班主任工作量按當地老師標準課時工作量的一半計入老師基本工作量”的規定，由各學校依據實際狀況自行確定計入工作量。

考核說明：

〔1〕出勤〔10分〕：嚴格根據中心?？记谥贫群透餍嶋H考勤狀況進行量化賦分。

〔2〕工作量〔13分〕：分為任課工作量〔6分〕、輔導同學工作量〔6分〕和附加工作量〔1分〕三部分。

①任課工作量〔6分〕：根據《**鎮學校教職工綜合評價方案》中工作量規定的系數，進行累計相加的方法，最高記6分，用個人最終得分÷最高分×6即為個人該項最終得分。

②輔導同學工作量〔6分〕：根據《**鎮學校教職工綜合評價方案》中規定的系數，算出每位老師所帶同學得分，最高分記6分，用個人最終得分÷最高分×6即為個人該項最終得分。

③附加工作量〔1分〕：嚴格根據《**鎮學校教職工綜合評價方案》中的有關規定執行，最高分記1分，用個人所得分÷最高分×1即為個人該項最終得分。

以上①②③三項合并起來即為老師工作量最終得分；〔1〕〔2〕兩項合并即為工作量最終得分。

2．教學常規〔15分〕主要考核老師的教學預備和教學實施狀況，包括老師備課、課堂教學、單元檢測、作業設計和批改、輔導同學及組織課外實踐活動和參加教學管理等，重點是完成規定的教學目標。各校根據綜合評估方案執行。

考核說明：

對老師教學常規的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的'檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

3．德育工作〔1分〕主要考核老師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的狀況，履行全員育人職責、關注同學差異的狀況等，關愛每個同學特殊是“學困生”和品德上有偏差的同學狀況。

考核說明：

對老師德育的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

4．班級管理工作〔1分〕主要考核任課老師對同學的教育引導、組織班集體和團隊活動及關注每個同學全面進展的狀況等。

考核說明：

對班級管理工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

四、工作成效〔40分〕

1．育人效果〔5分〕主要考核老師指導同學學習和道德行為習慣養成、身心健康進展，以及班風學風和同學進步狀況等。幫助班主任把防止同學輟學、提高穩固率作為一項重要的考核指標。

考核說明：

對該項工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

〔1〕中心校評價學校：中心校根據平常的檢查和抽查狀況評價學校，并給出標準分。

〔2〕學校評價老師：各校依據對老師工作開展狀況的檢查和抽查記錄，根據中心校給出的標準分評價到每一位參評老師。

2．教學效果〔30分〕主要以完成國家規定的教學目標和任務、同學到達基本教育質量要求、同學學業水平考核合格率、優秀率、平均分為根據。各校根據綜合評估方案執行。

考核說明：嚴格根據《**鎮學校教職工綜合評價方案》中的有關教學質量的規定執行，由教研室統一計算，并把原來的40分折合成30分，即為該項個人最終得分。

3．教研效果〔5分〕主要考核老師參加教學討論活動的狀況，重點看老師參加校本教研狀況。各學校根據綜合評估方案執行。

考核說明：嚴格根據《**鎮學校教職工綜合評價方案》中的有關規定執行，由教研室統一計算，把原來的教科研成果得分和網絡教研得分合并起來，折合成5分即為該項個人最終得分。

績效考核方案篇4

一、考核時間：

xxx年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的根據。

第八年銷售人員支配打算全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有進展潛力和制造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更準確的了解員工隊伍的工作看法、獨特、力量狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息根據。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的根據。

五、考評分類及考評內容

1、工作看法考評(占績效考評總成果的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從打算外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動主動承當加1分，無故推卸減1分〔典型大事加減分，或定期進行民主評議〕

2、基礎力量考評(占績效考評總成果的15%)

3、業務嫻熟程度考評(占績效考評總成果的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成果的25%)

星級服務規范履行狀況、顧客看法調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成果的25%)

六、績效管理和績效考評應當到達的效果

1、分辨出杰出的品德和杰出的績效，分辨出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建設性的反饋，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3、關心管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展打算供應根據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的根據；

6、加強各部門和各員工的工作打算和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案篇5

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標全都。強化執行力，調動員工的主動性、主動性。為員工績效薪資的評定供應公正、公正、公開的根據?；趹鹇猿掷m改良，不斷地引導員工持續改良工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間互相協作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公正、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目討論的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采納關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采納360度考核方法;一般管理人員采納面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是依據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必需根據整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標根據設定的表格進行填報，然后依據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位根據既定的打算指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔當考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，到達轉變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信念，績效管理就會漸漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順當進行，要通過培訓、宣揚，讓員工熟悉到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的看法也會發生改變，從原來的抵觸變為情愿溝通了?？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改良四個階段，四個階段互相協作，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

依據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當留意的問題

在設定員工的績效考核指標時要依據實際工作狀況，同時滿意科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公正、公開、公正的原則，公正是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮亮的差異界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應留意收集反饋信息，形成閉環?？荚u結果肯定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plandocheckaction)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和進展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，準時整改，從而提高考核水平。通過考核，發覺存在的一些問題，為以后改良績效供應參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，關心員工提升自身工作水平和力量，從而有效地提升公司整體績效，實現公司進展戰略。

績效考核方案篇6

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應根據。通過全面嚴格的考核，對素養和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和力量不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發放供應根據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

四、績效考核內容

1、*正職以上中層干部考核內容

〔3〕士氣〔4〕目標達成

〔5〕責任感〔6〕自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務力量、組織力量

(3)勤：責任心、工作看法、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝〔一月份考核分數＋二月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

其次季度考核結果分數＝〔四月份考核分數＋五月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝〔七月份考核分數＋八月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝〔第一季度考核結果分數＋其次季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數〕×5%＋〔十月份考核分數＋十一月份考核分數〕×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應依據考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出確定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項