2026年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試絕密預測題(附答案)

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、下列選項中，不屬于勞動法調整對象的是（）。A.因對勞動力市場監督管理而發生的社會關系B.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發生的社會關系C.勞動者之間因借貸發生的社會關系D.因勞動安全衛生管理和服務而發生的社會關系

2、下列關于訂立勞動合同的合法原則的說法不正確的是()。A.訂立勞動合同的程序與形式合法B.從事繁重體力勞動的必須年滿16周歲C.訂立勞動合同的主體必須合法D.勞動合同的內容合法

3、對于“白領員工”，最適合的基本薪酬是()薪酬。A.績效B.能力C.職位D.技能

4、近來,某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調研發現,提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發放形式方面,可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是()A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性

5、以下員工對工作不滿的表達方式中，屬于破壞性和積極的反應方式的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

6、藝術家最可能需要()能力。A.知覺B.空間認知C.推理D.關系類比

7、下列影響勞動力需求的描述，正確的是()。A.勞動力需求只會受到工資率的影響B.當其他條件不變時，資本價格下降會導致勞動力需求上升C.當其他條件不變時，資本價格下降會導致勞動力需求下降D.當其他條件不變時，產品需求下降會導致勞動力需求下降

8、下列選項中，關于一次性獎金的說法，錯誤的是（）。A.一次性獎金減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.一次性獎金可以保障企業各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優勢要大很多D.企業長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為

9、勞動合同的解除()。A.只能由單方解除B.只能通過雙方協商解除C.既可以由單方解除，也可以雙方協商解除D.必須通過法律程序解除

10、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現代人力資源管理核心功能中對人力資源的（）。A.吸引措施B.保留措施C.激勵措施D.開發措施

11、共用題干職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

12、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業其他公司高，工作任務指標在同類企業中也是較高的。但是由于業務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現缺勤和遲到現象，有的甚至辭職。員工缺勤和遲到，甚至辭職的主要原因是（）。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合

13、用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據（）制定的規章制度行使用工自主權。A.通過勞動監督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制

14、下列選項中，關于勞動保護的說法。正確的是（）。A.包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施

15、關于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是（）。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B.將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C.前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數的差距

16、（2020年真題）以下關于員工離職管理，理解正確的是（）。A.試用期內可以隨意解聘員工B.解聘無過錯的員工應提前30天書面通知員工本人，或支付相當于該員工一個月工資的代通知金，并根據其工作年限支付經濟補償金C.員工辭職的告知需要上級領導批準D.企業應要求員工簽署規范的辭職協議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業和員工各持一份，自簽署之日起15日內完成工資結算

17、比較適合實行不定時工作制的職業是（）。A.教師B.公務員C.外勤工作人員D.醫生

18、（2015年真題）下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的7種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數C.推理D.身體運動

19、下列哪個說法是錯誤的（）A.財務部是指揮團體B.銷售部是指揮團體C.市場部是指揮團體D.項目管理小組是指揮團體

20、組織進行工作滿意度調查的意義不在于()。A.確定培訓需要B.監控滿意度C.決定人員的晉升D.改善溝通并釋放情感

21、（）要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志C.觀察法D.問卷法

22、工作分析人員通過對特定工作活動進行觀察，取得相關信息，并把它們歸納總結為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）。A.典型事件法B.觀察法C.訪談法D.工作實踐法

23、下列人群中，可以被稱為團體的是（）。A.球場中的球迷B.某公司人力資源部門的員工C.飛機上的乘客D.商店里的顧客

24、小明在十字路口過馬路時，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當卡車停止時，他才感到害怕。能夠解釋這個現象的理論是（）。A.認知評價理論B.詹姆斯—蘭格理論C.動機理論D.坎農巴德理論

25、在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發區或中心進行，為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧的培訓與開發稱為（）。A.在崗培訓與開發B.外部培訓與開發C.崗外培訓與開發D.在職培訓與開發

26、當一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫心態稱為（）。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望

27、下列關于勞務派遣描述錯誤的是（）。A.勞務派遣機構所從事的實際上是勞動力租賃業務B.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立一年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬C.在被派遣勞動者無工作期間，派遣單位應按照當地最低工資標準按月支付報酬D.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利

28、在團體發展的()時期，各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。A.形成B.沖突C.規范D.結束

29、根據團體的概念，只有那些具有（）的人群才可以稱為團體。A.充分交流與互動的可能性B.相同性別和年齡C.共同興趣和愛好D.相同文化背景和社會經歷

30、關于臨時性就業服務機構，下列說法錯誤的是（）。A.由于短期或季節性生產經營方面的需要，企業需要用一些臨時性的工作人員作為固定員工隊伍的一種補充B.某些人長期固定在一個組織中工作會枯燥乏味，愿意從事短期性的工作C.當一項短期的工作結束以后，較容易找到另一項短期工作。D.有些企業需要雇用一位在短期中為自己工作的首席執行官

31、關于用人單位代扣勞動者工資的說法,錯誤的是()A.因勞動者本人原因給其他單位造成經濟損失的,用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養費,用人單位應當代扣C.勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

32、下列選項中，關于中高層管理者的人力資源管理責任的說法，錯誤的是（）。A.高層管理者要就人力資源管理方面的重要事項做出戰略決策B.高層管理者應當通過以身作則及溝通等方式塑造組織文化C.在招聘方面，中層管理者負責提出本部門用人需求，但不參與面試和錄用D.在培訓方面，中層管理者應注重輔導下屬、激勵員工并及時提供反饋

33、A公司是一家民營企業，由一間玩具作坊發展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規模。隨著企業規模的不斷壯大，員工人數增多，公司2016年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。根據以上資料，回答下列問題：該公司的人力資源管理作業職能應當由（）承擔。A.人力資源經理B.普通員工C.生產部門經理D.總經理

34、對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是（）。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

35、（2015年真題）國家勞動行政部門規定的企業職工月計薪天數是（）天。A.30B.21.75C.20.92D.20.83

36、關于無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同B.只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同C.勞動者在用人單位連續工作滿10年，續訂勞動合同時，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同D.勞動者可以不與用人單位訂立無固定期限勞動合同

37、績效考核的結果通常不可應用于（）。A.評估培訓效果B.薪酬分配C.招聘D.組織戰略的確定

38、按照國家有關規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工人數的（）。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％

39、下列各項關于員工請假管理制度的說法正確的是（）。A.病假工資不低于該員工工資的80%B.勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數要求用人單位支付200%的工資報酬C.企業職工因患病或非因工傷負傷，需要停止工作時，可以給予1個月到18個月的醫療期D.員工請假制度主要分為病假和事假兩種

40、“分析與抽象性的思維方式和認知深度”是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優秀領導者應該具備的()能力。A.成就和行為B.管理才能C.服務意識D.認知能力

41、勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩定注意的作業時，自發地產生極其短暫的停頓現象。這種現象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯

42、訂立勞動合同的()原則，是勞動合同有效并受國家法律保護的前提條件。A.平等自愿B.協商一致C.和平共處D.合法

43、招聘計劃的主要內容不包括()。A.確定招聘人才的標準B.確定招聘來源C.計算招聘錄用成本D.從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔

44、關于勞動合同效力的說法，正確的是（）。A.勞動合同經用人單位與勞動者協商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責任C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬

45、（2017年真題）使用有限的薪酬最大限度地激發員工的工作積極性，這體現的是薪酬體系設計原則中的（）。A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則D.經濟性原則

46、下列關于員工援助計劃的描述，正確的是()。A.員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱B.外部員工援助計劃比內部員工援助計劃更節省成本C.員工對內部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內部和外部員工援助計劃要分別使用

47、假定其他條件不變，工資率下降()。A.規模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量上升B.規模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量下降C.規模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量上升D.規模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量下降

48、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經理……”“叫我老趙好了。對啦，你的男朋友好嗎？他叫李棟吧？”“是的。總經理，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是——”“不用細說！”趙總經理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。“我不想聽這些。你看現在我已經答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。”“可是——”曉麗想說。“讓我再做個肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事，我只希望那個系統可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本。”趙總經理說著。“趙總經理，請你看，”曉麗想說出她的觀點。“叫我老趙，”趙總經理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現得更主動與積極。你沒有見過其他經理為一點小事就來找我吧！”“當然，”他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠開放的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。”“太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見。”曉麗點點頭，向著電梯走去。根據以上資料，回答下列問題：案例中曉麗與趙總經理的溝通，若按方向分類屬于（）。A.環狀溝通B.橫向溝通C.垂直溝通D.輪狀溝通

49、關于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理是績效考核的一個環節C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理可以促進企業績效的提升

50、下列選項中，關于工作分析實施技巧的說法，錯誤的是（）。A.當采用新技術導致工作發生變化時，需要進行工作分析B.當需要分析的工作職位較多且比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析C.工作分析的順利完成需要取得企業內不同層級、不同部門人員的配合D.為了保證工作分析的公正性并節省成本，工作分析的實施主體只能是企業的人力資源管理部門

51、關于艾森克的特質理論，下列說法正確的是（）。A.艾森克采用單個特質來劃分人格B.特質各自獨立，相互之間無相關性C.艾森克的理論開創了人格測量的技術和發展了因素分析等統計方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機制

52、關于員工請假管理制度的說法，正確的是（）。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規定，因此企業不付薪酬B.職工連續工作滿1年的。享受帶薪年休假C.企業不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應當在應休年假年度外給予

53、下列不屬于現代績效考核的目的是（）。A.幫助員工認識自己的潛在能力B.為人力資源管理部門提供制定有關人力資源政策的依據C.懲罰落后，表揚先進D.提高企業的核心競爭力

54、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。根據以上資料，回答下列問題：該方案的薪酬體系屬于（）薪酬體系。A.職位B.績效C.技能D.能力

55、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業其他公司高，工作任務指標在同類企業中也是較高的。但是由于業務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現缺勤和遲到現象，有的甚至辭職。員工缺勤和遲到，甚至辭職的主要原因是（）。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合

56、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了傳統薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性

57、不屬于人力資源異質性資源特征的是()。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性

58、在人的生命周期中，當進入（）時，才能形成現實的人力資源。A.發育成長期B.成年期C.老年期D.衰老期

59、關于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析的結果應根據變化及時調整

60、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據市場平均水平確定企業薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略

61、()也叫作業衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規定的作業標準完成某項工作所需的時間。A.工作研究B.作業測定C.工作設計D.作業疲勞

62、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應D.獵頭公司推薦的人才素質較高

63、()是職前培訓開發中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機械性的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法

64、按工作分析方法劃分，工作要素法屬于（）。A.以人為基礎的系統性工作分析方法B.以工作為基礎的系統性工作分析方法C.傳統工業企業工作分析方法D.通用的工作分析方法

65、關于員工援助計劃（EAP）的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率C.與內部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的

66、關于一次性獎金的說法，錯誤的是（）。A.減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優勢要多很多D.企業長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為

67、下列方法中，不屬于工作分析方法的是（）A.因素比較法B.文獻分析法C.工作實踐法D.訪談法

68、關于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可B.針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C.在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法D.招聘時把空缺職位的工作職責內容、要求等詳加描述

69、2008年7月1日,王某初次就業后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請如果王某在甲公司工作期間應享受帶薪年休假,則其可享受的年休假天數是()天。A.10B.9C.6D.5

70、評估招募效果的最主要的方法就是()。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預算是否得到了很好的執行,有無出現超預算現象

71、關于工作擴大化的說法，錯誤的是（）。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務的數目和變化性B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內涵D.工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法

72、著名心理學家費斯汀格提出的說明態度和行為之間關系的理論是（）。A.自我覺知理論B.態度行為理論C.認知失調理論D.結構功能理論

73、下列不屬于人員招聘原則的是()。A.目標原則B.科學性原則C.經濟原則D.計劃原則

74、下列人群中，屬于團體的是（）。A.足球賽中的球迷B.一個班的學生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客

75、勞動者的工作權和休息權是憲法規定的（）。A.基本權利B.核心權利C.內涵權利D.外延權利

76、關于人力資本投資理論的說法,錯誤的是（）A.經濟增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

77、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：根據就業促進法等法律，下列甲公司招工行為中，符合法律規定的是()。A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用

78、掌握解決問題的原則并能有效解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力

79、根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是()。A.“價值”一詞包含三種基本含義B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬

80、用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據()制定的規章制度行使用工自主權。A.通過勞動監督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制二、多選題

81、蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數人并沒有改變主意。參加實驗的學生最可能形成的團隊類型是()。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯誼團體

82、（）是個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的行為風格，它是一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的動力系統。A.人格B.動機C.性格D.需要

83、從管理思潮上分析，科學管理的特點是()。A.理性人人性觀、封閉的環境觀B.理性人人性觀、開放的環境觀C.社會人人性觀、開放的環境觀D.社會人人性觀、封閉的環境觀

84、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

85、關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統的科層式組織架構D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

86、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了傳統薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性

87、關于工資支付的形式，下列說法正確的是()。A.工資可以實物替代貨幣支付B.工資可以有價證券替代貨幣支付C.實行周、日、小時工資制的，應當每月支付一次工資D.對完成一次性臨時勞動勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資

88、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過（）個月。A.1B.2C.3D.6

89、（）是個體從事工作活動的單元。A.職權B.職位C.任務D.職業

90、小王是一名零售商店店員，他經常換工作地點，這是因為他處于()勞動力市場。A.次等B.有組織的C.優等D.地區性

91、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是（）。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

92、“以人為本”的管理思想出現在()管理階段。A.早期的科學B.人事C.人力資源D.雇傭

93、工作分析的內容不包括（）。A.工作設立的目的B.工作內容C.工作績效D.工作發生時間

94、2015年7月1日，李某通過甲職業介紹中心介紹入職乙公司。甲職業介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。如果乙公司依法應向李某支付應簽未簽書面勞動合同的兩倍工資，該工資的數額是人民幣（）元。A.16000B.12000C.8000D.4000

95、團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表意見，而后又會一致通過，這種現象稱為（）。A.團體思維B.社會促進C.團體極化D.社會懈怠

96、從理論上講，導致大家對勞動這種傳統生產要素的關注轉向對現代意義上人力資源的重視，貢獻最大的是（）。A.人力資本投資理論B.X效率理論C.生產要素理論D.人力資源理論

97、（2017年真題）下列不屬于彈性福利計劃實施方式的是（）。A.核心福利計劃B.混合匹配福利計劃C.非標準福利計劃D.附加福利計劃

98、將各考評指標進行比較，然后再將比較結果匯總進行比較，從而得出績效考核指標權重的設計方法（）。A.對偶比較法B.倍數加權法C.重要性排序法D.關鍵事件法

99、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價

100、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心，小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了。”根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是（）。[2013年真題]A.改變態度B.增加認知C.改變認知的重要性D.減少選擇感

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。勞動法調整的勞動關系通常被稱為狹義勞動關系．即勞動者和用人單位通過依法建立勞動關系，在使用勞動力、實現勞動過程中形成的兩者之間的社會勞動關系。與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括：①因對勞動力市場監督管理而發生的社會關系。②因實施社會保險制度而發生的社會關系。③因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發生的社會關系。④因勞動爭議調解和仲裁而發生的社會關系。⑤因監督檢查勞動法律、法規執行情況而發生的社會關系。⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發生的社會關系。⑦因勞動安全衛生管理和服務而發生的社會關系。

2、答案：B本題解析：訂立勞動合同的合法原則包括：訂立勞動合同的主體必須合法、勞動合同的內容合法、訂立勞動合同的程序與形式合法。其中勞動合同的主體合法要求勞動者必須是達到法定最低就業年齡，具有勞動能力從事繁重體力勞動的，必須年滿18周歲。

3、答案：B本題解析：能力薪酬，即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。一般將企業內部表現突出，對企業的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發展，以提高企業整體的市場競爭力。

4、答案：C本題解析：“專家通過調研發現提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。”因此,專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是成本效能,即員工福利成本在企業可支配的范圍之內,同時也能很好地體現企業的經營狀況和財務能力。

5、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的反應方式。

6、答案：B本題解析：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力。室內裝潢師和藝術家均需要較高的空間認知能力。

7、答案：D本題解析：在勞動力市場上，其他條件不變的情況下，產品需求下降會導致企業縮減生產規模、降低勞動力需求。

8、答案：C本題解析：對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優勢要小很多。從長期來看，員工實際上得到的獎金數額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

9、答案：C本題解析：勞動合同的解除包括協商解除和法定解除。協商解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前解除勞動合同的情形；法定解除是指出現了法律，法規規定的可以解除勞動合同的情況下，不需要雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。

10、答案：B本題解析：現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發。保留是指一旦優秀人才進入本組織，那么，在這些人對組織有價值的情況下，就要設法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務。在這方面，如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關重要。

11、答案：D本題解析：用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。李某3月1日被招入公司，所以3月31日前訂立勞動合同。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

12、答案：B本題解析：工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。根據題干，可知盡管該公司的薪酬較高，也無法抵消員工在工作環境和心理壓力方面的低滿意度（公司員工非常不滿），最后導致大量員工辭職。可知員工的工作滿意度較低。

13、答案：B本題解析：用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據通過民主程序制定的規章制度行使用工自主權。

14、答案：B本題解析：勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。勞動保護是基于勞動關系而產生的保護關系。勞動保護包括勞動安全和勞動衛生兩個方面。勞動保護不包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作。

15、答案：C本題解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中，而不需要一定是正態分布。它將員工的績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。

16、答案：B本題解析：本題考查員工離職管理。解聘無過錯的員工應提前30天書面通知員工本人，或支付相當于該員工一個月工資的代通知金．并根據其工作年限支付經濟補償金。

17、答案：C本題解析：不定時工作制適用于：因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系和工作條件不受標準工作時間限制的工作，如外勤人員等。一些因工作無法按時計算和無必要按時計算的人員，如職業作家等。

18、答案：D本題解析：美國心理學家瑟斯頓把智力分為各種原始的能力，他確定了7種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數、空間知覺、記憶、知覺速度、推理。

19、答案：D本題解析：本題考查團體的分類。指揮團體在組織中非常常見，如財務部、市場部、銷售部等。ABC說法正確。項目管理小組屬于任務團體，D選項描述錯誤。

20、答案：C本題解析：進行員工滿意度調查有以下幾個方面的意義：①監控滿意度；②改善溝通；③釋放情感；④確定培訓需要；⑤規劃和監控新的方案。

21、答案：B本題解析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；觀察法是指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系，以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法；問卷調查法是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作相關信息的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。

22、答案：B本題解析：本題考查觀察法。觀察法是一種傳統的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系，以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。B說法正確，ACD說法均不符合題意。

23、答案：B本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。球場中的球迷、飛機上的顧客、商店里的顧客等等，并不能稱之為團體，因為他們彼此并不認識，僅僅是統計上的集合，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱之為團體。

24、答案：B本題解析：美國心理學家威廉·詹姆斯和丹麥心理學家卡爾·蘭格分別提出了強調外周生理活動的情緒理論，即詹姆斯—蘭格理論。詹姆斯認為情緒是內臟器官和骨骼肌活動在腦內引起的感覺，蘭格則強調血液系統的作用，如血管的擴張和收縮等。他們都認為外周的生理活動是產生情緒變化的原因。

25、答案：C本題解析：暫無解析

26、答案：A本題解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色．不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態。

27、答案：B本題解析：本題考查外部招募的主要渠道。勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬。

28、答案：C本題解析：本題考查團體發展的階段。在規范期，經過一段時間的相互作用，團體的規范開始形成，團體的凝聚力也增強。各派競爭力量形成一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。ABD說法均不符合題意，C說法正確。

29、答案：A本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動可能性的人群才可以稱為團體。團體生活是人類生活最基本的方式，人們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。身處在團體之中，人們的心理與行為都將受到它的影響。

30、答案：C本題解析：由于單個勞動者以臨時性的身份到企業中工作存在很多風險，其中一個最大的問題在于，當一項短期任務結束之后，往往很難馬上找到另外一項短期任務。

31、答案：A本題解析：根據原勞動部頒發的《工資支付暫行規定》,在下列情況下,用人單位可以代扣勞動者工資:①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動的各項社會保險費用;③人民法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;④法律、法規規定可以從勞動者工資扣除的其他費用。

32、答案：C本題解析：中層管理人員在很多人力資源管理活動中都承擔著重要責任。在招募和甄選員工方面，中層管理人員需要向人力資源部門提供職位分析方面有關信息，同時向人力資源部門提出本部門的用人計劃，協助人力資源部門對求職者進行面試并做出最終的錄用決定。

33、答案：A本題解析：大中型企業的專門的人力資源管理部門的設置特點是：①在某些人力資源管理的職能方面出現專業化的分工；②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；③人力資源部門經理十分重要，他們與企業最高層的聯系更為密切，往往出現專門負責人力資源管理的高層領導。

34、答案：A本題解析：被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、介入程度等。A項屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。

35、答案：B本題解析：月計薪天數=（365天-104天）／12月=21.75（天／月）。

36、答案：B本題解析：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

37、答案：D本題解析：績效考核在人力資源管理中的作用如下：①績效考核是人員配置和甄選的依據；②績效考核是人員開發的依據；③績效考核是薪酬分配的依據；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執行效果的依據。

38、答案：A本題解析：用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5％。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。

39、答案：D本題解析：A項，病假工資不低于最低工資的80%；B項，勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數要求用人單位支付300%的工資報酬，其應享受的年休假天數按職工當年已工作時間折算，不足一整天的部分不支付未休年假工資報酬；C項，企業職工因患病或非因工傷負傷需要停止工作時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3～24個月的醫療期。

40、答案：D本題解析：本題考查領導者的勝任特征。麥克里蘭提出的領導者特質包括：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。其中，“分析與抽象性的思維方式和認知深度”是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優秀領導者應該具備的認知能力。ABC說法均為錯誤，D說法符合題意。

41、答案：D本題解析：暫無解析

42、答案：D本題解析：合法原則是指訂立勞動合同的行為不得與法律、行政法規相抵觸。合法原則是勞動合同有效并受法律保護的前提條件。

43、答案：A本題解析：招聘計劃是將招聘決策的內容具體化以便于執行的行動方案，主要涉及的內容包括：①招聘渠道；②招聘規模；③招聘時間；④招聘范圍；⑤招聘預算。

44、答案：C本題解析：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；③違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

45、答案：D本題解析：經濟性原則是指使用有限的薪酬最大限度地激發員工的工作積極性，以提高企業的市場競爭力。

46、答案：A本題解析：員工援助計劃最初產生于20世紀二三十年代的西方國家。經過幾十年的發展，目前在歐美的一些國家已經成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。

47、答案：A本題解析：在其他條件不變的情況下，工資率變動所產生的規模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即工資率上升的規模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；而工資率下降的規模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。

48、答案：C本題解析：溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通，其形式主要有：①下行溝通，指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，指由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、績效，反映現存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。案例中曉麗與趙總經理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

49、答案：B本題解析：績效考核與績效管理的聯系為：①績效考核是績效管理的重要組成部分；②績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程；③有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區別為：①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節；②績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。

50、答案：D本題解析：工作分析實施主體大致包括：①企業內人力資源管理部門；②企業內各部門；③咨詢機構。

51、答案：C本題解析：艾森克采用維度而非單個特質來劃分人格，他認為，特質并非各自獨立，相互之間有一定相關性，分出維度更能準確描述。特質理論的貢獻在于其開創了人格測量的技術和發展了因素分析等統計方法。特質論的缺點在于它有點類似于“貼標簽”，沒有深入揭示行為背后的原因和機制。此外，并沒有充分的證據可以證明特質理論的主要假設，即人格特質的跨情境一致性。

52、答案：B本題解析：按照國家規定，職工連續工作滿1年的，享受帶薪年休假。

53、答案：C本題解析：現代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：①企業的戰略目標層；②企業的人力資源管理層。從戰略目標層說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業的核心競爭力，實現企業長期目標和短期目標的結合，完成企業的戰略轉型，滿足企業生存和發展的需要。從人力資源管理層說，績效考核的目的主要有：①幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；②為企業的人力資源決策提供依據。

54、答案：A本題解析：根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領先策略。

要素計點法也稱點數法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它先設計出一套供比較的評級標準尺度，然后將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

團隊獎勵計劃團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。其優點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。

55、答案：B本題解析：不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司的薪酬較高，也無法抵消員工在工作環境和心理壓力方面的低滿意度，最后導致大量員工辭職。

56、答案：B本題解析：薪酬體系設計的激勵性原則要求建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現按貢獻分配的原則。而平均主義“大鍋飯”的分配方式是指人們在工資、勞動、福利等方面享受一律平等的待遇，在這種分配方式下，貢獻大和貢獻小都一樣，難以拉開差距，導致員工的積極性調動不起來，薪酬的激勵作用也難以發揮。

57、答案：D本題解析：管理學者杰伊·巴尼明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性,即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。面對于·豕介業來說,人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質性資源特征。

58、答案：B本題解析：人的生命周期一般可以分為以下三個大的階段：①發育成長期；②成年期；③老年期。當人進入成年期，體力和腦力的發展都達到了可以從事勞動的過程，可以對財富的創造做出貢獻，因而也就形成了現實的人力資源。A項，在發育成長期（我國規定為16歲以前），體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創造，因此不能稱為人力資源；C項，當人進入老年期，其體力和腦力不斷衰退，越來越不適合進行勞動，也就不能再稱為人力資源了。

59、答案：B本題解析：通過工作分析，企業可以明確每項工作的內容、職責和范圍，完善與工作相關的制度和規定，理順、改進和優化工作流程，實現組織結構優化與職位體系的再設計，從而有效地支持企業戰略。

60、答案：B本題解析：市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。混合策略指企業在確定薪酬水平時，根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

61、答案：B本題解析：本題考查作業測定。作業測定也叫作業衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規定的作業標準完成某項工作所需的時間。ACD說法均為錯誤選項，B說法符合題意。

62、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才，與一般職業介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質高。優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務的另一大特點是費用比較高。

63、答案：B本題解析：操作示范法是職前培訓與開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。

64、答案：A本題解析：以人為基礎的系統性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統、能力要求法。

65、答案：B本題解析：員工援助計劃（EAP），是指組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務項目。員工援助計劃根據實施時間長短劃分為長期和短期，EAP作為一個系統項目，一般是長期實施的。根據服務提供者的不同劃分為內部和外部，一般而言，內部EAP比外部EAP更節省成本，但員工由于心理敏感和保密要求，對內部EAP的信任程度可能不如外部EAP。員工援助計劃的作用表現在：①企業整體方面，是企業人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現自我成長及職業生涯規劃；③工作方面，可以提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；④勞資關系方面，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。

66、答案：C本題解析：對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優勢要少很多。從長期來看，員工實際上得到的獎金數額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

67、答案：A本題解析：本題考查工作分析的方法。工作分析的方法技術應當與工作分析的實施目的、被分析職位的性質和特點相適應，通常使用的工作分析方法包括：訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷法、工作日志法、文獻分析法，以及主題專家會議法等。A說法教材此處未提及，為錯誤干擾項，BCD說法均為正確。

68、答案：D本題解析：招聘活動的檢驗標準包括：①恰當的時間。即是否能夠在適當的時間完成招聘工作，及時補充企業所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求；②恰當的來源。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當的渠道，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員；③恰當的成本。在保證招聘質量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法；④恰當的人選。要把最合適的人員吸引來參加企業的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業需要的人員，包括對人員的數量與質量兩方面的控制；⑤恰當的空間范圍。在恰當的空間范圍內進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可；⑥恰當的信息。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內容、任職資格要求，以及企業的相關情況作出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。

69、答案：D本題解析：王某于2008年7月1日進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止時在甲公司繼續工作4年多。根據年休假標準王某在甲公司可享受5天的帶薪年

70、答案：C本題解析：評估招募效果的最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補,以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外,招募評估的內容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行,招募工作完成得是否及時,時間進度安排是否妥當,以招募預算是否得到了很好的執行,有無出現超預算現象等。

71、答案：C本題解析：激勵型工作設計法強調通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內容和包干負責制三種方式。

72、答案：C本題解析：認知失調理論是著名心理學家費斯汀格提出的一種認知一致理論。認知失調是指由于實施了一種與態度不一致的行為而引發的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調。

73、答案：C本題解析：人員招聘的原則包括：①目標原則；②公開公正原則；③科學性原則；④計劃原則。

74、答案：B本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。團體生活是人類生活最基本的方式，人們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。

75、答案：A本題解析：勞動者的工作權和休息權是憲法規定的基本權利。我國《憲法》第四十三條規定:“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”《勞動法》根據這一規定,對勞動者的工作權和休息權作了具體規定。

76、答案：A本題解析：人力資本投資理論的開創者美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨發現,經濟增長和發展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資,并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率,對經濟增長的貢獻也更大。

77、答案：B本題解析：用人單位依法享有自主用人的權利。選項A、C，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。選項D，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

違反《就業促進法》的規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

選項A，用人單位招用人員不得扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。選項C，根據規定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。胡某與公司訂立的合同期限為3年，其試用期不得超過6個月。選項D，《勞動法》規定，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

78、答案：A本題解析：推理能力即理解解決問題的原則并解決問題的能力。

79、答案：B本題解析：莫里斯的生活方式理論認為“價值”一詞包含三種基本含義，分別是：①實際價值，是指對不同事物所表現的差別喜好的傾向；②想象價值，是指局限于能夠預見后果的選擇行為；③客體價值，強調價值對象本身的屬性。莫里斯認為價值觀是一種對理想生活方式目標的憧憬，而且價值觀不同，生活方式也不同。

80、答案：B本題解析：用人單位應當依據與勞動者簽訂的勞動合同、依據通過民主程序制定的規章制度行使用工自主權。

81、答案：C本題解析：人們往往是根據組織的正式性,把團體分為正式團體和非正式團體。①正式團體又可以分為指揮團體、任務團體和團隊:指揮團體由一群下屬和直屬上司組成,這些下屬都向同一個上司報告;任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體任務完成之后,團體通常會被解散;團隊是為了達成團體的目標而共同工作的成員組成的正式團體,團隊的成員之間存在高水平的交互作用。②非正式團體又可以分為利益團體和聯誼團體:利益團體指對某類特定事物共同關心的人形成的團體;聯誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。

82、答案：A本題解析：本題考查人格的概念。人格是個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的行為風格，它是一個人在社會相互作用過程中所形成的穩定的動力系統。BCD說法均為錯誤描述，A符合教