2026年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試快速提分題(詳細參考解析)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關系的協(xié)調為主要工作內容的是（）。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)模式

2、關于自我價值定向理論的說法,錯誤的是()A.一個人的自我價值感取決于兩個因素:一個是自我價值定位,另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強,則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系,一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時,一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感

3、下列選項中，不屬于公平就業(yè)權的是（）。A.婦女就業(yè)平等權B.殘疾人就業(yè)平等權C.農村勞動者進城就業(yè)平等權D.青年就業(yè)保障權

4、腱反射機能檢查法屬于作業(yè)疲勞測定的（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法

5、相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是()。A.便于收集有關任職資格的信息B.不影響被調查人員的正常工作C.能夠較為全面地了解體力型工作的內容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作

6、按照心理學對智力的理解，教師、律師和領導表現(xiàn)突出的共同能力是（）。A.言語能力B.空間認知能力C.演繹能力D.直覺能力

7、在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。A.順從B.服從C.從眾D.沖突

8、排序法的缺點在于()。A.成本低B.主觀成分大C.規(guī)律小D.結構簡單

9、對某一專題進行深入探討，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識的培訓與開發(fā)方法是（）。A.視聽法B.討論法C.操作示范法D.角色扮演法

10、招聘信息的發(fā)布不需要遵循的原則是()原則。A.及時B.層次C.真實D.準確

11、關于員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

12、在員工援助計劃的測量方式中，主要通過考查實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估的是（）。A.成本—效益分析B.過程評估C.臨床評估D.壓力測評

13、最早的特質理論是()。A.奧爾波特的特質理論B.艾森克的特質理論C.卡特爾的特質理論D.恩培多克勒的“四根說”

14、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一雇用決定通知書

15、把l作作為一種生活內容時獲得的滿意程度,稱為（）A.工作價值觀B.工作動機C.工作生活質最D.工作投入度

16、平衡計分卡法的績效衡量指標不包括（）。A.財務指標B.企業(yè)戰(zhàn)略指標C.內部流程指標D.客戶指標

17、某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。根據以上資料，回答下列問題：該公司領導決定對職業(yè)倦怠進行干預，下列做法錯誤的是（）。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理

18、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。如果你是該公司的人力資源部經理，你認為公司目前最迫切的任務是（）。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設計D.工作分析

19、作為一種工作態(tài)度指標，()指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向

20、與工作態(tài)度協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬氖?)。A.硬指標B.結果指標C.軟指標D.行為指標

21、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內部培訓部，因此決定讓內部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：按培訓的內容來劃分，此次培訓屬于()。A.基礎知識教育B.專業(yè)知識培訓C.價值觀及文化培訓D.操作技能培訓

22、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請如果王某在甲公司工作期間應享受帶薪年休假,則其可享受的年休假天數(shù)是()天。A.10B.9C.6D.5

23、關于內部勞動力市場的說法，錯誤的是()A.采用內部勞動力市場做法會存在較高的成本B.采用內部勞動力市場可能會因為競爭不足而導致組織內的激勵水平下降C.內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在D.內部勞動力市場只是相對的、靜態(tài)的

24、內部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）。A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤

25、實際工資是指()。A.工資B.福利C.貨幣工資所能購買到的商品和服務量D.貨幣工資

26、非補償性工資差別中最重要的一種是()工資差別。A.不同產業(yè)之間B.不同職業(yè)間C.壟斷性D.競爭性

27、（2020年真題）下列不是由美國管理學家杰伊·巴尼指出的決定組織績效的重要內部資源的是（）。A.物質資源B.知識資源C.人力資源D.組織資源

28、當團體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉向任務時，團體即進入團體發(fā)展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產出期

29、在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA原則，即除了愿望、興趣、行動，還包括（）。A.簡潔B.靈活C.多維D.注意

30、關于人力資源的說法,錯誤的是()。A.人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體B.人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨存在C.從增長和發(fā)展的角度來看,未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)可能更為重要D.人力資源的重點在于數(shù)量而不是質量

31、海爾奉行全員參與經營，員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風險。為消除該風險，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標中選擇側重偏向雇員貢獻方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導思想。海爾的公平體現(xiàn)在對所有員工都實行統(tǒng)一的可量化考核標準；公正是指設立嚴格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據績效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個等級內進行動態(tài)轉換；公開則指考核方式、考核結果和所得薪酬向所有員工的公開和透明。海爾在推行自主經營體時，重金聘請IBM設計了寬帶薪酬結構，即一種等級少，等級區(qū)間內浮動范圍大的薪酬結構。研究表明，寬帶薪酬等級少且富有彈性，能夠較好地淡化等級觀念，消除官僚作風，起到支持和維護扁平化組織結構的作用。薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是（）A.能力薪酬B.浮動薪酬C.技能薪酬D.職位薪酬

32、下列關于員工請假管理制度的說法，正確的是（）。A.病假工資不低于當?shù)刈畹凸べY的75％B.勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付200％的工資報酬C.職工連續(xù)工作滿兩年可享受帶薪休假D.孕期女員工提出假期申請，企業(yè)可酌情處理

33、下列哪個說法是錯誤的（）A.財務部是指揮團體B.銷售部是指揮團體C.市場部是指揮團體D.項目管理小組是指揮團體

34、在上下級的溝通中，下級員工其向上級報告他們自認為上級想聽的內容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用

35、()是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。A.工作描述書B.工作摘要書C.職位說明書D.工作職責書

36、（2018年真題）截至目前，我國政府已批準國際勞工公約（）個。A.12B.14C.26D.30

37、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是（）。A.使個體的貢獻可以被準確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

38、()在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。A.團體極化B.團體思維C.具名團體技術D.階梯技術

39、不屬于人力資源異質性資源特征的是（）。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性

40、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥衅希＠鲆埠懿诲e，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的（）。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平

41、下列有關態(tài)度與行為的關系描述不正確的是（）。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關系B.態(tài)度與行為之間是一對一的關系C.態(tài)度的特殊性越高，用其預測行為越準確D.一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系的可能性越大

42、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）。A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質量的求職者.招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔較高的人工成本

43、關于招聘信息發(fā)布原則的說法，錯誤的是()。A.應做到一般公眾都了解招聘信息B.應面向特定人員發(fā)布招聘信息C.應發(fā)布真實的招聘信息D.發(fā)布招聘信息時應重點考慮信息發(fā)布成本

44、關于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關系B.考核周期受工作任務完成周期的影響C.對于管理類員工，考核周期應短一些D.對于事務類員工，考核周期應長一些

45、下列屬于勞動合同終止的情況是()。A.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動者達到法定退休年齡的C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.用人單位與勞動者協(xié)商一致可以終止勞動合同

46、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據以上資料，回答下列問題：“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，下列關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是()。A.信息的呈現(xiàn)方式很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

47、根據我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者()，用人單位可以解除勞動合同。A.非因工負傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴重違反用人單位規(guī)章制度

48、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應D.獵頭公司推薦的人才素質較高

49、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據以上資料，回答下列問題：一年后，分配在銷售科的小王工作很如意，他本人想在本單位長期工作下去，那么，只有當他在本單位連續(xù)工作滿()年以上，他與工廠同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果他提出訂立無固定期限的勞動合同，雙方應當訂立無固定期限的勞動合同。A.5B.8C.10D.15

50、下列選項中，關于入職體檢的說法，錯誤的是（）。A.對基礎性疾病的排查可以減少工傷法律糾紛的產生B.體檢工作要安排在簽訂勞動合同之后進行C.如果設定乙肝項目測試，可能會帶來法律風險D.重點體檢項目應為本行業(yè)易發(fā)的職業(yè)病、工傷

51、激勵型工作設計法中，適合于扁平化和網絡化的組織結構的方法是（）。A.自主性工作團隊B.工作擴大化C.工作豐富化D.工作輪換

52、利用互聯(lián)網編寫職位說明書，下列說法錯誤的（）A.我國有一個專業(yè)、權威的職位信息網站，能利用互聯(lián)網上有很多資源B.美國有廣泛應用的工作分析網站——職位信息網C.編寫時將職位信息和任職者特征綜合一起，同時考慮社會情況和組織情況對職位的影響D.在網站上獲得的信息，結合本企業(yè)調查的信息整合，完成適合本企業(yè)的職位說明書。

53、關于職位說明書的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書是工作分析的成果文件B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求

54、作為工作分析內容之一的工作環(huán)境要素不包括（）。A.工作的自然環(huán)境B.工作的社會和心理環(huán)境C.工作的時間性D.工作的危險性

55、A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。團體就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會一致通過的是（）。A.團體極化B.團體思維C.提高對最終決策的認同感D.增加決策的合法性

56、狂喜表現(xiàn)了（）情緒狀態(tài)。A.表情B.心境C.激情D.應激

57、弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括（）。A.認知成分B.情感成分C.體驗成分D.行為傾向成分

58、組織承諾是指()。A.員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B.員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗C.員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D.員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度

59、認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多角度模型

60、下列陳述中與招募工作時采用培訓戰(zhàn)略有關的是（）。A.在組織需要在短期內迅速填補職位空缺時，不宜采用這種戰(zhàn)略B.組織將來可能要承擔較高的人工成本C.搜尋的時間成本會很高D.對求職者的工作經驗要求較少，因而較容易獲得合格的求職者

61、員工關系管理中，企業(yè)獎懲的原則不包括（）。A.獎懲有據B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活

62、材料題根據以下材料，回答題某科研單位由于體制轉軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到沖擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認為既不具有內部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領導請來專家小組，對此進行診斷并提出相應對策。專家組采用評分法對單位內部工作崗位進行了重新評價，并依據評價結果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設置了薪資幅度。專家組還建議單位設立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。“合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于（）。查看材料A.基本薪酬B.福利C.間接薪酬D.可變薪酬

63、（）指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務、失業(yè)救助等法律制度。A.促進就業(yè)制度B.勞動標準制度C.企業(yè)規(guī)章制度D.勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度

64、關于外部因素對招聘活動的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.國家的法律和法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，能促進招聘的效果C.當勞動力市場的供給小于需求時，吸引人員比較容易D.外部勞動力市場對招聘活動所產生的影響非常大

65、關于阿希研究的說法，正確的是（）。A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為

66、外部招募的長處是（）。A.能夠降低招募的風險B.有利于抑制組織內可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度

67、下列說法錯誤的是()。A.弗洛伊德理論認為人格的差異在于人們對待基本驅力方式的不同B.弗洛伊德理論的核心是強調自我實現(xiàn)的驅力C.霍尼認為個體追求自我實現(xiàn)的動機會驅動個體一直向積極的方向發(fā)展和變化D.馬斯洛將自我實現(xiàn)置于需要層次結構的頂點

68、李某大學畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年。去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。A.5天B.10天C.15天D.30天

69、（）可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。A.職位分析問卷法B.工作要素法C.臨界特質分析系統(tǒng)D.能力要求法

70、下列選項中，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的用工形式的是（）。A.勞動合同用工B.勞務派遣用工C.借調用工D.非全日制用工

71、下列關于培訓與開發(fā)教師的說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練B.培訓與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經驗C.培訓與開發(fā)教師是培訓與開發(fā)的主要控制人員D.培訓與開發(fā)教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發(fā)成功與否

72、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現(xiàn)員工生產率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現(xiàn)象。該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)了四個導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：（1）最近出現(xiàn)了一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數(shù)人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環(huán)境中，害怕得職業(yè)病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規(guī)定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。根據以上資料，回答下列問題：案例中該公司出現(xiàn)勞資沖突的原因可能是（）。A.員工之間的個體差異B.不良的溝通C.角色矛盾D.企業(yè)文化

73、（）是貫穿于工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。A.實施主體B.實施時間C.控制活動D.標桿職位

74、關于工作分析的說法,錯誤的是()A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合,從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析的結果應根據變化及時調整

75、求職者在應聘過程中逐步地被組織接納的過程是指（）。A.錄用過程B.辭謝過程C.培訓過程D.淘汰過程

76、個體的激動與進取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性

77、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理,公司規(guī)模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續(xù)失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現(xiàn)有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調查時,該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平

78、有許多環(huán)境因素對人格的形成發(fā)揮著重要的作用，在這些因素中，（）的作用尤其重要。A.教育背景B.生活環(huán)境C.人際關系D.文化

79、（）的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A.制定職位說明說B.分析工作信息C.制定具體實施計劃D.信息核對

80、關于勞動力跨產業(yè)流動的說法，錯誤的是()。A.農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉移是排斥力和吸引力共同作用的結果B.農業(yè)勞動力向工業(yè)部門的轉移會受到工業(yè)部門就業(yè)機會多少的影響C.農業(yè)勞動力進人工業(yè)部門的成本一定會大于收益D.一般情況下，低收入農業(yè)地區(qū)的勞動力外流程度高于高收入農業(yè)地區(qū)二、多選題

81、下列關于訪談法的說法，錯誤的是()。A.它的優(yōu)點首先在于可控性B.是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息的一種方法C.可系統(tǒng)地了解所關心的內容，還可以跟蹤提問D.不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息

82、對決策層進行培訓與開發(fā)不包括()。A.知識和意識B.專業(yè)知識的提升C.經營技能D.領導技能

83、小趙大學畢業(yè)那年，由于大學畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結果有很多大學畢業(yè)生一時找不到合適的工作。小趙因為家庭經濟比較困難，所以就接受了一個餐館服務員的工作機會。這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選，小趙最終獲得了一份白領工作。進入公司之后，小趙發(fā)現(xiàn)，這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會。根據以上資料，回答下列問題：小趙在進入這家大公司的過程中經過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。A.交易的延續(xù)性B.交易對象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復雜性

84、恐怖分子經過團體討論后,往往作出更加極端的恐怖行為,這種現(xiàn)象是（）A.團體思維B.頭腦風暴C.團體服從D.團體極化

85、關于內部招聘的陳述，正確的是()。A.內部招聘的員工對企業(yè)更熟悉，對新職務的適應期更短B.為了避免員工提意見，內部招聘應該秘密進行，而不應該透明化C.內部招聘能夠獲取可以提供新思想并具有不同背景的員工D.對于具體知識、技能性的工作崗位的人員選聘應以內部招聘為主

86、由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.周期性失業(yè)

87、該公司采用的這種內部招聘方法稱為（）。A.內部人推薦法B.管理層指定法C.校園招聘法D.獵頭公司招聘法

88、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上，詳細記錄其中關鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。A.關鍵事件法B.能力要求法C.功能性工作分析方法D.工作要素法

89、（2020年真題）下列不屬于人力資源的特性的是（）。A.能動性B.社會性C.時效性D.持續(xù)性

90、企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額（）的部分，準予扣除。A.12％B.14％C.16％D.18％

91、下列選項中，關于企業(yè)在處理培訓賠償時應注意的問題的說法，錯誤的是（）。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同關系時，企業(yè)有權讓勞動者賠償培訓費C.勞動者在符合有關規(guī)定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費D.具體賠償問題，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執(zhí)行

92、下列人群中，屬于團體的是（）。A.足球賽中的球迷B.一個班的學生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客

93、弗洛伊德描繪了一場人格的兩個不同部分()和()之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調。A.自我和本我，超我B.本我和超我，自我C.自我和超我，本我D.超我和自我，本我

94、心理學家弗洛伊德認為，推動個體人格發(fā)展的內在動力是（）。A.潛意識B.力比多C.童年經歷D.夢境

95、“大五”人格理論包括（）公正性、情緒性、創(chuàng)造性、外向性。A.和悅性B.開放性C.緊張性D.敏感性

96、績效考核指標的設計方法不包括（）。A.個案研究法B.權值因子判斷法C.業(yè)務流程分析法D.問卷調查法

97、下列各項關于員工請假管理制度的說法正確的是（）。A.病假工資不低于該員工工資的80%B.勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付200%的工資報酬C.企業(yè)職工因患病或非因工傷負傷，需要停止工作時，可以給予1個月到18個月的醫(yī)療期D.員工請假制度主要分為病假和事假兩種

98、下列各項中，室內裝潢師最可能需要（）。A.知覺能力B.空間認知能力C.推理能力D.關系類比能力

99、從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質是（）。A.貨幣B.回報C.公平的交換或交易D.交換物

100、G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據資歷、職稱、學歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據職位考核結果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調整主要包括晉升調薪、考核調薪和通貨膨脹調薪三種類型。根據以上資料，回答下列問題：關于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是()。A.為了節(jié)約成本，所有職位薪酬水平應均采取市場落后策略B.為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平應均采取市場領先策略C.為了既能保留住高管和研發(fā)人員，又能有效控制薪酬總量，對于高管和研發(fā)人員采取領先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D.為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平應均采取市場跟隨策略

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：米克爾維奇和布德羅提出以下四種模式：①工業(yè)或產業(yè)模式，以勞動關系的協(xié)調為主，關注工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭關系和績效評估等；②投資模式，關注公平就業(yè)等；③參與模式，強調團隊合作等；④高度靈活模式，人力資源管理必須適應多變的環(huán)境，采取靈活的模式。

2、答案：B本題解析：在評價標準一定的情況下,一個人的自我價值支持資源越多,則自我價值感越強表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。

3、答案：D本題解析：公平就業(yè)權是指勞動者平等獲得就業(yè)機會的權利。（1）婦女就業(yè)平等權；（2）少數(shù)民族勞動者就業(yè)平等權；（3）殘疾人就業(yè)平等權；（4）傳染病病原攜帶者就業(yè)平等權；（5）農村勞動者進城就業(yè)平等權；（6）處理就業(yè)歧視的方式。

4、答案：B本題解析：本題考查工作研究。生理心理測試法包括：腱反射機能檢查法、兩點刺激敏感閾限檢查法、頻閃融合閾限檢查法、連續(xù)色名呼叫檢查法。

5、答案：C本題解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經濟實用，且易操作。缺點在于不適用于對腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。

6、答案：A本題解析：智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素，包括言語能力、數(shù)學能力、推理能力、演繹能力、關系類比能力、記憶能力、空間認知能力和知覺能力等多方面的能力。教師、律師、領導所表現(xiàn)出來的智力維度是言語能力，即理解、使用口頭和書面語言的能力。

7、答案：B本題解析：服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。很多時候人們會服從于地位較高的人或權威的命令。

8、答案：B本題解析：排序法又稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，其缺點是：①由于沒有詳細具體的評價標準，所以主觀成分很大；②只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值；③僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

9、答案：B本題解析：本題考查培訓與開發(fā)的方法。討論法是對某一專題進行深入探討的培訓與開發(fā)方法，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。

10、答案：D本題解析：不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循的原則為：廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則和全面原則。

11、答案：C本題解析：忠誠，是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措，是一種員工表達不滿的建設性但消極的方式。

12、答案：A本題解析：員工援助計劃測量方式可以分為三類，即成本—效益分析、過程評估和臨床評估。成本—效益分析通過考查實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估。過程評估將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，主要包括員工對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。臨床評估主要是針對特定組織中員工的特殊表現(xiàn)進行事前事后的測量，這些表現(xiàn)可能會因為組織特性不同而有較大差異。

13、答案：D本題解析：最早的特質理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質構成的，人的身體也是由這四根構成的。人的心理特性依賴身體的構造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。

14、答案：D本題解析：甄選過程中的一系列典型步驟包括審查求職申請表或求職簡歷、甄選測試、面試、初步雇用決策、背景核查、體檢以及雇用決定通知等。

15、答案：C本題解析：工作生活質量是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。

16、答案：B本題解析：暫無解析

17、答案：D本題解析：對職業(yè)倦怠進行干預的方法有：①做好企業(yè)心理調查工作，及時發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)倦怠問題及程度；②對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃；③通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象；④適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感；⑤營造輕松和諧的人際關系，引導員工建立坦誠和諧的文化氛圍；⑥依據員工需要的變化不斷更新激勵機制；⑦提升員工成就感，給員工個人帶來良好的心理暗示。

18、答案：D本題解析：該公司的組織結構調整后，首先需要進行工作分析以確定工作的職責，以及所需知識和技能，并進一步制定職位說明書。

19、答案：B本題解析：選項A，工作滿意度是個體對工作特定方面的反應；選項C，組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現(xiàn)了個體與組織的關系；選項D，組織承諾高的員工通常有著高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有著較低的離職傾向。

20、答案：D本題解析：行為指標一般與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬?/p>

21、答案：D本題解析：安裝新計算機系統(tǒng)會對零部件部門所有的700名雇員產生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，而且更多的雇員會在計算機終端上工作。顯然，需要對組織的各類專業(yè)技術人員和各技術工種實際操作人員進行培訓，這些培訓對象屬于專業(yè)技術人員與操作人員層。

此次培訓目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓屬于操作技能培訓。

職外培訓與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓練或教育計劃，這種培訓開發(fā)要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。本案例中，公司安裝了有史以來的最大的計算機系統(tǒng)，為了使員工能夠適應公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓，故此次培訓屬于職外培訓。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；參與式練習屬于討論法；范例屬于案例研討法；開設專題講座屬于講授法。

22、答案：D本題解析：王某于2008年7月1日進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止時在甲公司繼續(xù)工作4年多。根據年休假標準王某在甲公司可享受5天的帶薪年

23、答案：D本題解析：內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必須與外部勞動力市場上的情況保持一致。換言之，內部勞動力市場只是相對的，而不是絕對的；是動態(tài)的，而不是靜態(tài)的。

24、答案：D本題解析：內部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：首先，職位空缺的出現(xiàn)可能會導致員工之間過度競爭。同時，那些同樣提出了申請但卻沒能夠得到新職位的員工可能會感到不滿或者不公平。其次，內部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象，久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經驗同質化，工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。D屬于外部招募的缺點。

25、答案：C本題解析：實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量，它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。

26、答案：D本題解析：非補償性工資差別主要包括競爭性工資差別和壟斷性工資差別，其中，競爭性工資差別是非補償性工資差別最重要的一種，又稱技能性工資差別，是指在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。

27、答案：B本題解析：本題考查企業(yè)資源基礎理論中的人力資源。美國管理學家杰伊·巴尼在1991年指出，組織績效主要取決于三類重要的內部資源，即物質資源、人力資源及組織資源。

28、答案：D本題解析：團體的發(fā)展可以分為：①形成期，在此階段成員開始把注意力轉移到組織任務上去，明確團體的目標，并尋找團體合適的行為規(guī)范；②沖突期，團體內存在比較大的沖突；③規(guī)范期，經過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力也增強，團體成員真正形成對團體的認同感；④產出期，這時團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉向團體外部，轉向任務，開始完成團體的目標；⑤結束期，團體在達成目標后解散。

29、答案：D本題解析：在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則，主要包括：①注意；②興趣；③愿望；④行動。

30、答案：D本題解析：人力資源的重點在于質量而不是數(shù)量,也就是說,一個國家或者一個組織中聚集的總體知識、技能、能力和經驗是人力資源中最重要的因素。只有不斷提升人力資源質量,才能確保人力資源對一個經濟或者組織作出更大的頁獻。

31、答案：B本題解析：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。

32、答案：D本題解析：病假工資支付不低于當?shù)刈畹凸べY的80％。選項A錯誤。勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付300％的工資報酬。選項B錯誤。企業(yè)有對連續(xù)工作一年以上的員工給予帶薪年休假的法定義務。選項C錯誤。

33、答案：D本題解析：本題考查團體的分類。指揮團體在組織中非常常見，如財務部、市場部、銷售部等。ABC說法正確。項目管理小組屬于任務團體，D選項描述錯誤。

34、答案：B本題解析：過濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。

35、答案：C本題解析：本題考查職位說明書的概念。職位說明書是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。ABD說法教材此處均為提及，為錯誤干擾項，C說法正確。

36、答案：C本題解析：本題考查我國批準的國際勞動公約。我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國批準的14個國際勞工公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。

37、答案：D本題解析：管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠：一是使得個體的貢獻可以被衡量和界定，二是使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的，三是控制團體的規(guī)模。

38、答案：A本題解析：本題考查團體極化。團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。CD為干擾項，教材此處并未涉及；B為干擾項，不符合題意。

39、答案：D本題解析：管理學者杰伊?巴尼明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。而對于一家企業(yè)來說，人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質性資源特征。

40、答案：B本題解析：多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。根據題干中“在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。”可知調查是多維性的。

41、答案：B本題解析：人們的態(tài)度與行為有著非常緊密的關系，從他人的態(tài)度可以預測其行為。但是，態(tài)度與行為之間并非一對一的關系，態(tài)度只是一種行為傾向，它并不等于行為。許多研究發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系的可能性越大。

42、答案：A本題解析：高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。這種做法的優(yōu)點是能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔較高的人工成本。

43、答案：D本題解析：招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則：①廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結果應聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。②及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發(fā)布。③層次原則。由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。④真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實。⑤全面原則。除了要向外界提供有關職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關信息。

44、答案：B本題解析：企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核；②工作任務的完成周期；③工作的性質。從事事務性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

45、答案：B本題解析：勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

46、答案：B本題解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。

說服信息的因素即說服者說話的內容。與說話內容有關的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。差距是指說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。

影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。

47、答案：D本題解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。

48、答案：D本題解析：獵頭公司可以招募到人數(shù)不多但是質量卻很高的候選人，然而，與其他幾種招募來源相比，它的費用顯然是太高了。

49、答案：C本題解析：根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個月。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；②生產經營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得與之解除勞動合同，所以工廠不能解除與小李的勞動合同。

50、答案：B本題解析：用人單位應注意入職體檢的時間安排，體檢工作一定要在簽訂勞動合同之前完成（B錯誤）。在這個階段，用人單位還掌握主動權，可以根據體檢結果來考慮是否錄用應聘者。

51、答案：A本題解析：自主性工作團隊是工作豐富化在團體上的應用，對工作有很高的自主管理權，包括集體控制工作速度、任務分派、休息時間、工作效果的檢查方式等，甚至可以有人事挑選權，團隊中成員之間互相評價績效。這種工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。

52、答案：A本題解析：A，略。

53、答案：C本題解析：工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括：①工作描述，是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件；②工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質等方面的要求。

54、答案：C本題解析：工作環(huán)境主要包括以下要素：工作的自然環(huán)境、工作的危險性及工作的社會和心理環(huán)境。

55、答案：B本題解析：本題考查團體思維。團體就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會一致通過的是團體思維。ACD說法均不符合題意，為干擾項，B說法正確。

56、答案：C本題解析：激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，具有激動性和沖動性的特點，比如狂喜、絕望等。

57、答案：C本題解析：根據弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個組成成分：①認知成分，是指人們對外界對象的心理印象，包括有關的事實、知識和信念。認知成分是態(tài)度其余組成部分的基礎。②情感成分，是指人們對態(tài)度對象肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感。情感成分是態(tài)度的核心與關鍵，情感既影響認知成分，又影響行為傾向成分。③行為傾向成分，是指人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準備性質。行為傾向成分會影響到人們將來對態(tài)度對象的反應，但它不等于外顯行為。

58、答案：C本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度，也稱組織忠誠度。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。一般來說，組織承諾高的員工會表現(xiàn)出積極的工作行為。

59、答案：C本題解析：工作滿意度的均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還是會恢復到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。

60、答案：D本題解析：培訓戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。這種做法的好處是對求職者的工作經驗要求較少，因而較容易獲得合格的求職者，招募工作更容易完成。

61、答案：D本題解析：企業(yè)獎懲的原則：①獎懲有據；②獎懲分明；③獎懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲罰．員工有申訴的權利。

62、答案：D本題解析：暫無解析

63、答案：A本題解析：勞動法確立的主要制度包括促進就業(yè)制度、勞動合同制度、集體合同制度、勞動標準制度、社會保險制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度。其中，促進就業(yè)制度，是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務、失業(yè)救助等法律制度。

64、答案：C本題解析：外部勞動力市場的供求對招聘活動產生的影響非常大。當勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難；當勞動力市場的供給大于需求時，企業(yè)吸引人員就會比較容易。

65、答案：C本題解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。心理學家阿希通過用線段判斷的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。

66、答案：B本題解析：外部招募的做法有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時也有利于抑制組織內部人員可能形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。

67、答案：B本題解析：本題考查精神分析和人本主義對人格的看法。在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本趨力的方式不同，A正確。人本主義強調自我實現(xiàn)的驅力，B錯誤。羅杰斯、馬斯洛和霍尼認為，個體先天或后天的追求自我實現(xiàn)的動機會驅動個體一直向積極的方向發(fā)展和變化，馬斯洛更是將自我實現(xiàn)置于其需要層次理論結構的定點，CD說法正確。

68、答案：B本題解析：年休假天數(shù)根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，計為累計工作時間。年休假標準是：①職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；②已滿10年不滿20年的，年休假10天；③已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。題中，李某累計工作12年，符合標準②。

69、答案：A本題解析：本題考查工作分析的方法。職位分析問卷可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。

70、答案：C本題解析：法定用工形式包括：①勞動合同用工；②勞務派遣用工；③非全日制用工。

71、答案：C本題解析：培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓與開發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓與開發(fā)教師的素質與能力。培訓與開發(fā)教師必須在具備一定專業(yè)理論水平的同時具備實踐經驗。

72、答案：B本題解析：本題考查沖突產生的原因。沖突產生的原因主要包括：（1）處事策略不同。（2）不良的溝通和信息謬傳。（3）個體差異。（4）角色矛盾。該公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數(shù)人不滿意，這主要屬于溝通不暢造成的矛盾。

73、答案：C本題解析：本題考查工作分析的實施技巧-其他。控制活動貫穿于工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。ABD描述均有誤，C說法符合題意。

74、答案：B本題解析：通過工作分析,企業(yè)可以明確每項工作的內容、職責和范圍,完善與工作相關的制度和規(guī)定理順、改進和優(yōu)化工作流程,實現(xiàn)組織結構優(yōu)化與職位體系的再設計,從而有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略。

75、答案：A本題解析：人員選聘與錄用過程的每個環(huán)節(jié)都包含兩方面的結果：①錄用過程。指求職者在應聘過程中逐步被組織接納；②辭謝過程。指招聘錄用過程中的淘汰。二者是同時延續(xù)和完成的。

76、答案：D本題解析：選項A，敢為性指個體冒險和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項B，敏感性指個體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項C，聰慧性指個體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識，低分代表遲鈍和學識淺薄。

77、答案：B本題解析：工作滿意度的因素模型認為工作滿意度是多維的,常用的工作滿意度的因素有薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。

78、答案：D本題解析：有許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因為不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。

79、答案：D本題解析：本題考查結果形成階段。信息核對的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。ABC描述均為錯誤選項，不符合題意，D說法正確。

80、答案：C本題解析：勞動力從農業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅取決于工農業(yè)收入差異，還取決于獲得工業(yè)部門就業(yè)規(guī)會的可能性。如果沒有就業(yè)機會，預期收益就會等于零，勞動力流動也就會停止。

81、答案：D本題解析：訪談法往往需要花費大量的時間去搜集所需要的資料。

82、答案：B本題解析：對決策管理層進行培訓與開發(fā)的內容主要包括：①知識和意識；②經營技能；③領導技能。對監(jiān)督管理人員進行培訓與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關系等實務技巧。

83、答案：B本題解析：小趙大學畢業(yè)那年，一時找不到合適的工作，因為家庭經濟困難，于是接受了一個餐館服務員的工作機會。說明當時小趙在優(yōu)等勞動力市場上很難實現(xiàn)就業(yè)，當時的市場對大學畢業(yè)生的需求相對不足，但大學畢業(yè)生也可能會在次等勞動力市場上就業(yè)。

這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來