企業人力資源管理師二級測試試題及答案

企業人力資源管理師二級測試試題及答案一、單項選擇題（共26題，每題1分）1.在企業戰略管理中，()側重于企業如何整合內部資源以適應外部環境的變化。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭戰略2.()是指組織在分析外部環境和內部條件的基礎上，確定組織目標，并制定實現目標的計劃和策略的過程。A.組織變革B.組織設計C.組織規劃D.戰略管理3.以下關于沙盤推演法的描述，錯誤的是()。A.它是一種情景模擬培訓方法B.它適用于中高層管理人員的培訓C.它通過模擬經營決策來提升管理能力D.它主要用于操作技能的標準化訓練4.在設計績效考評指標體系時，()原則要求指標應當具有明確的定義和計算方法。A.客觀性B.明確性C.針對性D.科學性5.企業薪酬水平低于市場平均率，其主要目的是為了()。A.吸引和保留核心人才B.控制人工成本C.提高員工滿意度D.增強企業外部競爭力6.勞動爭議仲裁委員會實行()制度。A.合議制B.回避制C.一裁終局D.或裁或審7.()是崗位分析信息的主要來源，也是獲得崗位信息最直接、最有效的方法。A.工作日志B.現場觀察C.訪談法D.問卷調查8.在招聘選拔中，()主要用于測評應聘者的性格、氣質、動機、價值觀等心理特征。A.心理測驗B.面試C.評價中心D.背景調查9.目標管理法的基本精神是強調()。A.過程控制B.結果導向C.團隊合作D.上級評價10.以下哪種情況屬于勞動爭議仲裁的受案范圍？()A.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛B.企業與勞動者因確認勞動關系發生的爭議C.勞動者與用人單位因住房制度改革發生的住房糾紛D.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論不服的糾紛11.無領導小組討論法屬于()的一種具體形式。A.心理測驗B.行為模擬法C.筆試法D.面試法12.()是指企業根據生產經營需要，招聘暫時沒有固定崗位或編制的人員。A.正式招聘B.勞務派遣C.靈活用工D.外包招聘13.績效反饋面談的核心目的是()。A.打分評級B.獎懲分配C.績效改進D.人事決策14.崗位評價方法中，()是將所有崗位與一個事先設定的“基準崗位”進行比較，從而確定崗位價值。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法15.培訓課程設計要素中，()是課程內容的實質性載體。A.課程目標B.課程內容C.課程教材D.課程模式16.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過()。A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月17.()是勞動關系運行的基礎，也是勞動法律關系的核心內容。A.勞動合同B.集體合同C.勞動規章制度D.勞動協議18.在制定企業人力資源規劃時，外部環境分析不包括()。A.經濟環境B.技術環境C.法律環境D.企業文化環境19.狹義的人力資源規劃是指()。A.戰略規劃B.人員配備計劃C.員工培訓計劃D.薪酬福利計劃20.企業實施寬帶薪酬結構后，()。A.薪酬等級數量減少，等級寬度增加B.薪酬等級數量增加，等級寬度減少C.薪酬等級數量不變，等級寬度不變D.薪酬等級數量減少，等級寬度減少21.()是一種通過分析崗位關鍵成功要素來提取績效指標的方法。A.工作分析法B.個案研究法C.業務流程分析法D.關鍵績效指標法22.勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立()。A.勞務協議B.勞務派遣協議C.二年以上的固定期限勞動合同D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同23.員工滿意度調查中，()適用于了解員工對某一具體問題的看法。A.訪談法B.問卷調查法C.觀察法D.文獻法24.()是指企業為了提高勞動生產率，對員工進行有計劃、有針對性的培訓活動。A.員工招聘B.員工培訓C.員工開發D.職業生涯規劃25.在勞動爭議訴訟中，如果當事人不服一審判決，可在收到判決書之日起()內向上一級法院提起上訴。A.5日B.10日C.15日D.30日26.關鍵事件法要求考評者記錄被考評者的()。A.日常工作行為B.關鍵行為C.績效結果D.潛在能力二、多項選擇題（共20題，每題2分）1.企業組織結構變革的程序包括()。A.組織結構診斷B.實施結構變革C.組織結構評價D.制定變革方案E.反饋調整信息2.以下屬于人力資源需求預測定量方法的有()。A.轉換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.德爾菲法E.回歸分析法3.內部招聘的優點包括()。A.激發員工的內在積極性B.迅速填補崗位空缺C.降低招聘成本D.避免內部矛盾E.能夠引入新思維4.結構化面試的優點包括()。A.可靠性高B.效率高C.針對性強D.便于橫向比較E.氣氛輕松5.培訓需求分析模型包括()。A.循環評估模型B.績效差距分析模型C.全面任務分析模型D.Goldstein模型E.前瞻性培訓需求分析模型6.績效考評主體的選擇原則包括()。A.考評指標所對應的考評主體B.熟悉考評指標的內容C.有能力進行觀察和判斷D.有公正客觀的態度E.僅由上級作為考評主體7.影響企業薪酬水平的外部因素包括()。A.勞動力市場供求狀況B.當地經濟發展水平C.企業內部經營狀況D.國家法律法規和政策E.物價水平8.勞動合同終止的情形包括()。A.勞動合同期滿的B.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的C.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的D.用人單位被依法宣告破產的E.勞動者達到法定退休年齡的9.勞動爭議處理的原則包括()。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調解原則E.保護當事人權益原則10.崗位評價的主要步驟包括()。A.準備階段B.設計階段C.實施階段D.反饋階段E.總結階段11.員工職業生涯規劃的內容包括()。A.職業目標B.職業路徑C.行動計劃D.評估與調整E.薪酬期望12.勞務派遣中，用工單位應當履行的義務包括()。A.執行國家勞動標準B.提供相應的勞動條件和勞動保護C.告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬D.支付加班費、績效獎金E.提供相關的福利待遇13.以下屬于勞動保護費用的有()。A.工傷醫療費用B.勞動安全培訓費用C.工作服和手套費用D.有毒有害作業保健津貼E.防暑降溫費14.績效管理系統的評估內容主要包括()。A.對管理制度的評估B.對績效考評指標的評估C.對考評方法的評估D.對考評過程的評估E.對考評結果的評估15.集體合同與勞動合同的區別在于()。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同16.企業在進行外部招聘時，常用的發布廣告媒體包括()。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.招聘網站E.宣傳單17.培訓效果評估的層次包括()。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估E.投資回報評估18.以下屬于行為錨定等級評價法優點的有()。A.績效考評標準更加明確B.具有良好的反饋功能C.績效考評維度更加清晰D.績效考評結果更加精確E.實施成本較低19.用人單位可以單方面解除勞動合同且無需支付經濟補償的情形包括()。A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反用人單位的規章制度的C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經提出拒不改正的E.被依法追究刑事責任的20.勞動能力鑒定委員會的組成人員包括()。A.勞動保障行政部門代表B.人事行政部門代表C.工會代表D.用人單位代表E.醫療衛生專家三、簡答題（共3題，每題10分）1.簡述企業制定員工培訓規劃的基本步驟。2.簡述關鍵績效指標（KPI）體系提取和設定的基本方法。3.簡述勞動爭議仲裁委員會辦案時效的相關規定。四、綜合分析題（共3題，每題20分）1.某大型制造企業近年來業務擴張迅速，為了滿足新廠區的用人需求，人力資源部決定開展大規模招聘。該企業計劃招聘生產一線員工200名，技術人員50名，中層管理人員10名。請結合案例，回答以下問題：(1)針對生產一線員工、技術人員和中層管理人員，分別適合采用哪些招聘渠道？請說明理由。(2)在對中層管理人員進行選拔時，除了常規的面試外，還可以采用哪些選拔方法？請具體說明兩種方法的操作要點。2.某科技公司為了提升研發人員的績效，決定推行新的績效管理制度。目前采用的是以結果為導向的考評方法，但由于研發工作具有創新性和不確定性，員工普遍認為考核過于苛刻，且缺乏過程指導，導致研發人員流失率上升。公司希望引入一種既能關注結果又能關注過程的績效管理工具。請結合案例，回答以下問題：(1)請分析該公司當前績效管理存在的主要問題。(2)建議該公司引入平衡計分卡（BSC）進行績效管理。請簡述平衡計分卡的四個維度及其對應指標，并說明如何將其應用于研發部門。3.某企業因經營困難，決定進行經濟性裁員。公司擬裁減人員20名，占職工總數的10%。公司在制定裁員方案后，直接向被裁減員工發出了解除勞動合同通知書，并按照法律規定支付了經濟補償金。然而，部分員工對此表示不滿，認為公司未履行法定程序，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系。請結合《勞動合同法》相關規定，回答以下問題：(1)該公司進行經濟性裁員的程序是否合法？為什么？(2)經濟性裁員的法定條件有哪些？(3)用人單位不得裁減的人員有哪些情形？參考答案一、單項選擇題1.C2.D3.D4.B5.B6.A7.C8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.C15.C16.A17.A18.D19.B20.A21.D22.C23.B24.B25.C26.B二、多項選擇題1.ABC2.ABCE3.ABC4.ABCD5.ABCDE6.ABCD7.ABDE8.ABCDE9.ABCD10.ABC11.ABCD12.ABCDE13.BCDE14.ABCDE15.ABCDE16.ABCDE17.ABCDE18.ABCD19.ABCDE20.ACE三、簡答題1.簡述企業制定員工培訓規劃的基本步驟。答：企業制定員工培訓規劃通常包括以下基本步驟：(1)培訓需求分析：這是制定規劃的首要環節，包括組織分析、任務分析和人員分析，確定誰需要培訓、需要什么培訓。(2)確定培訓目標：根據需求分析結果，設定明確、可衡量、可實現的培訓目標，包括知識目標、技能目標和態度目標。(3)設計培訓內容：根據培訓目標，選擇具體的培訓課程、教材和教學資源，確保內容與崗位需求相匹配。(4)選擇培訓方式：根據培訓內容、成人學習特點以及企業資源，選擇合適的培訓方式，如講授法、案例分析法、角色扮演法等。(5)確定培訓時間、地點和師資：合理安排培訓日程，選擇適宜的培訓場所，并選拔內部講師或聘請外部專家。(6)制定培訓預算：對培訓過程中的各項費用進行估算，包括場地費、講師費、教材費、食宿費等，確保資金合理使用。(7)培訓實施準備：包括發布培訓通知、準備培訓設備、落實后勤保障等。(8)培訓評估與反饋：制定評估方案，在培訓結束后對培訓效果進行評估，并將結果反饋給相關部門和人員，以便改進后續工作。2.簡述關鍵績效指標（KPI）體系提取和設定的基本方法。答：關鍵績效指標（KPI）的提取和設定主要有以下三種基本方法：(1)目標分解法：依據企業戰略目標，利用平衡計分卡（BSC）等工具，將企業總目標層層分解到部門、崗位，從中提取關鍵成功要素（KSF），進而確定關鍵績效指標。(2)關鍵分析法：通過分析崗位的主要職責和關鍵工作領域，找出對崗位績效貢獻最大的關鍵行為和關鍵結果，將其轉化為量化指標。(3)標桿基準法：選擇行業內或企業內部的優秀標桿，通過分析其績效指標和標準，結合自身實際情況，設定本企業的關鍵績效指標。在設定KPI時，還需遵循SMART原則，即指標必須是具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時限的。3.簡述勞動爭議仲裁委員會辦案時效的相關規定。答：勞動爭議仲裁委員會的辦案時效主要包括以下規定：(1)仲裁時效期間：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(2)時效中斷：因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。(3)時效中止：因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。(4)受理時效：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。(5)審理時限：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。四、綜合分析題1.某大型制造企業招聘案例分析。(1)針對不同人員的招聘渠道及理由：生產一線員工（200名）：適合采用內部推薦和外部勞務派遣/中介機構。生產一線員工（200名）：適合采用內部推薦和外部勞務派遣/中介機構。理由：需求量大，崗位技能要求相對標準化。內部推薦成本低、穩定性高；勞務派遣能快速滿足大量用工需求，且手續簡便。技術人員（50名）：適合采用校園招聘和專業招聘網站/獵頭。技術人員（50名）：適合采用校園招聘和專業招聘網站/獵頭。理由：技術人員需要具備專業理論基礎和一定的創新能力。校園招聘可以吸納應屆生進行培養；對于有經驗的技術人員，專業招聘網站和獵頭能精準定位候選人。中層管理人員（10名）：適合采用內部晉升/競聘和獵頭招聘。中層管理人員（10名）：適合采用內部晉升/競聘和獵頭招聘。理由：中層管理崗位對企業影響較大，需要熟悉企業文化和具備管理能力。內部晉升能激勵員工，且對內部情況了解；獵頭招聘則能為企業尋找市場上稀缺的成熟管理人才。(2)中層管理人員的選拔方法及操作要點：管理評價中心（如無領導小組討論、公文筐測試）：管理評價中心（如無領導小組討論、公文筐測試）：操作要點：無領導小組討論讓一組被試者在給定時間內就某一問題進行討論，觀察其組織協調能力、領導力、影響力等；公文筐測試讓被試者在模擬情境中處理一系列公文，考察其計劃、決策、授權和判斷能力。心理測驗（如管理能力測驗、人格測驗）：心理測驗（如管理能力測驗、人格測驗）：操作要點：采用標準化的心理量表，對候選人的管理潛能、性格特質（如責任心、情緒穩定性）、職業興趣等進行測評，預測其未來管理績效的匹配度。需由專業人員施測和解釋結果。2.科技公司績效管理案例分析。(1)該公司當前績效管理存在的主要問題：考核指標單一，過于注重結果，忽視了研發過程中的創新嘗試和努力程度。考核指標單一，過于注重結果，忽視了研發過程中的創新嘗試和努力程度。缺乏有效的績效溝通和反饋，員工在研發過程中得不到及時的指導和資源支持。缺乏有效的績效溝通和反饋，員工在研發過程中得不到及時的指導和資源支持。考核標準設定過于苛刻，脫離了研發工作的客觀規律，導致員工壓力過大。考核標準設定過于苛刻，脫離了研發工作的客觀規律，導致員工壓力過大。績效結果應用不當或激勵機制不足，導致研發人員流失，未能起到激勵作用。績效結果應用不當或激勵機制不足，導致研發人員流失，未能起到激勵作用。(2)平衡計分卡（BSC）的應用：平衡計分卡從四個維度進行績效管理：財務維度：關注企業為股東創造的價值。指標如新產品帶來的收入、研發投資回報率、技術成本降低率。財務維度：關注企業為股東創造的價值。指標如新產品帶來的收入、研發投資回報率、技術成本降低率。客戶維度：關注客戶滿意度及市場表現。指標如客戶對新產品的滿意度、市場份額增長率、產品退貨率。客戶維度：關注客戶滿意度及市場表現。指標如客戶對新產品的滿意度、市場份額增長率、產品退貨率。內部流程維度：關注關鍵業務流程的效率和質量。指標如研發項目按時完成率、新產品開發周期、專利申請數量、技術文檔質量。內部流程維度：關注關鍵業務流程的效率和質量。指標如研發項目按時完成率、新產品開發周期、專利申請數量、技術文檔質量。學習與成長維度：關注員工能力和基礎設施的提升。指標如研發人員培訓時長、核心技術人員保留率、員工技能提升率、知識管理系統建設情況。學習與成長維度：關注員工能力和基礎設施的提升。指標如研發人員培訓時長、核心技術人員保留率、員工技能提升率、知識管理系統建設情況。應用于研發部門：不應僅看財務指標，應加大內部流程（如項目進度、技術突破）和學習與成長（如人才培養、技術創新）的權重。例如，設定“專利申報數”作為創新指標，“項目里程碑達成率”作為過程指標，并建立定期的績效回顧機制，幫助研發人員解決困難，平衡短期產出與長期技術積累。3.企業經濟性裁員案例分析。(1)該公司裁員程序不合法。理由：根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁