職工思想調研報告2026(3篇)

職工思想調研報告2026(3篇)第一篇本次調研面向XX重型裝備制造集團下轄12個生產分廠、8個職能部室、3個駐外技術服務中心的1762名在崗職工展開，調研周期為2026年3月12日至4月2日，共發放線上問卷1762份、回收有效問卷1689份，有效回收率95.86%，一對一深度訪談覆蓋一線操作崗、技術研發崗、職能管理崗、中層管理崗共97人，重點圍繞職工價值取向、職業發展訴求、工作生活痛點、對企業改革的認知四個維度梳理思想動態，為集團后續優化人力資源政策、完善思想政治工作體系提供數據支撐。從調研結果來看，當前集團職工思想的主流特征呈現出三個明顯的積極趨勢：一是對企業發展的認同感和歸屬感持續提升。92.3%的受訪職工對2025年集團營收同比增長18.7%、自主研發的12000噸全地面起重機打破國外壟斷、斬獲歐洲37億元批量訂單的成果感到強烈自豪，86.7%的職工認為未來三年集團發展前景向好，愿意與企業共成長，這一比例較2024年同期調研結果提升了11.2個百分點。調研中不少一線職工提到，過去總覺得國產裝備不如國外品牌，現在自己生產的設備賣到了全球高端市場，走出去參加行業展會的時候腰桿都硬了，這種職業榮譽感是收入提升之外更重要的精神激勵。二是青年職工的創新意愿和干事創業動力充足。35歲以下青年職工占集團總人數的47.2%，其中76.8%的受訪青年職工表示愿意參與集團的“青工創新訓練營”項目，62.1%的青年職工已經以核心成員身份參與過QC小組攻關、專利研發、工藝優化等創新項目。2025年集團共授權發明專利72項，其中49項的核心研發團隊平均年齡不超過32歲，不少青年職工提到，集團現在給年輕人搭的平臺夠大，只要有真本事就能拿到項目經費、獲得職稱破格評定資格，不需要熬資歷，這是大家愿意扎根搞創新的核心原因。三是職工對企業改革的接受度明顯提高。針對集團2025年啟動的薪酬體系改革、用工制度改革兩項核心任務，78.4%的受訪職工表示支持改革，認為“多勞多得、優績優酬”的導向更公平，只有12.7%的職工明確表示不適應改革節奏。調研中發現，凡是改革試點推進比較順利的分廠，都做到了政策宣講到戶、意見征集到位，比如焊接分廠在推進計件薪酬改革的時候，先后召開了12次職工代表座談會，修改了7版方案，最終改革落地后職工平均薪酬上漲21%，沒有出現一例信訪投訴。同時調研也發現，當前職工思想層面存在四類共性問題，需要引起高度重視。第一類是不同崗位群體的訴求分化明顯，部分群體存在明顯的焦慮情緒。41.2%的一線操作崗職工對2026年集團要推進的3個智能化車間改造項目存在“技能跟不上、崗位被替代”的擔憂，尤其是50歲以上的老操作工人，82.6%的人不會操作智能化生產設備，擔心轉崗之后收入下降，甚至被裁員。37.9%的技術研發崗職工認為當前的專利轉化收益分配比例向研發團隊傾斜不足，最高20%的分配比例低于行業平均30%的水平，研發成果的價值沒有得到充分體現，去年有3名核心研發人員被新能源行業企業以翻倍薪酬挖走。28.6%的駐外技術服務中心職工反映每年駐外時間超過300天，配偶就業、子女照料的問題長期得不到解決，有17名駐外職工明確表示如果安家問題得不到解決，2026年年內會申請調回總部或者離職。第二類是部分職工對企業戰略的認知存在偏差，政策傳導存在“中梗阻”。調研中發現，有32.4%的一線職工不知道集團“十四五”末要實現營收突破500億元、核心技術自主可控率100%的發展目標，27.1%的職工不知道集團針對智能化改造推出的免費技能培訓、轉崗待遇不降、取得技能等級證書加薪等配套政策。不少職工反映，政策宣講大多只傳到分廠管理層，到班組一級就變成了簡單的通知，大家只知道要改，但不知道改了之后對自己有什么好處，自然會產生抵觸情緒。第三類是職工生活層面的痛點問題長期得不到解決，影響工作積極性。42.7%的青年職工反映當地房價過高，集團當前的住房補貼每月只有800元，遠遠覆蓋不了租房或者房貸支出，30歲以下青年職工的結婚率只有31%，很多人表示買不起房就不敢結婚。還有26.8%的職工反映子女入學難，集團雖然和當地2所小學簽了共建協議，但每年的入學名額只有15個，遠遠滿足不了職工需求，不少職工為了孩子上學要花高價買學區房，經濟壓力很大。第四類是傳統思想政治工作的適配性不足，職工接受度不高。68.3%的受訪職工認為當前的思政工作形式太僵化，大多是開大會讀文件、拍照片留痕跡，內容和職工的實際需求不沾邊，參與思政活動完全是應付任務。有職工提到，每周五下午的思政學習會，大家要么在下面玩手機，要么偷偷干自己的工作，根本聽不進去，反而覺得是占用休息時間，產生了逆反心理。針對上述問題，調研團隊結合訪談內容梳理出三方面核心成因：一是外部環境變化帶來的思想沖擊，當前國內裝備制造行業競爭加劇，新能源、半導體等新興行業對制造業技術工人、研發人員的虹吸效應明顯，行業平均薪酬比集團高出20%-30%，不少職工會不自覺地把自己的待遇和其他行業對比，容易產生心理落差。二是內部管理機制存在短板，政策宣貫的“最后一公里”沒有打通，不少基層管理者重生產進度、輕思想溝通，很少主動找職工談心談話，對職工的思想動態不了解，對職工的訴求回應不及時，小問題拖成了大矛盾。薪酬分配、職業發展、生活保障等方面的配套政策沒有跟上企業發展的節奏，很多政策還是5年前制定的，已經不符合當前的實際情況。三是思政工作的理念和方法沒有與時俱進，還是沿用幾十年前的老套路，沒有結合職工的興趣點做創新，也沒有把思政工作和解決職工實際問題結合起來，變成了“兩張皮”，自然發揮不了作用。基于調研結果，結合集團實際情況，提出四方面對策建議：一是分層分類開展思想引導和政策宣貫，針對一線操作崗職工，重點講解智能化改造的配套保障政策，邀請已經完成技能升級的職工現身說法，比如焊接分廠的李XX，原來只是普通的手工焊工，參與集團的智能化焊接技能培訓之后，操作效率提升了3倍，薪酬從每月7000元漲到了12000元，用真實案例打消職工的顧慮。針對技術研發崗職工，盡快修訂專利轉化收益分配政策，將研發團隊的分配比例提高到35%，核心研發人員可以拿到項目分紅的50%，同時配套核心研發人員持股政策，讓研發人員真正享受到創新成果的收益。針對駐外職工，出臺安家保障政策，駐外滿3年的職工可以優先申請集團的人才公寓，配偶愿意到駐外所在地就業的，集團協調當地合作企業解決工作崗位，子女入學由集團統一協調解決。二是完善職工訴求快速響應機制，搭建線上職工訴求小程序，職工可以隨時提交訴求，相關部門必須在72小時內給出答復，每月召開一次廠長接待日，集團班子成員輪流接待職工來訪，每季度開展一次職工思想動態調研，對職工反映集中的問題，納入集團的民生實事項目，明確責任人和完成時限，年底向職工公示完成情況。三是加快完善配套保障政策，2026年年內開工建設1200套人才公寓，以低于市場30%的價格賣給職工，住房補貼從每月800元提高到2000元，同時擴大和當地學校的共建范圍，每年的入學名額提高到50個，基本滿足職工的子女入學需求。四是創新思想政治工作形式，把思政工作和職工的實際需求結合起來，用“職工故事匯”“勞模面對面”等職工喜聞樂見的形式代替傳統的讀文件開會，每月評選一次“最美重工人”，把普通職工的先進事跡拍成短視頻在集團公眾號、車間電子屏播放，讓職工覺得思政工作和自己有關，身邊的榜樣更值得學習。同時把思政工作融入生產經營的各個環節，在項目攻堅、技術攻關的時候成立臨時黨支部，組織黨員突擊隊，發揮黨員的先鋒模范作用，讓思政工作真正成為推動企業發展的動力。第二篇本次調研針對XX省廣電新媒體集團全體327名在崗職工開展，調研時間為2026年5月8日至5月22日，通過問卷調研、小組座談、匿名意見箱征集三種方式，共收集有效樣本319份，有效回收率97.55%，訪談不同工齡、不同崗位職工42人，重點梳理媒體融合轉型攻堅期職工的思想波動、職業焦慮、對單位文化建設的意見建議，為集團破解轉型期人才流失難題、構建適配全媒體傳播體系的人才激勵機制提供決策依據。調研顯示，當前集團職工思想的主流呈現出兩個鮮明的積極特征：一是對媒體融合轉型的方向認可度較高，干事創業的共識基本形成。87.1%的受訪職工認為集團2025年打造的“XX融媒”客戶端日活突破200萬、營收突破3億元的成績證明轉型路徑是正確的，79.3%的職工認為媒體融合是傳統廣電行業的唯一出路，愿意主動學習新技能適應轉型需求。不少老職工提到，前幾年還覺得新媒體是“不務正業”，現在看到自己參與制作的內容在客戶端上有幾百萬的播放量，收到很多用戶的正面留言，才意識到轉型不是要丟掉傳統廣電的優勢，而是要用新的傳播方式把優質內容傳遞給更多人。二是青年職工的創新活力充分釋放，成為轉型的核心動力。集團90后、00后職工占比62%，2025年打造的12條破億傳播量的短視頻產品、3場GMV破千萬的助農直播活動，全部由30歲以下職工團隊完成。不少青年職工表示，集團現在的容錯機制比較寬松，只要內容導向正確，允許大家試錯，自己想到的創意很快就能落地，這種寬松的創新氛圍是大家愿意留下來干事的主要原因。2025年集團主動離職的職工人數只有7人，比2023年的29人下降了75.86%，人才流失的問題得到了初步緩解。同時調研也發現，轉型期職工思想層面存在四類突出問題，已經成為制約集團進一步發展的瓶頸。第一類是傳統采編崗職工的本領恐慌和身份焦慮明顯。45歲以上的原廣電系統采編人員共68人，其中68.3%的人不會操作短視頻剪輯、直播運營、數據分析等新媒體工具，72.1%的人表示自己做了二三十年的電視新聞，現在不太懂年輕人的喜好，做出來的內容沒人看，覺得自己在轉型中被邊緣化了。調研中有位52歲的深度報道記者提到，去年自己做的調查報道在電視上播出之后反響很好，但在新媒體端的播放量只有幾千，績效考核排在后10%，覺得自己干了一輩子的新聞，現在反而不會干活了，有很強的挫敗感。第二類是市場化運營崗職工的薪酬滿意度較低，核心人才流失風險依然存在。37.9%的運營崗職工認為當前的薪酬水平遠低于行業平均，同類型的內容運營、直播運營崗位，頭部互聯網平臺的薪酬是集團的1.5-2倍，去年有3名核心運營人員被短視頻平臺挖走，對方給出的薪酬是現在的3倍。不少運營崗職工提到，自己每年負責的項目營收上千萬，但拿到的獎金只有幾萬塊，和市場化公司的提成比例差得太遠，覺得付出和回報不對等。第三類是用工身份差異帶來的思想隔閡，同工不同酬的問題比較突出。集團現有事業編、企業編、勞務派遣三種用工身份，其中勞務派遣制職工共87人，占總人數的26.6%，39.7%的勞務派遣制職工認為自己的晉升通道被堵死，不管干得再好都不可能轉成正式編制，也沒有機會參與中層崗位競聘。有位勞務派遣制的運營人員提到，去年自己負責的電商直播項目營收突破了1000萬，比很多正式編制的職工業績都好，但年底的獎金只有正式職工的一半，也沒有資格參與集團的優秀員工評選，覺得沒有歸屬感，干得沒奔頭。第四類是職業倦怠感普遍，職工的身心健康問題突出。82.4%的受訪職工表示每月加班時長超過40小時，遇到重大宣傳活動的時候，連續一兩個月沒有休息日是常態，雖然單位規定加班可以調休，但因為工作任務太重，81.7%的職工表示調休申請根本批不下來，累計的調休時長已經超過了30天。62.3%的職工表示自己有失眠、焦慮等癥狀，去年集團組織體檢，有72%的職工檢出了亞健康問題，還有2名職工因為過度勞累住院。針對上述問題，調研團隊結合行業特點和集團實際，梳理出三方面核心成因：一是外部人才競爭加劇，傳統媒體的薪酬競爭力不足。當前互聯網內容行業的人才爭奪已經進入白熱化，頭部平臺愿意出高薪挖走傳統媒體的核心人才，而集團作為省屬國企，薪酬總額受到嚴格管控，很難給出和市場化平臺一樣的薪酬待遇，自然會讓職工產生心理落差。二是內部管理機制沒有跟上轉型節奏，技能培訓體系不夠完善。針對老職工的數字化技能培訓沒有做到定制化，大多是統一上大課，老職工接受起來比較困難，學完之后也沒有機會實操，很快就忘了。用工身份的歷史遺留問題沒有得到解決，事業編和企業編的并軌改革推進緩慢，勞務派遣制職工的轉編通道沒有打通，嚴重影響了這部分職工的積極性。三是考核激勵機制不夠科學，采編崗的考核唯流量論，運營崗的考核唯營收論，導致職工的工作壓力過大，而且沒有考慮到內容產品的社會效益，部分職工為了流量刻意做博眼球的內容，存在內容導向風險。同時休息權益保障機制不完善，沒有強制休假制度，職工的壓力得不到釋放，職業倦怠感越來越強。基于調研結果，提出四方面針對性的對策建議：一是分層分類開展技能提升培訓，打消傳統采編崗職工的本領恐慌。針對45歲以上的老職工，推出“一對一導師帶徒”計劃，每個老職工搭配一名青年運營人員當導師，量身定制學習計劃，從短視頻拍攝、剪輯、運營等基礎技能教起，學習期間的績效考核不受影響，考核通過的給予每月500元的技能津貼。同時發揮老職工的內容優勢，打造“老記者新說”等特色欄目，讓老職工負責內容策劃、采訪，青年職工負責運營推廣，雙方優勢互補，比如去年52歲的記者王XX和95后運營人員搭檔做的“老工匠”系列短視頻，播放量突破了500萬，績效考核排到了部門前5%，既發揮了老記者的內容優勢，也解決了老職工不會做新媒體的問題。二是優化薪酬激勵機制，提升核心人才的薪酬競爭力。在薪酬總額范圍內，調整薪酬結構，降低固定薪酬占比，提高績效薪酬占比，設置專項創新獎金，爆款內容的運營團隊可以拿內容廣告收益的30%作為分紅，直播項目的運營團隊可以拿GMV的5%作為提成，上不封頂。針對核心骨干人才，推出年薪制、協議薪酬制，薪酬水平可以對標行業平均水平的1.2倍，同時配套核心人才持股政策，讓核心人才共享集團發展的收益，留住核心人才。三是加快推進用工身份并軌改革，打通勞務派遣制職工的晉升通道。2026年年內出臺勞務派遣職工轉編政策，勞務派遣職工連續兩年考核優秀的，可以轉為正式企業編，連續三年考核優秀、有重大貢獻的，可以破格解決事業編。所有中層崗位競聘全部面向全體職工開放，不設身份限制，只要符合條件都可以報名，去年負責千萬級直播項目的勞務派遣職工張XX，已經通過競聘成為了電商運營部的副主任，極大地激發了勞務派遣制職工的積極性。同時全面落實同工同酬，勞務派遣制職工的薪酬、福利、社保等待遇和正式編制職工完全一致，消除身份差異帶來的不公平。四是完善職工權益保障機制，緩解職業倦怠。建立強制帶薪休假制度，職工每年必須休完5天以上的年休假，部門負責人不批準職工休假的，扣發部門負責人的績效。加班時長每月超過36小時的，必須安排補休，無法補休的按照2倍工資發放加班補貼。在集團建立職工心理疏導室，配備2名專職的心理咨詢師，職工可以免費預約心理咨詢，每月開展一次減壓活動，每年安排職工免費體檢一次，增加心理健康檢查項目，關注職工的身心健康。同時優化績效考核機制，采編崗的考核把內容導向、社會效益放在第一位，流量只占考核權重的30%，運營崗的考核把合規經營、長期收益放在第一位，營收只占考核權重的40%，避免職工為了短期業績急功近利。第三篇本次調研覆蓋XX市XX區下轄12個街道辦事處的416名在編干部、社區工作者、勞務派遣制便民服務人員，調研周期為2026年6月1日至6月15日，共發放問卷416份、回收有效問卷402份，有效回收率96.63%，入戶訪談基層職工家庭37戶，重點梳理基層治理現代化推進過程中職工的思想動態、工作難點、職業保障訴求，為區委區政府優化基層職工激勵政策、減輕基層負擔提供事實依據。調研顯示，當前基層職工思想的主流呈現出三個鮮明的特征：一是民生服務的責任感和使命感較強，職業榮譽感較高。96.8%的受訪職工認為自己的工作直接關系到群眾的切身利益，2025年轄區群眾滿意度提升了7.2個百分點，所有參與調研的職工都參與過疫情防控、老舊小區改造、反詐宣傳等重點民生工作，81.3%的職工表示收到群眾的感謝信、錦旗的時候，有很強的職業榮譽感，覺得自己的工作很有價值。不少社區工作者提到，雖然工作很辛苦，但是看到轄區的獨居老人有人照顧、老舊小區裝了電梯、孩子們有了活動的地方，就覺得所有的付出都是值得的。二是青年基層職工的創新能力較強，基層服務的效率明顯提升。35歲以下的社區工作者占比48%，2025年由青年職工打造的“云端便民服務站”小程序，把社保辦理、居住證辦理、老人補貼申請等127項便民服務搬到了線上，群眾辦事的平均等待時間從45分鐘縮短到12分鐘，獲得了市級民生服務創新獎。不少青年職工提到，基層工作雖然瑣碎，但是可以直接接觸群眾，自己想到的便民點子很快就能落地，看到群眾因為自己的工作得到了方便，很有成就感。三是對基層治理改革的期待較高，愿意參與改革創新。78.6%的受訪職工認為當前的基層治理體系還有很大的優化空間，愿意給區委區政府提意見建議，本次調研共收到職工提出的優化基層工作流程、完善保障政策等方面的意見建議217條，其中有32條已經被相關部門采納，納入了2026年的基層改革方案。同時調研也發現，基層職工思想層面存在四類突出問題，已經影響到了基層治理的效能。第一類是工作負擔過重，職業倦怠感極為普遍。91.7%的受訪職工表示每周要參加至少5次以上的會議，填寫20份以上的報表，很多會議內容重復，報表數據也是多個部門反復要，大量的時間都花在了留痕上，真正用來服務群眾的時間不到工作時間的30%。67.3%的職工表示每月加班時長超過50小時，遇到文明城市創建、信訪維穩等重點工作的時候，連續一兩個月沒有休息日，根本沒有時間照顧家庭，去年有12名基層職工因為壓力過大申請調崗，還有3名年輕的社區工作者直接辭職。有位做了10年社區工作的職工提到，自己的孩子上小學三年級，從來沒有參加過一次家長會，每天回家孩子都已經睡了，覺得特別虧欠家人，要是有機會肯定會調走。第二類是薪酬待遇和勞動付出不匹配，經濟壓力較大。社區工作者的平均月薪只有4200元，勞務派遣制的便民服務人員月薪只有3100元，沒有住房公積金，72.4%的基層職工表示自己的收入不足以覆蓋房貸、子女教育、老人贍養的開支，很多年輕的社區工作者還要靠父母補貼才能生活。有位28歲的社區工作者提到，自己每個月工資4300元，房貸就要還3800元，剩下的500元連吃飯都不夠，要是沒有父母補貼，根本干不下去。第三類是晉升通道狹窄，職業發展看不到希望。街道辦事處的編制有限，很多職工工作了10年以上還是科員級別，83.5%的職工認為基層干部的晉升傾斜政策沒有落到實處，每年的區級機關遴選崗位很少面向基層職工，就算有也是條件苛刻，根本考不上。有位在街道工作了15年的職工提到，和自己一起進單位的同事，有關系的都調到了區級機關，沒關系的干到退休還是科員，現在就是混日子，反正干多干少都一樣。第四類是群眾的不理解和不合理投訴帶來的心理壓力較大。47.9%的職工表示在推進老舊小區改造、垃圾分類、違建拆除等工作的時候，受到過群眾的謾罵、投訴，很多投訴都是不合理的，但是單位為了群眾滿意度，不管是誰的錯，都要扣職工的績效，讓大家覺得很委屈。有位社區工作者提到，去年推進老舊小區加裝電梯的時候，有一樓的居民不同意，天天打電話投訴他，還到社區來罵他，后來經過核查他的工作流程完全合規，但是單位還是扣了他200塊的績效，理由是“群眾不滿意就是工作沒做到位”，當時他就想辭職不干了。針對上述問題，調研團隊結合基層實際，梳理出三方面核心成因：一是基層治理的權責不對等，街道辦事處要承接上級20多個部門的下沉工作，但是沒有對應的執法權、人事權、財政權，很多工作落實起來難度很大，上級部門只看結果，不管過程，完不成任務就問責，導致基層職工的壓力很大。二是考核機制不合理，很多上級部門的考核以留痕為主，要求基層做臺賬、拍照片、填報表，不管工作有沒有實際效果，只要臺賬做得好、報表填得全，考核分數就高，導致基層職工要花大量的時間做面子工程，沒有時間干實事。三是基層職工的保障體系不完善，薪酬調整機制不健全，三年才調一次薪，調整幅度只有5%左右，遠低于社會平均工資漲幅，晉升政策沒有向基層傾斜，容錯糾錯機制沒有落到實處，職工干得多錯得多，很容易被問責，自然沒有積極性。基于調研結果，提出四方面針對性的對策建議：一是持續推進基層減負，理順基層治理權責關