人力資源管理-001-國開機考復習資料

本文檔的說明：文檔是由網絡收集整理而來！僅供同學考前復習用單選題問題1:（）是一種基于統計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數據進行預測。選項:描述法選項:德爾菲法選項:經驗預測法選項:趨勢預測法參考答案是：趨勢預測法問題2:下列關于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。選項:工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。選項:工作任務一般由一個或多個工作單元組成。選項:一般情況下，根據業務的復雜度，一個職務可以映射到多個崗位。選項:所有職權的設定都直接或間接來源于工作需要。參考答案是：所有職權的設定都直接或間接來源于工作需要。問題3:在分析關鍵業績指標時，應將“預算執行”列入到（）中。選項:效益類指標選項:營運類指標選項:組織類指標選項:團結類指標參考答案是：效益類指標問題4:將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。選項:量表考核法選項:關鍵事件法選項:人物對比法選項:行為錨定等級評價法參考答案是：行為錨定等級評價法問題5:既體現了一個組織所處的競爭環境也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向;還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()選項:組織的人力資源戰略選項:組織的戰略人力資源選項:組織戰略選項:組織實力參考答案是：組織戰略問題6:（）是培訓活動的內在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。選項:培訓機制選項:培訓項目選項:培訓策略選項:培訓環境參考答案是：培訓策略問題7:在（）中薪酬等級直接反映服務（工種）的技術（業務）復雜程度和從業人員所需具備的勞動熟練程度。選項:以工作為導向的薪酬結構選項:以能力為導向的薪酬結構選項:以績效為導向的薪酬結構選項:組合薪酬結構參考答案是：以能力為導向的薪酬結構問題8:根據招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內部招聘和（）。選項:外部招聘選項:網絡招聘選項:內部員工舉薦選項:職業介紹機構參考答案是：外部招聘問題9:（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。選項:經濟補償金選項:保險金選項:工資選項:補貼參考答案是：經濟補償金問題10:員工因為與其他員工爭吵產生的壓力，這樣的壓力源屬于（）。選項:時間性壓力源選項:遭遇性壓力源選項:情境性壓力源選項:預期性壓力源參考答案是：遭遇性壓力源多選題問題1:職業錨具有以下哪些特點？（）選項:職業錨就是職業定位。選項:一個人的職業錨一般是不變的。選項:職業錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業動機、價值觀。選項:職業錨是員工自我發展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。參考答案是：職業錨就是職業定位。參考答案是：職業錨是員工自我發展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。問題2:一般情況下，工作分析的結果包括（）等。選項:組織優化選項:人才甄選選項:培訓開發選項:工作設計參考答案是：組織優化參考答案是：人才甄選參考答案是：培訓開發問題3:以下不屬于分級考核法的有（）選項:量表考核法選項:交替分級法選項:關鍵事件法選項:簡單分級法參考答案是：量表考核法參考答案是：關鍵事件法問題4:薪酬數據的分析方法一般包括()。選項:頻度分析選項:趨勢分析選項:離散分析選項:回歸分析參考答案是：頻度分析參考答案是：趨勢分析參考答案是：離散分析參考答案是：回歸分析問題5:私人部門和公共部門人力資源管理的區別，主要有以下哪幾方面？()選項:組織目標方面選項:招聘方式方面選項:薪酬考評方面選項:工作效率方面參考答案是：組織目標方面參考答案是：招聘方式方面參考答案是：薪酬考評方面參考答案是：工作效率方面判斷題問題1:在課程內容的設計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。選項:√選項:×參考答案是：×解析:在課程內容的設計上，要特別注意內容的順序和范圍。問題2:勞動合同，也稱勞動協議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。選項:√選項:×參考答案是：√問題3:勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。選項:√選項:×參考答案是：√問題4:招聘效果評估是招聘過程的最后一個環節，也是不可缺少的環節。選項:√選項:×參考答案是：√問題5:關系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設計理論。選項:√選項:×參考答案是：×解析:提出者是巴特勒。問題6:如果組織面對的外部環境復雜多變，行業競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰，必須強調工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。選項:√選項:×參考答案是：√問題7:績效管理關注未來績效，側重于事先溝通與承諾。選項:√選項:×參考答案是：√問題8:員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。選項:√選項:×參考答案是：×問題9:員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統而有序的幫助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬。選項:√選項:×參考答案是：√問題10:人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（）選項:√選項:×參考答案是：√問題11:人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統計中用人力資源率表示。（）選項:√選項:×參考答案是：×解析:錯誤問題12:馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。選項:√選項:×參考答案是：×解析:錯誤問題13:對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結構，保證組織持續發展。選項:√選項:×參考答案是：×解析:錯誤問題14:在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經過嚴格的檢驗步驟。選項:√選項:×參考答案是：√問題15:開展薪酬調查時，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業保險等選項:√選項:×參考答案是：√問答題問題1:招聘計劃應該包括哪些內容？解析:(1)人員需求；(2）招聘信息發布的時間、渠道和方式；(3）招聘廣告樣稿；(4)招聘小組成員名單；(5）招聘時間進度安排表；(6）求職者的甄選方案；(7)新員工上崗時間安排；(8)招聘費用預算；(9）招聘效果評估方案。問題2:請簡述勞動合同的特征。解析:（１）合法性。（２）協商一致性。（３）合同主體地位平等。（４）等價有償。問題3:簡述工作豐富化模型。解析:工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內容和責任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責任心地工作，員工能得到來自工作本身的激勵感和成就感。工作豐富化模型的理論基礎是赫茨伯格的雙因素理論，工作豐富化的核心是體現激勵因素的作用。

（１）增加員工責任。（2）賦予自主權。（3）反饋。（4）考核。（5）培訓。（6）成就。案例分析題問題1:通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？解析:1、績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺