陜西生態水泥股份有限公司員工績效管理體系研究

陜西生態水泥股份有限公司員工績效管理體系研究燕山大學本科生畢業設計（論文））-34---33--摘要人力資源管理在管理知識和管理技巧的快速普及中逐步擴大著它的影響力。企業的管理層也逐漸認識到企業和員工的發展都離不開績效管理。人力資源管理的核心是績效管理，合理、科學的績效管理能夠有效的提高企業員工的工作積極性以及能夠營造出一個良好的工作氛圍，為企業帶來健康的發展態勢和可觀的經濟效益。所以企業正確、合理的進行績效管理尤為重要。本文主要采用關鍵業績指標法和360度考核法來分析研究陜西生態水泥股份有限公司的績效管理體系，試圖找出使企業經營能力日漸下降的原因。通過閱讀大量的文獻資料、瀏覽官網動態等方式找出公司績效管理存在的問題及其成因，有針對性的構建新績效管理體系，以解決企業原績效管理體系的不足，從而使企業員工的工作積極性顯著提高、優質完成企業的組織目標、合理改善企業經營現狀等。本論文的研究成果對企業現狀有一定的改進作用，對企業員工有一定的指導意義，對同行業企業有一定的借鑒作用。關鍵詞：績效管理；員工績效管理體系；生態水泥公司AbstractHumanresourcemanagementisgraduallyexpandingitsinfluenceintherapidpopularizationofmanagementknowledgeandmanagementskills.Enterprisesgraduallyrealizetheimportanceofhumanresourcemanagementtothedevelopmentofenterprises.Performancemanagementisthecenterofhumanresourcemanagement.Reasonableperformancemanagementcaneffectivelypromotetheworkenthusiasmofemployees,createagoodworkingatmosphere,andbringhealthydevelopmenttrendandconsiderableeconomicbenefitstoenterprises.Therefore,itisparticularlyimportantforenterprisestocarryoutperformancemanagementcorrectlyandrationally.Thispaperstudiesandanalyzestheperformancemanagementsystemofshanxieco-cementco.,ltd.mainlybyusingthekeyperformanceindicatormethodandthe360-degreeassessmentmethod,andtriestofindoutthereasonsforthelossanddeclineoftheenterprise.Byreadingalargenumberofdynamicmethodssuchasliterature,browsethewebsitetofindoutthecompanyperformancemanagementproblemsanditsreasons,targetedbuildanewperformancemanagementsystem,inordertosolvetheshortcomingsoftheoriginalperformancemanagementsystem,whichhasobviouslyimprovedtheenterprisestaff'sworkenthusiasmandhighqualitycompleteenterpriseorganizationalgoals,reasonabletoimprovetheenterprisemanagementstatus,etc.Theresearchresultsofthispaperhaveacertainimprovementeffectonthecurrentsituationoftheenterprise,haveacertainguidingsignificancetotheenterpriseemployees,andhaveacertainreferenceeffectontheenterprisesinthesameindustry.Keywords:Performancemanagement;Employeeperformancemanagementsystem;Eco-cementcompany目錄摘要 [25]。1.2.3國內外現狀研究綜述通過回顧這些國內外文獻，可以看出：目前國內外專家對績效管理已經有了相當多的成熟的研究成果。我們需要在創新的同時也學會借鑒，可以嘗試將國內外一些好的理論與方法和我國的文化背景和企業的具體情況相融合，然后努力探索一個完善、合理且有效的績效管理體系。合理地進行績效管理可以激勵員工不斷地認識自我和提升自己，成就一批優良的員工隊伍，從而使得企業在競爭激烈的市場中贏得長期穩定的發展優勢。本文主要分析研究陜西生態水泥股份有限公司的績效管理體系，找出并分析企業績效管理存在的問題及成因，然后針對性的構建新績效管理體系，以促進企業和員工的發展。1.3研究內容與研究方法1.3.1論文研究的內容與思路本文研究的內容與思路如圖1-1所示。陜西生態水泥股份有限公司員工績效管理體系研究陜西生態水泥股份有限公司員工績效管理體系研究陜西生態水泥股份有限公司簡介陜西生態水泥股份有限公司員工績效管理現狀陜西生態水泥股份有限公司員工績效管理存在的問題及成因文獻研究法案例研究法改進與完善績效管理存在的問題，構建新績效管理體系制定績效管理體系的保障措施圖1-1論文研究的內容與思路1.3.2研究內容本論文主要包括五章節。第一章主要介紹論文的研究背景與意義、研究的內容與思路、研究方法和國內外研究現狀；第二章詳細闡述了績效管理的概念、目的及研究方法；第三章主要介紹陜西生態水泥股份有限公司的績效管理現狀，然后對績效管理存在的問題及成因進行了分析；第四章是對企業績效管理的問題與不足進行改進與完善，構建新績效管理體系；第五章提出公司績效管理體系的保障措施。1.3.3研究方法本文研究擬采用的方法如下：(1)文獻研究法通過大量的訪問瀏覽學校的圖書館、學術期刊網,如公司網站信息和文獻數據,將收集到的數據和文獻總結和概括,以了解更多的績效管理現狀、成熟的相關理論、研究成果和最新研究進展,為論文的研究的奠定了堅實的理論基礎。(2)案例研究法本文以陜西生態水泥股份有限公司績效管理為案例對象，運用績效管理等相關理論知識對陜西生態水泥股份有限公司的績效管理現狀進行了由表及內的剖析，從而挖掘出公司在績效管理上存在的問題及成因，進而能夠對績效管理體系的改進與保障提出合理地建議。第2章績效管理相關理論概述燕山大學本科生畢業設計（論文）第2章績效管理相關理論概述2.1績效管理的概念績效管理指的是企業為了確保員工的工作方向和工作態度與組織的總體目標保持一致從而進行調節、改善的手段及過程，此過程是由績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋、績效改進構成的。在此過程中，管理者與員工在溝通的基礎上為員工制定績效目標，員工為實現績效目標不斷努力，在這個過程中，管理者會根據員工的能力對其工作進行輔導，在一定時間后，采用科學合理的方法對員工的工作能力和為企業做出的價值進行績效評估，評定員工的等級，然后進行績效考核結果反饋，等級高的人給予獎勵，等級低的人進行溝通了解原因并給予鼓勵，因人而異地對員工進行績效改進，使其更好的完成績效目標或朝更高目標邁進。2.2績效管理的目的2.2.1戰略目的企業進行績效管理的前提應該使員工的工作方向與組織的目標相一致。企業通過實施績效管理來影響企業員工的行為與工作方向，從而實現企業戰略目標。其次，企業推行績效考核體系和信息反饋體系，在一定程度上可以最大限度地實現企業戰略所要求的員工的行為特征和思想特征。企業的戰略和目標是靈活的，是會隨市場變化、政府政策等而變化的，因此，企業的績效管理體系也應該是靈活的，這樣一旦企業的戰略和目標發生改變，績效管理體系也可以隨機應變。2.2.2管理目的績效管理的管理目的就是企業通過實施績效管理以達到提高企業員工績效水平的程度，通過推行績效考核以提升企業員工的各方面的能力。在實際進行工作時,有關管理決策在組織績效管理的應用信息(例如工資、晉升、員工任命和個人績效認可等等),考核者有完成績效考核流程的工作需要,并將考核結果反饋給員工，但通常這個過程會使彼此很尷尬。因此，最后往往會高估每個人，或者至少給每個人一個相似的分數，而管理者們往往不愿在績效方面與員工產生矛盾，盡管這種矛盾會對員工的工作效率和工作能力有提升的作用，但是它也會有負面影響，比如，會干擾到考核者者與被考核者之間的日常工作關系。企業內部所有的員工都受到高度評價，雖然會減少矛盾的發生，但是如果這樣，績效管理的管理目的就不能完全實現其作用，如何做到兩全，這需要考核者在實際進行工作時有很強的調節能力。2.2.3開發目的績效管理的開發目的是培養出優秀的人才。通過對員工進行績效考核實現企業內的“優勝劣汰”，也就是使優秀的員工脫穎而出、使不合格的員工淘汰出局。如果企業員工的績效水平沒有達到企業的要求，先不要一耙子打死，企業管理層應該先考慮如何讓這些員工提高績效水平，如若不行，再另做打算。績效考核結果會指出員工的不足，然后管理者通過正確的溝通去促進員工們改進自我、提升自己。需要改進的是，績效管理體系應該使績效考核結果不僅能指出企業員工的不足，也可以告知企業員工不足的原因。2.3績效管理的主要方法2.3.1關鍵業績指標法1.關鍵業績指標的概念關鍵業績指標法（KeyPerformanceIndicator簡稱KPI），是通過對組織內部業務流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵績效指標的設計思路是通過量化影響80%工作的20%關鍵行為，并將其轉化為可操作的指標，從而提高績效考核的效率。關鍵績效指標的數量一般控制在5-12個。2.關鍵業績指標法的操作流程在企業開展績效管理時，常采用的關鍵業績指標法的操作流程如圖2-1所示。圖2-1關鍵業績指標法的操作流程(1)明確企業總體戰略目標基于企業的發展目標去確定企業的戰略，運用關鍵業績指標法，從增加企業經濟收益、提高企業經營盈利能力和提高員工能力素質等角度進行分析，以便能夠確定企業的總體戰略目標。(2)確定企業的戰略支目標根據企業內部的業務流程，將企業的總體戰略目標分解成幾個主要的戰略支目標。(3)內部流程的整合與分析基于關鍵業績指標法對企業內部業務流程進行整合，可以讓企業員工清楚在業務流程中自己的工作任務與職責，以及在流程中員工個人的工作行為和態度會對其同事、部門乃至整個企業的發展產生什么樣的影響。因此，企業內部業務流程整合的前提是對關鍵業績指標進行細分。(4)部門級關鍵業績指標的提取在了解組織結構和部門職能的基礎上，對企業的戰略目標進行分解。然后根據各部門的職能以及員工自己的工作特點對分解后的關鍵業績指標進行調整和補充。(5)形成關鍵業績指標體系基于關鍵績效指標、業務流程和各崗位的描述，對部門目標進行分解。根據崗位職責和業務流程對個人關鍵績效指標進行調整和補充，建立集企業目標、部門目標、業務流程、部門職能、崗位職責為一體的關鍵績效指標體系。2.3.2360度考核法1.360度考核法的概念360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。360度考核法是指通過自己、領導、同事、下級、顧客等不同主體來評價其工作績效，知曉了來自各方面的意見，就清楚了自己的優點和弱點，從而激勵自己努力發揚優點和努力改進缺點。2.360度考核法的優點(1)360度考核法打破了傳統的由上級考核下級的考核制度。(2)管理者通過360度考核法獲得的評價信息更加準確。(3)可以獲得來自四面八法的評價，反映出被考核者在不同關系人群中不同的評價，更加全面。(4)避免急功近利的行為，比如，被考核者為了獲得績效獎勵而一味去討好上級。(5)這種績效考核方法可以使被考核者更加了解自己，然后獨善其身、提升自己。3.360度考核法的缺點(1)評價成本高。當員工需要被多面評價時，需要消耗較多的人力、財力和物力，盡管評價的信息準確性有所提高，但考核成本也相對增高了。(2)可能會成為某些員工宣泄私憤的渠道。員工之間有了矛盾但是沒有合理解決時，少數員工可能就會在對其同事、領導、下級的績效考核評價中使壞，故意評分低以此來發泄自己的私人情緒，利用績效考核這個渠道“公報私仇”。(3)考核培訓工作難度大。360度考核法需要對多層次的員工進行集訓，因為他們不僅僅是考核者也是被考核者，所以培訓工作很重要。2.4本章小結本章主要闡述了績效管理的概念、目的及績效管理的主要方法，通過對績效管理相關概念的理解，深入了解到開展績效管理對公司和員工發展進步的重要性，認識到關鍵業績指標法和360度考核法對績效考核的實施起指導意義，為文章后續對公司績效管理體系的改進和構建提供理論支撐。第3章陜西生態水泥股份有限公司績效管理現狀及存在問題燕山大學本科生畢業設計（論文）第3章陜西生態水泥股份有限公司績效管理現狀及存在問題3.1陜西生態水泥股份有限公司基本情況3.1.1公司簡介陜西生態水泥股份有限公司2011年成立，由陜西煤業化工集團公司、陜西鋼鐵有限責任公司和陜西循環經濟工程技術院三方投資而成。公司擁有新型生產線3條，新建日產4500噸熟料生產線兩條及配套水泥生產線兩條，公司計劃三年內水泥生產規模達到千萬噸，產值突破30億元，公司將努力打造國際一流，國內第一的循環經濟、綠色環保的建材集團公司。公司計劃到十三五末年產值突破30億元、人均年收入達到8萬元，建成水泥生產規模達到千萬噸的“世界領先、國內一流大型綠色建材企業的戰略目標”。2019年生產經營情況：水泥產量：經營指標為220萬噸，實際完成了228.7萬噸，較計劃多完成了8.7萬噸，較上年同期水泥產量185.23萬噸增長了43.47萬噸。營業收入：考核指標為45000萬元，實際完成了45223.89萬元，較計劃多完成了223.89萬元。利潤總額：考核指標為-10000元，實際利潤為-9992.05萬元，較年度考核指標減損了7.95萬元，較上年同期虧損33.84萬元，增損10025.89萬元。3.1.2公司組織結構陜西生態水泥股份有限公司組織結構如圖3-1所示。圖3-1陜西生態水泥股份有限公司組織結構圖3.1.3公司人員配置構成陜西生態水泥股份有限公司機關機構設置共8個，定員人數為45人；富平公司機構設置有16個，定員人數為637人，其中管理人員與專業技術人員共112人，工人總共525人；高陵公司機構設置有8個，定員人數為152人，其中管理人員與專業技術人員共32人，工人總共120人；黃陵公司機構設置有4個，定員人數為106人，其中管理人員與專業技術人員共22人，工人總共84人；漢中公司機構設置有8個，定員人數為82人，其中管理人員與專業技術人員共30人，工人總共52人。具體如表3-1所示。表3-1陜西生態水泥股份有限公司定編定員表單位定編定員備注機構設置定員人數管理人員小計處級科主任級一般管理人員工人合計4410222333393102789公司機關84537169785領導富平公司16637112849555255領導高陵公司815232315141205領導黃陵公司4106223136845領導漢中公司882303720525領導3.2陜西生態水泥股份有限公司績效管理現狀3.2.1公司績效考核原則1.以總體戰略目標為中心的原則根據陜西生態水泥股份有限公司的目標責任考核的要求，確定企業的年度目標，然后以企業年度總目標為中心對各子公司進行管理。2.統籌考核的原則綜合評價企業項目計劃、關鍵業績指標、環境保護以及安全生產的任務目標的完成情況。3.突出重點績效考核指標的原則根據企業的經營發展方向、企業現階段的工作特點以及員工的實際工作情況，設計績效考核指標重點并相應加大重點績效考核指標的權重。4.績效考核結果與獎懲任免相掛鉤的原則提高企業績效考核結果的重要性，將績效考核結果作為企業內部員工獎懲與任免的重要依據。3.2.2員工崗位職責現狀陜西生態水泥股份有限公司員工崗位職責如表3-2所示。表3-2陜西生態水泥公司員工崗位職責表序號員工所在公司部門部門崗位職責要項1綜合辦公室負責領導的外出訪問工作及接待來賓工作；負責行政文件的起草與后勤保障工作；負責OA辦公系統的運行2財務資產部負責財務預算、績效工資核算和上報工作、負責財務報表的制作3黨群工作部負責管理黨員事務、黨務文件的起草、黨員活動組織和黨風廉政問題；負責紀委紀檢事務以及處理反饋工作4人力資源部負責績效考核；負責企業員工的招聘工作；負責人員檔案的管理；負責員工培訓和支付薪酬；負責核算和繳納社會保險5企管規劃部負責總公司及其子公司的建設工作；負責企業經營指標和企業目標的制定；負責企業規劃和管理6安全生產技術部負責安全管理和企業技術研究；負責環境保護的排放監管；負責指導、編制生產工藝流程7市場營銷部負責總公司及子公司的銷售業績；負責管理回款進度；負責管理和制定市場營銷規章制度8物流部負責計劃、改進物流系統；負責協調企業物流需求；負責控制物流成本9子公司輔助企業總體經營任務和目標的完成；負責生產成本及利潤總額的控制；負責安全管理、環境保護管理以及人力資源管理3.2.3公司績效考核指標及權重陜西生態水泥股份有限公司的績效考核指標權重如表3-3所示。表3-3陜西生態水泥股份有限公司績效考核指標權重表指標指標權重關鍵業績指標具體崗位工作表現40%工作能力積極性、責任心、紀律性30%工作態度計劃性與執行力、溝通與解決30%3.2.4公司績效考核周期陜西生態水泥股份有限公司會對每月的生產報告、財務報告、銷售報告和企業月度目標進行考核，并根據員工每月完成的績效工作，為其結算工資。需要注意的是，員工只發放每月考核工資的80%，然后根據下一年初年度考核后的考核結果支付給員工剩下的20%。企業員工每年還會進行一次年度考核，按照績效考核結果核發上年度工資的差額。公司規定了當員工出現工作失誤時需要扣除一部分工資，但是卻沒有明確指出工資的扣分項，僅僅在出現重大安全事故時有制定較為明確的處罰措施。陜西生態水泥股份有限公司按照考核預告、自查總結、民主測評、外部評價和綜合評定的過程對員工進行年度績效考核。考核預告。在進行年度績效考核前，企業會下發年度績效考核的通知，企業員工在接收到績效考核通知后做好績效考核的準備。自查總結。為企業進行績效考核做準備。整理好績效考核所需要的材料文件并且成立績效總結小組和績效匯報小組以輔助績效考核的開展。民主測評。企業召開年度績效考核大會，企業提前做好績效考核動員，然后進行員工間、上下級間的民主測評，對企業員工實際完成工作的績效情況及工作態度、進行真實的考核。外部評價。考核小組聽取公司機關部門、公司內部業務關聯企業、公司外相關方面意見并根據企業實際發展情況及工作特點，對企業和員工做出外部評價。綜合評定。根據自查總結、民主測評和外部評價，考核小組對考核結果做好總結工作，提出綜合績效考核結論，再交由公司班子會審核績效考核結果。3.3陜西生態水泥股份有限公司績效管理存在的問題及成因分析3.3.1績效考核設計目標、原則不合理在對陜西生態水泥股份有限公司績效考核體系的分析中，發現企業還沒有意識到開展績效管理的重要性。在提出績效考核設計目標和原則時，僅僅把他們作為一個參考詞匯和修辭，作為績效考核體系的文本填充。陜西生態水泥股份有限公司在notes中關于績效考核體系提出“充分使用企業資源，優化企業資產結構，提高企業經營的質量和盈利能力，繼續推進公司在發展戰略上更明確的選擇以及順利實現2016-2018年的企業目標”。企業的總體戰略目標與績效考核的設計原則應該是相符的，但在對績效考核體系的實際設計中，并沒有太體現出績效考核體系與企業的戰略目標的融合，從而在績效管理的實際實施過程中起到的十分有限的指導作用。企業這樣為了績效考核而績效考核，可以說是本末倒置了，會不必要的浪費掉許多人力、物力和財力。這也反映了在設計績效考核體系時，企業的目標和原則并沒有得到充分的理解。3.3.2績效考核指標設置不合理1.績效考核指標分配不合理正確的績效考核制度中應該將可操作性考核指標作為核心。陜西生態水泥股份有限公司績效考核體系中指標設置的中心是經營指標，企業的主要項目都是圍繞著企業的經營目標而開展。另外，績效考核體系中設置的一些個人指標也存在著問題，比如，這些個人指標過于依賴評價者的主觀印象，過于主觀性，缺少客觀性。2.績效考核分類不清晰績效考核指標雖然已經明確，但是績效管理的重點仍然只停留在績效考核上，仍然沒有擺脫原來的“德才兼備”的績效管理模式，企業也沒有形成全面的績效考核體系。導致上述問題的主要存在的原因有：部門考核落實不到位，部門考核與部門負責人進行的考核結果差異明顯；企業設置的績效考核指標過于簡單，不適合現在的規模型企業的實際發展情況。3.績效考核指標的權重設置不合理企業在設計績效考核體系時避重就輕，將有完成難度的績效考核指標的權重設置相對較低，將完成難度較小或幾乎沒有完成難度的績效考核指標的權重設置相對較高，導致一些真正重要、需要花費時間精力去攻克的工作任務的推進速度特別緩慢，這一現象深切反映了陜西生態水泥股份有限公司管理層的協調、管理還存在著嚴重不足，已經對企業和員工的發展產生了不好的影響。4.職務分析不足陜西生態水泥股份有限公司在開展績效考核前缺少與員工的溝通和動員，考核結果的運用也不充分、及時，僅僅將績效結果作為結算員工工資的依據。3.3.3績效考核周期設置不合理陜西生態水泥股份有限公司既會進行月度考核也會進行年度考核，在進行年度考核時太過于片面，沒有采用月度績效考核指標加權的方式將月度考核的績效結果完美融入，而是只通過考核預告、自查總結、民主測評、外部評價等一系列固定的評價過程來評價員工，然后根據所得的評價結果決定員工的年度評優與評劣，并直接將績效結果與年終獎金、薪酬等掛鉤。但是企業各部門每月的工作內容都差不多相同，更合理的績效考核方法是每月只進行簡單的績效考核以起到督促改正員工的作用，每年再進行年度綜合績效考核對主要績效考核指標進行績效考核。比較特殊的是營銷部門，由于水泥銷售有一定的供貨周期和匯款時間，而且水泥的銷售量會隨氣溫的變化有較大的起伏，所以更適合在相對較長的時期內對其進行績效考核。3.3.4員工績效考核意識薄弱1.績效管理優先級不高績效管理對企業來說是很重要的，績效考核結果的好壞可以給企業反映很多。當公司員工績效考核的成績下降時，說明了公司經營出現了問題，這鐘暗示大多企業管理者都不能明白，甚至個別的管理者還會因為節省了為績效考核付出的時間和精力而沾沾自喜，這樣繼續下去會對公司的狀況認識產生更大的偏差。2.管理層重視不足陜西生態水泥股份有限公司現在正處于想要扭虧為盈的階段，背負著很沉重的壓力，在這一背景下設置的績效考核制度以期望能夠促進企業業績的改善和增長，但是原行的企業組織模式沒有得到合理的改變，企業仍然肩負著沉重的人事壓力。3.相關培訓不足績效考核對考核者有很高的要求，如果對考核者的培訓工作做的不足，那么考核者可能不能很好的把握考核標準和進行績效考核，這樣勢必會出現不公正的現象。3.3.5績效考核結果運用不充分陜西生態水泥股份有限公司一般是在績效考核結束之后針對績效考核結果對企業員工進行溝通和反饋，但是這樣會使一部分管理人員會存在不滿，主要是因為績效考核周期較長，管理者需要一直推進績效考核的實施，難以及時了解自身的績效考核情況，就難以及時的進行自我認知與改進；或者由于管理人員比較忙，沒有時間及時就績效考核結果問題與員工及時的進行溝通，從而影響員工的正常工作和自我提升；或者員工自身業務能力與工作業績出現提升后，績效考核結果并沒有第一時間體現出來，缺乏時效性，對于這個問題，需要企業進行改進，加快工作效率，并且結合員工的具體崗位，基于可量化的標準，增加不可量化內容的評估，這樣盡量保證不同崗位之間的差異性，對員工某個階段能力的提升及時給予獎勵表揚，激發員工的工作積極性。3.4本章小結本章對陜西生態水泥股份有限公司的績效管理現狀進行了闡述與分析，發現企業內績效考核體系存在著許多問題：績效考核設計目標、原則不合理、績效考核指標設置不合理、績效考核周期設置不合理、員工績效考核意識薄弱、績效考核結果運用不充分等，并對其問題成因做了詳細的理解分析，為論文后續的研究做了組織結構支撐工作。第4章陜西生態水泥股份有限公司績效管理體系設計燕山大學本科生畢業設計（論文）第4章陜西生態水泥股份有限公司績效管理體系設計4.1績效管理體系設計思路企業在設計績效考核體系時，首先要厘清績效考核體系的框架和設計思路。結合陜西生態水泥股份有限公司現階段的發展戰略和目標，并基于原來的績效考核體系，整理出新績效管理體系設計的思路，如圖4-1所示。員工績效管理體系員工績效管理體系目標、原則考核結果反饋績效管理體系保障措施考核周期確定指標權重劃分指標內容確定圖4-1績效管理體系設計思路以陜西生態水泥股份有限公司的發展戰略為導向，確立績效考核制度的目的和原則，在明確目的、原則的基礎上結合現有知識，運用關鍵業績指標法明確績效管理體系的指標內容，并運用層次分析法劃分指標權重，并相應的設計考核周期使其更加具有針對性，再設計績效考核結果反饋機制以便更好的與員工交流溝通，在整個過程中輔以保障措施。4.2績效管理體系設計的目的和原則4.2.1績效管理體系設計的目的1.有助于人事決策激勵是促進企業發展和員工進步的重要推動力，企業進行績效考核可以更好的激勵員工。核算工資和獎勵員工的重要依據應該是績效考核結果，但是國企的“鐵飯碗”模式深入人心，成為國企的一個標簽，撕不掉。導致這種狀況的最主要的原因就是企業績效考核體系的不完整，關系的作用在很大程度上超過了績效考核的作用。將績效考核結果作為人事決策的參考指標是為了鼓勵積極工作的員工、懲罰員工的消極舉動，最終實現公司的“精益”發展。另外，人事決策的性能考核指標可以幫助員工進行工作的再分配，幫助員工找到一個更適合自己的崗位，充分發揮員工的個人能力，使員工和企業都能得到更佳的發展。2.引導員工發揮潛力優秀的員工沒有與生俱來的，都需要一個培養、激勵的過程，在初入社會、步入工作時，嘗試和錯誤是成長的必經之路，只關注績效考核系統會使員工如履薄冰、失去信心與向上的動力。一個正確合理的績效考核體系可以有效的激勵員工，激發員工的潛能，成為優秀的人才。3.反饋管理決策企業進行績效考核既是自上而下的監督也是自下而上的監督。績效考核體系不僅能夠規范員工的行為與工作，也能夠接收到企業員工對公司經營戰略最真實的評價與反饋。特別是對企業管理人員的績效考核，在實際設計中會包含更加全面的績效考核指標，可以幫助公司接收到員工的真實評價，在一定程度上獲得了對公司經營政策和管理的反饋，可在制定企業管理決策時有一定的幫助作用。4.激勵良性競爭競爭無處不在，良好的企業內部競爭機制可以使企業有效提高自身的各方面素質，從而在競爭時中獲得更大的機會。陜西生態水泥股份有限公司現階段迫切需要公司內部擁有良好的、有序的競爭機制，以此來打破企業內部員工原有的依賴、混吃等死的工作狀態以及有效提高管理人員的管理能力和服務意識，從而提高企業的總體競爭能力。4.2.2績效管理體系設計的原則1.全面績效與突出重點原則績效考核制度的設計一定要兼顧到個人的能力，爭取能夠做到全面反映公司與員工的發展情況；還要重點突出關鍵業績指標的作用，可以通過加大績效考核指標權重的方式去實現此目標。2.民主參與性與科學性充分結合的原則企業制定的績效考核制度，原則應該是讓全體員工都可以參與進來，并且每個員工的利益都可以兼顧到，這樣會使績效考核更加容易被員工接受，也可以使績效考核在企業中更加容易推行。績效管理體系的設計要特別注意科學性和合理性，運用科學的方法實現全面民主的愿景，用具體的、科學的措施將公平公正體現在績效考核的實施過程中。3.重視靈活性原則績效考核應該是對一個員工的整體評價，切忌在績效考核中以偏概全、以個別失誤錯誤推翻一個人的全部成績，正確的做法應該是綜合考量、賞罰有度，具體問題具體分析，績效管理體系的設計應該以靈活性為原則，根據不同的工作場合和工作性質采用不同的績效考核方法。4.實用性原則實用性原則可以保障績效考核落到實處，真正為企業及員工的發展出一份力。在績效考核的實施過程中要尊重現實，以切實可行的方法對員工進行績效考核，避免過度追求完美或者方法與員工不契合而導致績效考核得分難以評定或者績效考核起不到該有的效果，反而對企業及員工造成負面的影響。4.3績效考核指標設計4.3.1績效考核指標內容確定結合關鍵業績指標法和360度績效考核法，確定將企業員工績效考核指標分為業績、能力和態度三大部分。業績是最容易量化考核的指標，也是績效考核的核心指標，能力和態度在一定程度上更偏主觀，這兩種指標比較難以量化考核，這三者之間存在依存關系。1.業績顧名思義，就是工作的結果。詳細地說，業績就是一段時間內，員工工作產生的結果以及為企業做出的價值。以KPI法提取企業員工各自的關鍵業績內容指標，再交由上領導及考核者商討研究，最終確定業績指標，嚴謹的過程是為了保證績效考核的有效性和公平性。2.能力員工的工作能力包括領導能力、決策能力、人際技能和知識技術水平等。(1)領導能力。領導能力是企業管理者的必備能力，企業向上發展的動力就是企業管理者擁有較強的管理能力，知曉如何正確帶領團隊。(2)決策能力。決策能力是企業員工在關鍵時刻能夠做出決定的能力，決策能力主要表現在企業管理者身上，一般員工擁有決策能力屬于加分項。(3)人際技能。是與同事、領導相處共事的能力，一個員工如果有良好的人際技能可以在日常工作中更加順風順水，以便工作的順利展開。3.態度(1)文化認同。員工個人的價值觀是否與企業的價值理念保持一致，在日常工作中，員工的工作方向是否與企業的目標相一致。(2)事業心。主要體現在員工的敬業程度上，反映在日常工作中是否積極參與進去，在日常工作中是否能夠吃苦耐勞、勇于奉獻、不計較得失。(3)紀律性。員工能夠遵守公司的各項制度及紀律，自愿服從上級領導的工作指示。可以憑借出勤率等具體指標內容將紀律性落實下來。(4)責任擔當。員工在工作中勇于提出自己的意見和看法，對工作負責，對自己有信心，對自己的行為負責，做事不拖沓、不敷衍。4.3.2績效考核指標權重劃分1.指標權重確立原則(1)系統性原則績效考核指標權重的確立不是單憑一個孤立的指標，而是需要各個指標綜合來看。每個績效考核指標的重要性都是相對的，需要根據企業各部門的職責進行劃分。因此，在確定績效考核指標權重時，應該結合每個績效考核指標之間的聯系，從系統的角度全面考慮問題，使每個績效考核指標都能發揮其應有的作用。(2)主觀客觀相結合原則績效考核的權重反映了企業對員工的具體要求，這一方面是工作的客觀需要，但是考核者的主觀認識也不容忽視。當企業領導者認為員工的某項績效考核指標非常重要時，就可能會調整該績效考核指標的權重，以指導員工的發展方向和努力方向。主觀認識和客觀需求是有區別的，這兩者之間的博弈也產生了世界上許許多多獨特的企業。(3)民主集中制原則形式的民主集中制是民主制度的化身，在這樣一個擁有特殊組織的企業，特別是在現代企業里，民主集中制是必不可少的一項制度，管理者不能忽視員工需求而一味進行企業管理，這也決定了企業員工的意愿在績效考核指標權重設計時占有很大的比重。2.指標權重劃分運用層次分析法對績效考核指標權重進行劃分，采用配對比較法對業績、能力和態度的重要性進行比較和排序，排序最高、得票數最高的指標組合是最終排序的關鍵業績指標。權重設計是通過績效考核指標權重來引導員工努力的方向和提高員工的工作積極性。為了使次級指標的權重更加科學，為了能夠得到企業員工的認可，設計了一份簡單的問卷，調查問卷選取基層員工30人，中層管理人員20人，高層管理人員10人對考核體系中的業績、能力、態度三項指標及其次級指標進行了重要性程度評價，然后對各自項目中不同因素的重要性進行了評價。統計結果如表4-2所示。表4-2調查問卷統計結果業績、能力、態度三項指標的相對重要性評價，評分之和為1業績0.50能力0.27態度0.23業績指標中不同要素的相對重要性評價，評分之和為1崗位專用指標0.51工作創新0.22培養指導0.12客觀因素影響0.15能力指標中不同要素的相對重要性評價，評分之和為1領導能力0.40決策能力0.17人際能力0.14知識水平0.29態度指標中不同要素的相對重要性評價，評分之和為1文化認同0.31事業心0.34紀律性0.21責任擔當0.14由此，劃分出三項指標的權重為業績0.5、能力0.3、態度0.2，同樣運用該方法劃分三項指標的次級指標權重。4.4績效考核周期設計1.設置月度目標考核與年度目標考核雙軌制月度目標是從年度生產任務分解得來的，每月利潤總額產量和生產成本控制、應收賬款管理、管理能力和勞動生產率，制備費用和可控成本、質量管理、安全生產和環境保護、總經理辦公室安排工作和黨建工作放進完成月度目標考核管理系統中去，根據集團總公司的要求對企業目標進行考核，結合公司自身的發展規劃和管理要求，確定全年總目標，重新分配給企業部門。2.公司按月將考核結果在OA辦公系統中公布，并對經營業績、質量管理安全、生產與環境保護等重點績效考核指標及黨建工作完成情況進行不定期檢查，及時發現問題以便能及時解決問題。3.增加任期考核制和提拔制。對企業的管理人員實行兩年任期制，兩年期滿以后重新進行績效考核選拔，根據績效考核結果進行擇優錄取。普通員工在進行崗位提拔時，根據年度績效考核結果擇優錄取。4.5績效考核結果反饋機制設計企業在進行績效考核結果反饋這個過程時，為了使溝通更加有效，可以直接采取面談的形式，面對面交流可以更加清楚地看到對方的表情、行為，避免雙方過度揣測。在進行面談的時候，應該給員工營造一個輕松的氛圍，使企業員工能夠暢所欲言，充分抒發個人的見解看法。另外，在與員工針對績效考核結果進行面談之前，應該給予員工準備的時間，是員工能夠充分梳理自己想要陳述的想法和觀點。績效考核結果的反饋過程，應該因人而異、綜合評定。績效考核結果等級高的人可以給予其相應的獎勵，比如增加獎金、職務晉升等形式，績效考核結果低的人，綜合其月度和年度績效考核結果進行綜合分析，潛力股、有希望為企業帶來價值的員工可以反饋給他們適當的鼓勵和指導，比如為其開展培訓工作以提升自身能力，績效考核結果等級低的員工可以給其進行調職或者勸退、裁退的形式。4.6本章小結本章針對上文企業績效管理出現的問題進行了改進與完善，設計了一個新的績效管理體系，分別從績效管理體系的目的及原則、績效考核指標的設計、績效考核周期的設計以及績效考核結果的反饋機制等方面進行設計，使企業績效管理體系更加合理有效，對員工有效激勵，對企業發展有效推進。結論燕山大學本科生畢業設計（論文）第5章陜西生態水泥股份有限公司績效管理體系的保障措施5.1加強企業文化建設1.開辦晨會、晚會、茶話會。利用工作的休息時間或者空閑時間來宣傳企業的價值理念，依據工作安排計劃使其成為企業的一項固定或不固定的活動，成為企業文化的一部分。2.在公司創辦文化角。可以張貼企業的價值觀標語或者張貼對企業員工美好期望的話語，無形中宣傳了企業文化，也可鼓勵員工朝著企業期望的方向前進。3.等到企業扭虧為盈、發展蒸蒸日上，擁有足夠的財力、人力和能力時，可以考慮開辦企業報刊。4.獎罰要分明，樹立企業典型。對有作品、有能力的員工要及時的進行獎賞，對行為失當、背離企業發展的員工要及時的進行懲罰，給員工樹立具體典型，以此知道什么該做、什么不該做5.企業官網建設企業文化板塊。用來宣傳企業的價值觀念，并派專人進行維護與更新，及時跟上企業發展理念與方針。6.經常進行總結會和書寫思想小結。全體員工都可以參加，總結自己的工作內容與行為，進行自我評價與改進，寫出思想小結，使其不斷貼近企業文化與工作要求。7.增加外出參觀學習的機會。“坐井觀天”是不適宜企業的發展的，知己知彼才能百戰不殆。外出參觀學習不僅可以學習別的企業的優良的管理方式，也可以更加知悉自己的不足之處以及時做出改進。另外外出學習的機會不是人人都可得到的，員工為爭奪這個難得的機會，會不斷完善自我，做出優秀的績效，使員工的工作積極性提升，是增強企業文化的一個好辦法。8.招聘新員工。引進新人可以帶來新文化，新文化與企業的舊文化摩擦融合會產生一種新文化，會加深企業文化在企業員工心中的重要程度。5.2提高企業員工的重視程度企業的發展離不開績效考核，因此應該嚴謹認真的對待績效考核的實施。在以往企業進行的的績效考核中，存在著許許多多不正確的現象，例如，存在著走過場、在考核評價時互相給滿分、不愿意暴露問題、不愿意得罪人、和和氣氣的現象，這些現象都嚴重影響著績效管理的實施，使其無法起到實際有效的作用。這些現象需要去除，企業擔當著這個責任，改善的第一步就需要提高企業員工的重視程度。為了能夠真正有效地提高企業員工的重視程度，公司應當重點在員工的思想認識上下工夫，讓員工敢于提出自己的想法和建議，敢于做真實的評價，同時避免將員工間的偏見帶入到績效考核中來。在績效考核的落實過程中，也要鼓勵員工積極、及時的反饋意見，以便管理層及時對績效考核中出現的問題進行反饋與調整。最終目的都是為了公司和員工好，提高企業員工的重視程度。5.3強化企業員工的參與度優秀、有能力的員工，往往都是不甘心止步于當下的，他們會有不斷向上的需求，績效考核就是可以使優秀的員工獲得認可的一個平臺，而對于想要“混日子”的員工，績效考核又是可以打翻其“鐵翻碗”的途徑，績效考核結果可以促進企業員工清楚自己的定位，也可在績效考核的監督下激發員工的戰斗力和激發員工的工作積極性，然后可以在企業內部形成一個良好、向上的工作氛圍，這就充分發揮了績效管理的真實作用，員工的進步也會推動著企業的發展。績效考核應該是靈活的，不應該只是一個死板的、固定的工具。正確、合理的績效考核應該是調動員工的最有力的武器，在企業推行績效考核制度的過程中，經常會出現一些現象，比如，員工為了工資而找上級理論，如果公司的薪資制度可以更詳細，如果領導能夠及時給予企業員工工資變動的理由，使員工清楚認識到工資的起伏直接聯系到員工的日常工作，員工日常的工作行為與態度直接關系到員工自己的錢包，那么企業推進績效考核也就更加容易了，這也在無形中強化了員工對績效考核的參與意識，而如果強制要求員工評定優、良、中、差四個等級，存在著一定的不合理性。5.4充分利用信息技術為使績效管理在公司中運用得當，就需要進行較為反復和繁瑣的信息采集和處理工作，可以借助信息化平臺完成此項工作。陜西生態水泥股份有限公司內部已經推廣和實施了OA辦公系統，在OA辦公系統工作時，綜合管理辦公室可以將績效考核體系集成到OA辦公系統中，企業員工可以通過OA辦公系統完成績效考核的評分工作。在OA辦公系統中添加了黑盒處理技術，企業員工的評分詳情經過后臺處理后直接呈現統計結果，這樣一來既可以保障員工的隱私，也可以避免因為怕同事之間產生矛盾而導致的無效考核以及因為公平評價而引起莫須有的爭端。在公司已經推廣的辦公系統之上，還可以加入員工意見等渠道，使員工和員工之間、員工和領導之間、領導和領導之間更透明、更緊密、更了解現階段出現的問題，然后可以及時針對員工反饋做出改進，當然，此項渠道也可以添加黑盒處理技術，避免企業員工內部產生矛盾。企業也還可以進一步完善OA辦公系統，比如添加績效考核結果查詢功能，使每個企業員工都可以在此平臺查詢到自己上月或上年的績效考核評分細節，這樣清楚可以使員工明確自己到底是通用指標方面存在不足，還是崗位職責方面存在著不足，有助于員工在后續的工作學習中有針對性的進行改進、調整與進步。5.5本章小結本章主要是提出了優化后的企業績效管理體系的保障措施，以便績效管理體系可以在企業中順利有效的開展。主要從加強企業文化建設、提高企業員工的重視程度、強化企業員工的參與程度、充分利用信息技術幾個方面提出了針對性的建議和措施。結論本文以陜西生態水泥股份有限公司為研究對象，分析其績效管理現狀，提出要加強企業競爭力優勢，就必須合理改進企業的績效管理體系。本文第三章針對陜西生態水泥股份有限公司員工進行績效考核體系的研究，介紹了公司的基本情況和現有的績效考核問題，即績效考核設計目標、原則不合理，考核指標設置不合理，考核周期設置不合理，員工績效考核意識薄弱及績效考核結果