2026年人力資源師《企業勞動爭議處理》專項訓練試卷

2026年人力資源師《企業勞動爭議處理》專項訓練試卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，請在答題卡上將所選選項的字母涂黑。）1.根據我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年2.在企業勞動爭議調解中，調解員進行調解應當遵循的原則不包括（）。A.合法原則B.公平原則C.誠實信用原則D.強制原則3.勞動爭議仲裁委員會由（）組成。A.勞動行政部門代表B.工會代表C.企業方面代表D.上述三方代表4.下列哪種情形不屬于勞動爭議的范疇？（）A.因確認勞動關系發生的爭議B.因執行國家勞動標準發生的爭議C.工人代表大會與企業之間的有關工資、福利、安全生產等事項的爭議D.因履行勞動合同發生的爭議5.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發生法律效力，但當事人對裁決不服的，可以在收到裁決書之日起（）內向人民法院提起訴訟。A.5日B.10日C.15日D.30日6.下列關于勞動爭議訴訟的表述，錯誤的是（）。A.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終途徑B.人民法院審理勞動爭議案件，實行合議庭制度C.勞動爭議仲裁裁決書喪失法律效力后，才能提起訴訟D.勞動爭議訴訟可以適用調解原則7.在勞動爭議處理過程中，用人單位或勞動者提供虛假證據，經查證屬實的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可以采取的措施是（）。A.責令其改正B.處以罰款C.予以公告D.駁回其仲裁請求或訴訟請求8.企業在制定勞動規章制度時，違反法律、法規規定的程序，該規章制度的效力狀況是（）。A.有效B.無效C.部分有效D.視具體情況而定9.勞動者因工傷事故受到傷害，經勞動能力鑒定委員會鑒定后，被評定為一級至四級傷殘的，其勞動關系（）。A.終止B.繼續履行，但由用人單位安排適當工作C.由勞動者自行選擇是否終止D.轉為非全日制用工關系10.關于經濟性裁員，下列說法正確的是（）。A.用人單位在瀕臨破產時可以任意裁員B.用人單位裁員需提前30日向工會或者全體職工說明情況C.用人單位因生產經營發生嚴重困難可以不經法定程序直接裁員D.用人單位裁員必須得到勞動行政部門的批準11.勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形不包括（）。A.勞動者違反服務期約定的B.勞動者違反競業限制約定的C.勞動者嚴重違反用人單位規章制度的D.勞動者提前30日解除勞動合同的12.下列關于集體合同內容的表述，錯誤的是（）。A.勞動報酬B.工作時間C.勞動安全衛生D.企業資產處置方案13.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。起算時間為（）。A.用工之日起B.應當訂立書面勞動合同之日起C.用工之日起滿一個月的次日D.勞動爭議發生之日14.根據我國法律規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得（）。A.降低其工資B.單方解除勞動合同C.安排從事禁忌勞動D.享受帶薪產假15.勞動者單方解除勞動合同，屬于即時解除，無需提前通知用人單位的情形是（）。A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的16.勞動爭議調解組織調解勞動爭議，達成調解協議的，應當制作調解書，經雙方當事人簽收后具有（）效力。A.前置B.裁決C.拘束D.最終17.在勞動爭議仲裁或訴訟過程中，證人應當出庭作證，確有困難不能出庭的，經仲裁委員會或人民法院許可，可以提交書面證言。這是體現了證據規則中的（）原則。A.直接言詞原則B.優勢證據原則C.關聯性原則D.及時性原則18.企業在勞動爭議處理中，如果因自身原因導致爭議處理時效延誤，可能面臨的法律后果是（）。A.喪失勝訴權B.被處以行政罰款C.仲裁或法院可駁回其請求D.應當承擔相應的舉證責任19.以下哪項不屬于勞動爭議處理的程序性事項？（）A.仲裁申請的受理條件B.訴訟的管轄確定C.勞動合同條款的效力認定D.仲裁庭的組成方式20.對于事實清楚、權利義務關系明確的簡單勞動爭議案件，勞動爭議仲裁機構可以采用（）方式進行審理。A.書面審理B.當面審理C.電視會議審理D.以上都可以二、多項選擇題（每題2分，共30分。每題有兩個或兩個以上正確答案，請在答題卡上將所選選項的字母涂黑。錯選、少選、多選均不得分。）21.勞動爭議的處理原則包括（）。A.合法原則B.公平原則C.及時原則D.以事實為依據，以法律為準繩原則E.保密原則22.下列哪些情形可以導致勞動合同的解除？（）A.用人單位被依法宣告破產B.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的C.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的D.用人單位瀕臨破產進行重整的E.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的23.勞動爭議調解委員會由（）組成。A.用人單位代表B.職工代表C.工會代表D.勞動行政部門代表E.主管部門代表24.勞動爭議仲裁委員會的職責包括（）。A.受理勞動爭議案件B.依法進行調解C.依法進行仲裁裁決D.對用人單位遵守勞動法律法規情況進行監督檢查E.解答勞動者的咨詢25.勞動爭議當事人申請人民法院執行仲裁裁決，應當向人民法院提交（）。A.申請執行書B.仲裁裁決書C.證明仲裁裁決已經發生法律效力的文件D.當事人的身份證明E.仲裁庭的組成人員名單26.用人單位在處理勞動爭議時，應當注意收集和保存的證據類型可能包括（）。A.勞動合同文本B.工資支付記錄C.工作時間記錄D.勞動者違紀行為的證人證言E.仲裁申請書副本27.以下關于勞務派遣用工的說法，正確的有（）。A.用人單位應當依法與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議B.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利C.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同D.用工單位應當對在崗的被派遣勞動者進行安全生產教育E.勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施28.勞動爭議處理的程序包括（）。A.企業內部調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.向勞動行政部門投訴E.向工會尋求幫助29.用人單位違反勞動保障法律、法規的行為可能包括（）。A.未按照勞動合同約定提供勞動保護B.未及時足額支付勞動報酬C.未依法為勞動者繳納社會保險費D.對女職工未執行國家規定的特殊勞動保護規定E.低于當地最低工資標準支付勞動者工資30.在勞動爭議處理過程中，屬于當事人享有的權利的有（）。A.申請調解、仲裁、訴訟的權利B.收集、提供證據的權利C.參加調解、仲裁、訴訟活動，進行陳述和辯論的權利D.對仲裁裁決不服向人民法院起訴的權利E.要求用人單位承擔因自身過錯造成的損失的權利三、簡答題（每題5分，共15分）31.簡述勞動爭議調解的程序要點。32.簡述用人單位在勞動爭議處理中應履行的義務。33.簡述勞動爭議仲裁裁決不服，當事人向人民法院起訴的期間和條件。四、論述題（每題10分，共20分）34.試述企業在預防勞動爭議方面可以采取的主要措施。35.結合案例分析，論述在勞動爭議仲裁或訴訟中，如何有效運用證據。試卷答案一、單項選擇題1.D2.D3.D4.C5.C6.C7.D8.B9.C10.B11.D12.D13.A14.B15.A16.C17.A18.C19.C20.A二、多項選擇題21.A,B,C,D,E22.A,B,C,D,E23.A,B,C24.A,B,C,E25.A,B,C,D26.A,B,C,D27.A,B,C,D,E28.A,B,C29.A,B,C,D,E30.A,B,C,D三、簡答題31.勞動爭議調解的程序要點：*爭議發生后，當事人可以自愿向企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織申請調解。*調解委員會/組織應當自受理調解之日起45日內結束調解；到期未結束的，視為調解不成。*調解必須遵循自愿、合法的原則。*調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人簽收后具有約束力；調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。*調解不成的，或者達成調解協議后不履行的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。32.用人單位在勞動爭議處理中應履行的義務：*遵守勞動法律法規，依法制定和完善勞動規章制度。*履行勞動合同，提供符合國家規定的勞動條件和工作環境。*依法支付勞動報酬、加班費，并足額繳納社會保險費。*對勞動者進行勞動安全衛生教育和培訓。*積極參與勞動爭議調解、仲裁和訴訟活動，如實提供相關證據。*遵守勞動爭議處理程序，尊重當事人合法權益。*落實勞動爭議預防機制，從源頭上減少勞動爭議。33.勞動爭議仲裁裁決不服，當事人向人民法院起訴的期間和條件：*期間：當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。*條件：必須向有管轄權的人民法院提交起訴狀，并按照對方當事人人數提交副本。起訴必須基于仲裁裁決書認定的基本事實和法律適用有異議，或者認為仲裁裁決違反法律程序。四、論述題34.企業在預防勞動爭議方面可以采取的主要措施：*健全勞動規章制度：制定符合法律法規、內容合法合理、程序民主公開、經過民主程序制定的規章制度，并做好公示工作，確保制度的嚴肅性和有效性。*規范勞動合同管理：依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務。勞動合同內容應合法合規，并根據實際情況變化及時變更或續訂。*保障勞動條件：提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，按時足額支付勞動報酬，保障休息休假權利，執行國家關于女職工和未成年工的特殊勞動保護規定。*加強溝通與溝通機制建設：建立暢通的溝通渠道，如職工代表大會、定期溝通會、意見箱等，及時了解員工訴求，化解矛盾。尊重員工意見，進行民主管理。*開展勞動法律法規宣傳教育：定期對管理人員和勞動者進行勞動法律法規培訓，提高全員法律意識和守法自覺性。*完善內部調解機制：設立或指定勞動爭議調解組織，配備專兼職調解員，將矛盾化解在內部，在訴訟前解決問題。*實施人性化管理：關心員工生活，關注員工發展，營造和諧的企業文化，增強員工歸屬感和凝聚力。35.結合案例分析，論述在勞動爭議仲裁或訴訟中，如何有效運用證據：*證據意識先行：在勞動爭議發生的初期就應當具備證據意識，注意收集和保存可能證明自己主張或反駁對方主張的各種材料。例如，勞動合同、工資條、打卡記錄、工作郵件、會議紀要、證人信息等。*證據類型多樣：有效證據包括書證（如合同、收據、記錄）、物證（如損壞的設備）、證人證言（需注意證人資格和意愿）、視聽資料（如錄音、錄像，需注意合法性）、當事人陳述、鑒定意見（如傷殘鑒定）、勘驗筆錄等。單一證據往往難以完全證明復雜事實，需要多種證據相互印證。*證據收集合法：證據的收集必須符合法律規定，不得采用非法手段獲取證據（如竊聽、脅迫）。非法獲取的證據可能不被采納。*證據整理與展示清晰：在提交給仲裁委員會或法院時，應按照仲裁規則或訴訟規則的要求，對證據進行編號、整理，并制作證據目錄。在質證和辯論環節，要圍繞