【Z發電公司一線員工薪酬方案現狀及問題的調研分析報告9300字】

XIIZ發電公司一線員工薪酬方案現狀及問題的調研分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u178491.1張掖發電公司企業概況 -2-212941.2張掖發電公司一線員工的界定 -2-1481.2.1一線員工所在的部門簡介 -3-165741.2.2一線員工典型崗位及崗位職責介紹 -5-25891.2.3張掖發電公司一線員工結構及特點 -6-101411.一線員工年齡結構 -6-237372.一線員工學歷結構 -7-259191.3張掖發電公司一線員工現行薪酬方案介紹 -8-8718一.基本工資 -9-16049二.崗位工資 -9-11524三.績效工資 -9-17690四.津貼補貼 -10-10704五．福利 -10-137351.4張掖發電公司一線員工薪酬方案存在的主要問題 -11-247511.4.1一線員工薪酬滿意度調查 -11-326171.4.2薪酬方案存在的問題 -15-218831.4.3薪酬方案存在的問題原因分析 -17-1.1張掖發電公司企業概況張掖發電公司成立于2003年，是甘肅省“十五“計劃期間重點規劃建設的能源項目，也是由甘肅省電力投資集團公司控股建設的第一家重點火力發電項目，也是西北地區第一家環保型電廠，并在機組建設的同時投入煙氣脫硫項目。公司由甘肅電力投資集團出資55%，中煤能源集團出資45%共同建設投產，總裝機容量為2*325MW，2013年至2014年公司先后完成了低氮、脫硝、電除塵和供熱改造，2015年進行熱電聯產改造，同時完成兩臺機組脫銷改造，當前集中供熱面積達到1200萬平方米，總體安全形勢穩定向好。張掖發電公司成立至今，獲得許多國家和省級榮譽，包括甘肅省建筑工程“飛天金獎”，中國建筑工程“魯班獎”，甘肅省“省級文明單位”，“園林化單位”等。公司現有職工547人，退休職工63人，實行董事長負責制，公司的主要業務為火力發電，同時兼營向電網公司和用電客戶銷售和配送電量、粉煤灰等副產品的營銷等多種經營業務。張掖國有發電公司公司投產至今，累計發電量為393億千瓦時，上繳稅款9.59億多元，有力支持了地方經濟社會發展。1.2張掖發電公司一線員工的界定張掖發電公司一線是指在發電設備設施的生產現場，包括汽輪機-發電機等核心設備所在的主廠房，輸煤皮帶、水處理設施等輔助設備設施所在的外圍生產現場。本文所指的一線員工，就是在生產現場進行設備設施操作、檢修維護的員工。張掖發電公司一線員工從事電力企業最基礎的發電運行與檢修工作，直接動手操作或檢修現場設備是一線員工與中高層管理人員及一般管理人員的主要區別，其所在的崗位在企業整體業務鏈中居于最前端，是“電能”這種能源產品的直接制造者，一線員工工作技能的高低與企業生產效益直接掛鉤，與此同時，一線員工在企業員工中占比最高，從事的工作繁重，日夜倒班，工作、生活壓力大。1.2.1一線員工所在的部門簡介一線員工主要集中在發電運行部與設備技術部，負責汽輪發電機組和日常設備的運行、檢修維護，職責分工如下。發電運行部的主要職責就是發電。具體來說就是負責汽輪發電機及其輔助設備的生產調度指揮，運行管理、運行技術監督、經濟運行和可靠性管理。同時業對化學、除灰、脫硫等外圍專業進行技術和人員統一管理，組織協調各專業做好日常的生產運行工作，在日常工作中，發電運行部需要及時掌握設備的安全經濟運行狀況，定期組織技術分析會，與設備技術部互相配合，發現處理設備缺陷和隱患，保證機組的安全穩定運行。在人員管理方面，主要是指揮人員完成機組啟停、設備系統試驗及事故處理等重大操作，并負責重要電氣系統倒閘操作和日常工作票辦理。并負責公用系統的操作切換和檢查。目前發電運行部共有一線員工246人，分為5個值，實行五班四倒制。各值主要包含以下崗位，值長、集控運行主值、集控運行副值，集控運行巡檢，外圍主值，外圍副值，外圍值班員。部門和值內組織結構如圖3-1和3-2所示。圖3-1發電運行部組織結構圖圖3-2發電運行部值際組織結構圖設備技術部的主要職責為汽輪發電機及其輔助設備提供技術支持和設備保養、維護工作。具體來說是負責臨時性檢修、事故檢修、大小修及季節性檢修計劃工作的組織實施。并制定、修訂設備檢修管理等職責范圍內的標準、制度及流程。負責生產區域及設備的維護、檢修、技改等項目的安全、質量、進度管理及驗收工作；負責召開技術監督相關會議，分析設備管理、運行存在的問題，督促相關專業提出整改措施并監督落實。負責機務、電氣、熱控等檢修班組的日常管理，組織、指揮、協調各個班組共同做好設備維護工作。目前設備技術部共有一線員工153人，分為機檢、爐檢、繼保、電檢、機控、爐控6個班，分別負責汽機、鍋爐相關設備，電氣二次、電氣一次，機、爐側控制系統檢修維護，白天班組人員正常上班，晚上每班安排兩人值班，各班主要包括以下崗位，班長（全班最高技術和行政負責人）、組長（每個檢修小組的負責人，以組為單位，落實班長安排的檢修工作）、A級檢修工（班組技能水平較高的檢修人員），集控運行B級檢修工（班組技能水平中等的檢修人員），C級檢修工（班組技能水平較低的檢修人員），班組內組織結構如圖所示。圖3-3設備技術部織結構圖圖3-4設備技術部班組組織結構圖1.2.2一線員工典型崗位及崗位職責介紹張掖發電公司一線員工所在的崗位數量較多，綜合考慮崗位的代表性、相似性、任職人數和薪酬等級，選擇以下典型崗位進行分析。以發電運行部為例，化學、除灰脫硫、燃料運行統稱外圍專業，這三個專業的主值、副值、值班員日常工作職責、工作強度與難度等方面具有很大的相似性，因此同一崗位薪酬等級及福利待遇也對應相同，將這三個專業的崗位統一分為外圍主值、外圍副值、外圍值班員三種。以設備技術部為例，各個班組負責分管區域設備的檢修維護工作，不同的班組的相同崗位日常工作中也具有很大的相似性，并且同一崗位的薪酬等級及福利待遇也是相同的，因此統一分為班長、組長、A級檢修工等崗位。在發電運行部，值長是本值際運行和日常管理工作的主要負責人，是值際安全第一責任人，統籌安排值際工作和人員，負責本值際日常安全文明生產、技術培訓、人員調配、員工教育管理工作。組織值際人員完成值際各項生產任務和經濟指標。在部門主任的領導下開展工作。集控運行主值和外圍主值是值長的助手，是機組或班組安全經濟運行的第一責任人，在值長的領導下，負責本機組運行系統的監控、遠程操作、切換試驗和應急處置等一系列工作，嚴格執行生產調度指令，正確指揮、監護主要設備、系統的啟停、調整、切換、倒閘操作。集控運行副值在主值的領導下開展工作，負責機組汽機、鍋爐、電氣專業設備的監盤調整等遠程運行工作，及時進行運行分析，對機組存在的設備缺陷，設備運行方式、存在的問題協同機組人員做好事故預想。協助主值在設備發生異常和事故的情況下能夠進行快速正確的處理。集控運行全能巡檢和外圍值班員是在主值/副值的領導下開展工作，完成電氣、鍋爐、汽輪機或外圍相關設備的、系統的現場巡回檢查、就地啟停、設備操作和切換調整等工作。對生產現場的設備每班按時進行巡檢，關注溫度、振動、壓力、流量等設備現場的定時狀況，填寫設備巡檢記錄，確保現場設備運行良好。協助主值/副值在設備發生異常和事故的情況下能夠在就地進行正確的處理。在設備技術部，班長是班組檢修和日常管理工作的主要負責人，是班組安全第一責任人，統籌安排班組工作和人員，負責本班安全管理、技術培訓、人員調配、基礎管理、員工教育培訓工作。在部門分管主任的領導下，組織制定本班的管理制度、工作計劃并監督實施。全面組織開展所轄設備的巡檢點檢、消缺及日常維護工作。在機組檢修及項目改造期間，合理調配班組人員參與檢修項目，對分管區域的文明生產、檢修人員作業行為、檢修質量進行全面的監督管理。檢修組長在班長的領導下落實班長安排的各項工作，全面組織開展組內所轄設備的巡檢、點檢、消缺及日常維護工作，分配組內人員的工作任務，做好協調安排，完成組內各項工作。檢修工分為A、B、C三級，在本班組長的領導下，嚴格執行本班管理制度、工作計劃。全面開展所轄設備的巡檢、點檢、消缺及日常維護工作，承擔分管現場設備的第一責任人。班組安全值班表，開展現場夜間值班工作，消除夜間缺陷，保障機組安全穩定運行。在機組檢修及項目改造期間，作為監理人員開展檢修現場的監理工作，對外單位作業人員的安全作業行為、檢修工藝、檢修質量進行全面的監督和把關。1.2.3張掖發電公司一線員工結構及特點1.一線員工年齡結構張掖發電公司共有一線員工380人，平均年齡38歲，從年齡結構來看，30歲以下的占20.3%，30-35的占25.4%，36-40歲的占35.8%，41-45歲的占12.3%，45歲以上的占6.2%。表3-1員工年齡結構表圖3-5員工年齡結構比2.一線員工學歷結構從學歷結構來看，在所有一線員工中，擁有本科學歷的占31.8%，擁有大專學歷的占36.5%，擁有高中學歷的占6.3%，擁有中專以及技校學歷的占18.9%，擁有初中及以下學歷的占4.2%。表3-2員工年齡結構表圖3-6員工學歷結構比從上述圖表可以看出，張掖發電公司的所有一線員工中，年齡為40歲以的員工在總人數中的占比為81.5%,具有大專及以上文化程度的員工在總人數中的占比為70.3%。由此可見，一線員工的年齡普遍不大，以青年人為主，隨著年輕員工的不斷增加，一線員工隊伍整體的文化程度也比較高，這種情況下，他們往往對自身工作的滿足感關注和要求更高，更多的考慮自己的付出與回報之間的對應。要增強一線員工工作的積極性，最大程度的發揮自身潛力，減少人員流失，進一步推動公司發展，就必須提高一線員工對自己崗位的薪酬滿意度。因此，有必要調查研究一線員工對當前公司薪酬方案的滿意度。1.3張掖發電公司一線員工現行薪酬方案介紹張掖發電公司現行的薪酬方案及薪酬制度由集團公司統一制定，各子公司可以根據自身情況優化薪酬方案，報集團公司批準，張掖發電公司因為種種原因薪酬改革一直未落地，延續以往的薪酬方案，員工的薪酬主要包括以下幾部分，如圖3-7所示。圖3-7張掖發電公司一線員工薪酬構成一.基本工資基本工資是指的是員工在工作之后能夠獲得的保障員工基本生活的勞動報酬，目前公司發放的基本工資是根據張掖市最低工資標準來制定的，全體員工按照統一標準執行，為1500元/月。二.崗位工資崗位工資主要體現職工所在崗位的職責和所需要達到的條件，并按照崗位的變化，實行薪酬隨崗位變動的動態調整原則。公司崗位工資是基于一直延用的薪資制度和電力行業的總體薪資狀況，根據實際經驗確定的，沒有進行崗位評價。三.績效工資績效工資是以績效為導向，績效薪酬部分主要參照個人對公司的業績和貢獻，依據考核標準衡量考核結果，來對績效工資進行確定。在張掖發電公司，月度績效工資和年度績效獎金是整個績效工資的兩個組成部分。其中，月度績效工資的發放依據是月度績效考核結果，年終績效獎金是根據全年績效考評情況，參考崗位和獎金系數進行發放。張掖發電公司一線員工崗位獎金系數如表3-3。表3-3張掖發電公司一線員工崗位獎金系數四.津貼補貼工齡工資：工齡指的是員工工作的年數，工齡工資的發放依據是員工的工作經驗以及員工對公司的貢獻。根據工作年限計算，執行標準為每年20元。技能工資：是根據員工掌握的知識、技能和具備資格資質支付的工資報酬。按照員工的職稱發放。詳見表3-4所示：表3-4張掖發電公司一線員工技能工資夜班補貼：夜班指的是當天的22點到第2天的6點之間從事的工作，由于發電企業工作的特殊性，一線員工實行倒班工作制度，相對于白班的員工來說，熬夜使一線工作人員面臨較大的生理和精神疲勞，需要對其進給予一定的補償，執行標準為每個夜班30元。五．福利張掖發電公司嚴格執行國家和集團有關員工福利的規定，員工福利往往包括社會性和企業內部福利兩部分。社會福利是指職工按根據國家法律法規規定，應該享受的五項社會保險和住房公積金，帶薪休假、以及帶薪療養等福利。公司內部實行的福利就是內部福利，內部福利的主要目的是為了提升員工的歸屬感，提高員工工作的積極性。在企業內部內部福利一般會隨著工作崗位的變化而變化，當崗位級別增高的時候，福利也會相應的增加，同時采暖補貼等部分福利可以做到全員普及，但是通訊補貼、交通補貼只有部分崗位能夠享受。1.4張掖發電公司一線員工薪酬方案存在的主要問題1.4.1一線員工薪酬滿意度調查此次問卷調查法的對象主要是針對于張掖發電公司一線員工，調查其對公司目前所實行的薪酬制度的滿意程度，調查的基本思路是盡量真實地反映一線員工對當前獲得的各種類型薪酬的態度，根據一線員工薪酬滿意度的調查結果，找出公司當前薪酬方案中存在的癥結和問題，深入分析問題產生的原因，為后續的進一步優化方案提供可靠的數據支撐和參考思路。本次的問卷調查開始于2020年6月，調查對象是張掖發電公司發電運行部和設備技術部一線員工（不區分崗位與學歷）。本次調查問卷取得了張掖發電公司人力資源部的授權和支持，根據薪酬滿意度相關理論和張掖發電公司一線崗位實際情況，設計出一份詳細完整的調查問卷（見附錄），本次調查問卷的主要內容是針對一線員工對現行薪酬制度的滿意度，為了保證調查數據的準確性，本次一共發放了353份調查問卷，實際回收的有效問卷有326份，問卷的有效率達到92.35%，在對有效問卷進行統計分析之后，張掖發電公司一線員工薪酬滿意度基本情況如下。1.整體滿意度通過對一線員工現行薪酬方案整體的滿意度進行調查研究之后發現，有1.3%的人選擇非常滿意，有7.2%的人選擇比較滿意，有7.5%的人表示說不清楚，有54.6%選擇不滿意，有27.40%的人選擇非常不滿意，通過上述統計，可以得出有82%的人表示對當前薪酬方案不滿意或非常不滿意，這說明張掖發電公司中大多數的一些員工對現行的薪酬方案整體是不滿意的，結果如圖3-8所示。圖3-8整體滿意度2.對比滿意度通過調查了解一線員工對自身收入與當地普遍收入對比的滿意度，發現有1.9%的人選擇非常滿意，有12.1%的人選擇比較滿意，有14.8%的人選擇說不清楚，有51.7%的人選擇不滿意，有15.5%的人選擇非常不滿意，上述統計結果可以看出，在與當地的普遍收入進行對比時，有69.2%的人對目前的薪酬水平是不滿意的，具體統計結果如圖3-9所示。圖3-9對比滿意度1.競爭滿意度通過調查了解一線員工對張掖發電公司薪酬吸引力與其他火力發電企業、其他發電企業的對比結果，評價一線員工對薪酬的競爭滿意度。得到的有效答復中，1.6%的人表示非常滿意，6.9%的人表示滿意，19.8%的人表示說不清楚，54.8%的表示不滿意,14.9%的人表示非常不滿意。通過上述統計，可以得出有69.7%的人表示當前薪酬方案與同行業和同類型企業相比與不具備吸引力，說明張掖發電公司絕大多數一線員工認為當前薪酬方案不具備較強的競爭力，結果如圖3-10所示。圖3-10競爭滿意度4.激勵滿意度通過調查了解一線員工對現行績效考核機制、績效考核結果、績效工資、薪酬漲幅等方面的滿意情況，匯總評價一線員工對當前薪酬激勵的滿意度，發現有11.6%的人選擇非常滿意，有11.6%的人選擇比較滿意，有18.5%的人選擇說不清楚，有51.7%的人選擇不滿意，有11.6%的人選擇非常不滿意，這些統計數據顯示，就目前的情況來說，有65.3%的人認為現行的薪酬激勵制度是不滿意的，具體的統計結果如圖3-11所示。圖3-11激勵滿意度5.公平滿意度通過調查了解員工收入與付出的公平性，能力與收入的公平性，與同一崗位和其他一線崗位相比的公平性，匯總評價一線員工對薪酬公平性的滿意度。發現有1.6%的人表示非常公平，有7.5%的人表示比較公平，有14.7%的人表示說不清楚，有54.3%的人表示不公平，有20%的人表示非常不公平，這些數據顯示，就目前的情況來看，有76.2%的人認為公司現行的薪酬制度是存在著不公平的現象的，具體的統計結果如圖3-12所示。圖3-12公平滿意度6.結構滿意度通過問題調查了解一線員工對薪酬結構科學合理的感受情況，匯總得出薪酬結構的滿意度。發現有8.3%的人表示非常合理，12.8%的人表示比較合理，19.6%的人表示說不清楚，48.2%的人表示不合理,11.1%的人表示非常不合理。通過上述統計，有59.3%的人表示對當前薪酬結構不滿意或非常不滿意，說明張掖發電公司大多數一線員工認為其薪酬結構的設置不盡科學、合理，結果如圖3-13所示。圖3-13結構滿意度7.福利滿意度通過調查了解員工對當前公司提供的福利待遇的滿意度時，我們發現，1.8%的人選擇了非常滿意，12.3%的人選擇比較滿意，18.2%的人選擇說不清楚，54.5%的人表示不滿意，11.2%的人表示非常不滿意，65.7%的人對當前的福利待遇表示不滿或非常不滿，這些數據顯示就當前公司的福利情況來看，大部分的人是不滿意的，統計結果如圖3-14所示。圖3-14福利滿意度1.4.2薪酬方案存在的問題在對張掖發電公司一線員工的薪酬方案進行分析的基礎之上，可以發現現行薪酬方案存在以下幾個方面的問題。1.薪酬競爭力缺乏張掖發電公司當前一線員工的薪酬方案中，崗位工資和和績效工資占主導地位，屬于綜合性薪酬方案，但對于一線員工，雖然有其他一些獎勵和激勵機制，但基本上是“以崗定薪”，崗位與崗級決定基本工資，因此實際偏向于崗位薪酬方案。同時由于傳統電力生產行業的特殊性，新進入員工通常需要在巡檢、C級檢修工等初級崗位工作3年左右時間，同時在后續的崗位競聘中，晉升渠道和機會有限，競爭壓力較大，長期在生產一線從事高強度工作，崗位與待遇卻得不到明顯提升，從員工角度出發，個人的付出毋庸置疑，但從收入來看，付出很難體現，兩者之間缺少緊密的聯系，這種情況嚴重打擊了員工的工作熱情和積極性。造成一線專業人員的不斷流失。近些年以來，張掖發電公司一線員工離職率直線上升，在這中間，新入職員工的離職率更連年高居不下，除了與火力發電行業整體的發展境遇、工作時間和性質等方面有關外，最根本的原因是當前的薪酬方案無法有效的滿足一線員工的需求，員工的薪酬滿意度低。同時，省屬火力發電企業相比央企及水電、新能源發電企業，已經不具備競爭優勢，國有企業工作的穩定性已經無法讓員工忽視薪酬存在的問題，一線員工由于擁有一定的技能水平，在就業市場有一定的競爭力，因此他們的流失更加無可避免。2．薪酬公平性不足本次調查問卷關于公平性的內容來源于企業內部和外部的對比，薪酬的內部公平性主要體現在以下三個方面，即3P付薪理念，即：崗位價值、能力、績效。有7成的張掖發電公司一線員工認為在薪酬方面受到了不公平待遇，部分員工認為自身現在的崗位與其他某個崗位的實際工作貢獻的和強度差別不大，但崗位工資仍按以前的標準相差很大，這是一線感受不公平的主要原因。張掖發電公司的一線員工的崗位沒有進過崗位價值評估，崗位薪酬根據崗位級別來劃分，對于部分崗位，薪酬機制的差異化并沒有體現出來，例如集控運行主值、除灰脫硫、化學、燃料運行等外圍專業主值統稱為運行主值崗位，崗位級別全部為14崗，但是實際上這些崗位工作的差異性很大，這種不細致的崗位分類，沒有崗位價值的差異。其次同一崗位上的薪酬沒有體現任職者能力，使得一線員工普遍存在“干的多反而拿的少”的認識，對能力較高的任職者不公平。在和外部其他火力發電企業的比較過程中，張掖發電公司的一線員工普遍認為當前公司的薪酬水平與其他火力發電企業相比還存在一定的差距，這種差距也是一線員工對薪酬不滿意的來源，這樣下去，就會嚴重削弱員工對企業的認同感和歸屬感，差異較小時，可能影響員工工作的積極性和工作質量，差異較大時，會造成企業人才的嚴重流失。3．薪酬激勵體系不合理績效管理作為衡量日常工作質量與工作任務的重要參照指標，如果運用得當，在薪酬激勵中效果明顯，張掖發電公司沒有將福利補貼等薪酬收入和績效相聯動，工作質量、工作能力與薪酬待遇的正向關聯性不強，對于同一崗位，除績效工資外，其他部分的收入幾乎沒有實質性的差別，績效工資本身就是用來衡量員工的工作業績、工作態度等方面的，如果運用科學合理，能夠有效的拉開員工之間的收入差距，但公司當前在績效考評中，因為指標、權重設定方面存在的不足，無法真實的反映員工的工作業績和工作態度，從而使績效工資的激勵作用未得到有效發揮。同時，由于國有企業在體制方面存在著一定的限制，因此大多采用一些短期的激勵方式來進行激勵，缺少長期激勵方式，也無法滿足員工在不同階段的激勵需求，對比一些私營發電企業采用的分享利潤或者期權股權激勵，公司當前的激勵方式缺乏競爭優勢。其次日常激勵方式太過單一，不能為員工提供更多的選擇，企業設立的并不是員工期望的，激勵的積極作用無法得到有效發揮，導致企業留住和吸收人才更加困難。1.4.3薪酬方案存在的問題原因分析1．薪酬競爭力缺乏原因張掖發電公司屬于省屬國有發電企業，近些年，公司順應市場發展與能源環境的變化，不斷推進企業經營改革，但在薪酬分配中一直存在的“大鍋飯”思想卻沒有隨著企業的改革發展而消失，與之對應的是一直沒有制定實質性的薪酬改革方案；崗位薪酬還延續著企業成立初期前輩發電企業的崗位薪酬，一崗一薪，崗位不變的情況下，薪酬水平沒有提升的機會，而崗位薪酬也是員工薪酬中占比最大的一部分，一線員工在同一崗位上兢兢業業多年，即使知識、技能都不斷增強，但因為一直沿用舊的崗位薪酬方案，永遠無法在自身崗位不變的情況下提高薪酬待遇，企業沒有根據能力、素質、工作質量和效率等對同一崗位在薪酬上也進行有效的區分，拓寬崗位薪酬寬度，員工能力與崗位薪酬在某些情況下嚴重脫節。同時公司成立至今，在薪酬沒有上漲的情況下，當地的物價、房價等生活成本不斷上漲，員工的生活水平逐年下降，而