第四章 績效管理案例及答案

第四章績效管理案例及答案

案例1：A公司，成立于五十年代初。通過近五十年H勺努力，在業內已具有較高的出名度并獲得了較大的

發展。目前公司有員工一千人左右。總公司自身沒有業務部門，只設某些職能部門;總公司下設有若干子公

司，分別從事不同的I業務。在同行'業內日勺國有公司中，該公司無論在對管理日勺注重限度.卜.還是在業績上，

都是比較不錯的。由于國家政策內變化，該公司面臨著眾多中，.、公司的J挑戰。為此公司從前兒年開始，一

方面參與全國百家現代化公司制度試點;另一方面著手從管理上進行突破。

績效考核工作是公司重點投入的一項工作。公司口勺高層領導非常注重，人事部具體負責績效考核制度

"勺制定和實行。人事部是在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核措施》。在每年年終正式進行

考核之前，人事部又出臺當年的具休考核方案，以使考核達到可操作化限度.

A公司H勺做法一般是由公司向高層領導與有關H勺職能部門人員構成考核小組。考核的方式和程序一般

涉及被考核者填寫述職報告、在自己單位內召開全體職工大會進行述職、民意測評（范疇涵蓋全體職工）、

向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總口勺意見后報

公司總經理。

考核內容重要涉及三個方面：被考核單位的經營管理狀況，涉及該單位的財務狀況、經營狀況、管理

目時的實現等方面：被考核者的德、能、勤、績及管理工作狀況;下一步工作打算，重點努力的方向。具體

H勺考核細目側重于經營指標的完畢、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）

都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都行了討價還價H勺過程。

對中層丁部的I考核完畢后，公司領導在年終總結會上進行間明，并將具體狀況反饋給個人。盡管考核

H勺方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的成果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領導自己掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考核一般是從經營

指標的J完畢狀況（該公司中所有子公司的業務員均有經營指標的任務）來進行價J;對于非業務人員的考核，無

論是總公司還是子公司均由各部門II勺領導自由進行。一般的做法，都是到了年終要分獎金了，部門領導

才會對自己的下屬做一種籠統的排序。

這種考核措施，使得員工H勺介入限度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進行

操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了注重，感到非常滿意。領導則覺

得該方案得到了大多數人H勺支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷

史條件和現實條件不同，年初所定日勺指標不同，覺得互相之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪

談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者口勺權威，還是樂此不疲。

進行到次年時，大家已經喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進行考核時，員工考慮前兩年考核

日勺成果出來后，業績差或好日勺領導并沒有任何區別，自己還得在他手下干活，領導來找他談話，他也只能

敷衍了事。被考核者覺得年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只但是是領導布置口勺事情，

不得不應付。

請問：1、該公司績效考核存在什么問題？請具體闡明。

2、結合以上問題與因素，試述應如何進行有效的績效考核。

答案要點：

（一）該公司績效考核存在問題如下：

1、績效指標的I擬定缺少科學性2、考核周期的設立不盡合理

3、考核關系不夠合理4、績效考核與其前后H勺其他工作環節銜接不好

（三）重要解決方略

1、重新建立考核系統2、明確績效考核系統涉及的重要流程。3、設計多種績效考核表，將考核內

容具體化4將績效考核成果與晉升、工資相掛鉤5、目日勺設定動態反饋指引定期考核績效面談

案例2：

周某到AD公司做人力資源經理已有1個月了，他驚訝地發現，公司居然沒有對員工時績效正式評價

過,

AD公司是一家小型商業公司，這幾年發展非常迅速，已經由最初的十幾人發展到目前的150多人。

公司老總王某覺得，有些事情如減少成本、提高銷售額更為重要，加之業務繁忙，沒有時間制定正式H勺績

效考核制度。此前王某兼任人力資源部的工作，也采用了某些拮施彌補局限性，他會不定期地對工作業績

好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評。一旦員工口勺銷售業績持續下滑，

他就會找員工談心，找缺陷，補局限性，鼓勵員工積極進取。

目前公司規模大了許多，除了銷售員的數最增長外，管理人員口勺數量也開始增長，但員工日勺流失率始

終居高不下，王某不得不考慮建立績效考核的正式制度，以及對管理人員進行考核等問題。聘任了周某后，

他但愿周某能制定好日勺政策。

請回答如下幾種問題：

I.為什么說建立正式的工作績效考核制度是必需日勺？

2.如果您是周某，請分別為管理人員設計一套績效考核方案。

答案：

I、一套正式的制度對員工的行為進行約束；在公司的發展中，浮現了員工士氣不高，員工流失率高的問

題，這些問題都也許通過績效管理的某些功能得以解決；目前對公司來說，穩定銷售人員、管理人員的隊

伍尤為重要，這正是績效管理的鼓勵功能得以發揮的機會。

2、AD公司管理人員考核方案

（-）目的

通過采用自我評價和直接上級評價相結合口勺方式，對管理人員R勺工作產出、工作態度、管理職責口勺履行等

方面進行綜合評價，并在薪酬鼓勵、培訓開發等人事制度上加以體現，進而強化管理人員的競爭意識，增

進他們不斷地提高自身日勺專業素質和綜合管理能力。

（二）、考核者與被考核者

考核者為公司的總經理；被考核者為公司各職能部門、業務部門日勺負責經理。

（三）績效管理內容及考核日期

（29）考核指標

管理人員的任務績效考核指標

姓名:所在部門：

考核日期：

考核指標計劃目的完畢狀況滿分得分備注

任務完畢

成本節省

員工流失率

客戶滿意度照《客戶滿意度調查》

總分成果

管理績效的考核指標

姓名:所在部門：

考核日期：

考核指標計劃目的1完畢狀況評分等級最后得分名注

工作責任心

合伙能力

領導能力

決策能力

授權能力

計劃能力

組織能力

人員管理能力

團隊組織能力

總分

（五）年度績效管理實行及成果應用

任務績效即為所在部門年度綜合績效水平。

年度綜合績效水平;所在部門年度績效X3M+管理績效X1/4

3改錯題：

如卜.列舉的是某公司設立的某些業績考核指標：

（I）及時收回貨款

（2）有效地使用時間

（3）產品A一季度H勺銷售量達到13000件

（4）每兩周更新一次市場數據

（5）節省部門口勺開支

（6）將部門U勺辦公用品費用控制在5000元如下

（7）擴大市場占有率

（8）保證數據的精確性

答案：

（I）及時收回貨款，及時不明確，改為“發貨后天內收回所有貨款”

（2）有效地使用時間，有效不明確，改為“將A流程時間縮短個工作日”

（3）節省部門口勺開支，節省不明確，改為“把部門日勺預算減少%”

（4）擴大市場的占有率，擴大不明確，改為“市場口勺占有率提高到%”

（5）保訐數據日勺精確性，精確性不明確，改為“數據日勺精確性達到%以上”

案例4：

某出名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多種辦事機構，其業務范疇涉及電子、

機械、航空、通訊、商業、化學、金融和汽車等領域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產和俏售公

司，由于各個公司運營時間都不長，內部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實行相

對都比較簡樸的強制分布評價措施。生產人員和管理人員都是每個員進行一次績效考核，考核的成果對員

工口勺獎金分派和后來日勺晉升均有重要口勺影響。但是這家公司日勺最高管理層不久就發現這種績效考核措施存

在著諸多的問題，但是又無法擬定問題的具體體現及其產生的因素，于是他們請了北京一家征詢公司對公

司H勺員工績效考核系統進行診斷卻改善“

征詢公司的調查人員在實驗性的調查中發現，該公司在中國的各個分公司都規定在員工H勺績效考核中

將員工劃分為五個等級，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規定，每次績效考核中要保證

員工總體的4%-5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%-5%得到D等或E等評價，余下的大多

數員工得到C等評價。員工績效考核的根據

是工作態度占30%,績效占40%-50%,遵紀守法和其他方面的權重占20%-30%。被調查的員工覺得在績

效評價過程中存在輪流坐莊的現象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系H勺影響，使評價成果與員

工的工作績效之間聯系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的鼓勵作用，但是不太強烈。并

且，評價日勺對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在?種整體績效?般的部門工作,

雖然工作能力一般H勺員工也可以得到比較高口勺評價（A或者B）,而在一種整體績效好的部門，雖然員工工

作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們覺得績效考核是一種非常重要的問題，這不僅是由

卜考核成果將影響到自己日勺獎金數量，更重要的是員工需要得到一種對自己工作成績客觀公正日勺評價。員

工覺得績效評價的原則比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不抱負在諸

多狀況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產品在市場上日勺競爭力不高導致日勺，這些囚素都是自己

通過努力無法克服H勺，但是，在評價中卻被評為C甚至D,因此覺得日前這種績效考核措施很不合理。

問題：請針對該案例并結合自己實際工作日勺經驗與體會撰寫一份績效考核方案。

參照答案要點：

分析：

該公司在績效管理中存在的問題：

1）績效評價過程中存在輪流坐莊的現象，并受員工與負責評價工作的主管口勺人際關系的影響，使評

價成果與員工的工作績效之間聯系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有定的鼓勵作用，但是不

太強烈；

2）評價B勺對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一種整體績效一般日勺部門

工作，即便工作能力一股的J員工也可以得到比較高的評價（A或者B）,而在一種整體績效好的部門雖然員

工工作非常努力，也很難得到A或者B；

3）員工覺得績效評價的原則比較模糊、不明確。

績效考核方案的構成：考核內容，考核形式，考核周期

績效管理的程序：績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋，績效成果運用。績效評價與反饋階段的具

體程序有：確認目的和規定，管理工作過程，收集、整頓考核根據、對照原則評估要索、綜合評價擬定成

果、面談卻認成果、匯總成果。

案例5：

如果你是某制造公司員工關系部的主任，該公司年銷售額高達2億元，共有員工600人。

1年多此前，你曾協助公司制定了一套根據工作目H勺完畢狀況來評估工作體現的方案，你覺得自己的

部門應成為成功施行該方案的典范。

這個計劃是由你與你的下屬們在1年前共同制定歐J,你尤為關懷的是生產安全主管張先生，其重要的

職責是組織并指引安全生產及員工保健工作，具體涉及制定公司安全生產口勺規章制度、安全避免措施、公

共衛生、安全教育培訓、事故調查分析、制度的貫徹執行以及緊急救護服務等。為了履行職責，他必須與

生產部門的J各位管理人員密切合伙。

張先生1年半此前出任安全主管，當時，公司的事故發生率和嚴重限度都比同行業平均水平高60%,

主管部門和安全檢杳人員曾多次指出公司有違背安全原則日勺行為。1年前，當你與張先生就安全工作目的

H勺問題第一次進行會談時.，他在改善公司R勺安全生產和員工保健工作方面已經獲得了相稱大的進展，但還

存在某些問題亟待完善。如卜表中所示為1年前你們雙方共同確立的工作目H勺，以及截止上個月為止其實

際工作成果的記錄資料。

你覺得張先生具有了從事他的工作所必需的知識，他在制定計劃、分析問題等方面干得不錯，但你覺

得他還應當更積極地向生產部門的管理人員宣傳解釋安全生產計劃，讓他們一起來改善生產部門口勺安全狀

況

序號預定日的工作成果

1將導致傷殘事故的發生率20件/百萬人減至15件/百萬人減至18件/百萬人

2將工傷事故從900件/百萬人減至650件/百萬人減至800件/百萬人

3與工廠的主管人員每月舉辦一次安全會議已完畢任務

4保證工廠主管人員與工人每兩周舉辦一次簡短的安全會議只完畢50%

將有關安全健康問題的投訴率由平均2件/月減至平均0.3

5平均投訴率為1件/月

件/月

6及時改正或更新公司的規章制度以及員工安全生產手冊已完畢

已開始著手該工程，

7與技術部門合伙，解決加工車間的有毒廢氣排放問題

并已完畢了計劃的1/4

張先生將在半小時后來到你的辦公室，與你面談討論其績效考核的問題。

請回答如下幾種問題：

（一）、對這次績效面談你是如何進行設計的？

（二）、你覺得張先生應當受到嘉獎嗎？為什么？

參照答案要點

（-）1擬定面談計劃涉及面談的時間、地點、以及應準備的多種績效記錄和資料

2面談前1?2周，以文字告知打勺形式告知被考核者

3同步，考核者還必須以口頭的形式，將上述規定親自告知張本人，規定其準備好相應的資料。

（二）張先生不會受到嘉獎，從與其簽訂口勺目的I來看，7項目日勺只有兩項完畢，完畢率只有29%。

案例6:圖表分析題：

某公司客戶部經理的360度反饋評價成果如下圖所示，該部門經理II勺直接主管正準備根據這個成果

對其進行績效面談。

1、請對360度反饋評價的成果進行分析。

2、請對該員工在培訓與發展方面提出建議時應注意哪些問題？

□上級評價

■同事評價

口下級評價

□自評

。范分

答案:

1、下級與同事的評價相對較高，而下級評價相對較低，自我評價除積極性外，也相對較

低。

（1）在授權、應變和積極性方面做得較好，應繼續長揚

（2）在應變和授權方面個人自評與別人評價，特別是下級評價差別較人，應認清自我，

樹立信心，努力提高工作水平。

（3）在鼓勵客戶服務方面有所差距，需再接再歷，提高這方面日勺素質與技能，以獲得更

大的成績。

T存棍由培訓方而讓蜜

案例7：績效評價是人力資源管理一種必不可少的東西，它是對個人或小組U勺工作業績進行定期審查和評

價的一種正式制度。但有些經理并沒有以應有的態度來注重績效評價，這種態度不利于生產，常常會減少

個人和小組的勞動生產率。

電子部門主管老王的日程安排得十分繁忙，正準備與他口勺下屬小張進行年終考核面談。他邊走邊

想：“今天我評價的那位小伙子工作總是超額完畢，他對喜歡他的工人很有協助并且對建立新的計算機生

產線十分擅長.但加果他想提高，需要變化他日勺某些行為.他在生產線上與女同事們一起工作時看起來存

在某些問題，并且看來他并不十分虛心。尚有，在9月23日，他在自己工作區的安全保護失職了，這個

小伙子真的有問題。也許我們日勺談話會起作用，無論如何，我需要這樣去做。此外，這也是到來年為止的

最后一次績效評價了。”

今天輪到小張口勺績效評價了，他很興奮，他去見自己的頂頭上司——電子部主管老王。他邊走邊

想：“我對建立.新的計算機生產線很擅長，對生產線上的同事也是非常有協助的，這將有助丁我的提高。

為了這次提高，我被消磨的時間太多了，今年是我交好運的一年，這次我會因本年的優秀業績而獲提高。“

當這兩個人走在一起時，兩種截然不同的想法也將碰撞在一起，并且在所有的也許性中，這種碰撞將布滿

著不批準、不滿意，甚至也許是嚴重的感情沖突。

請設計考核而談核綱。

參照答案要點

面談提綱

面談時間：

面談目的：

面談的問題：1任務完畢問題

2作風問題

3安全問題

面談地點：

面談打勺資料：

面談中注意的事項：

案例8:當項目經理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“目前，最后完畢了，”對老郭來

說，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養路工。幾天前，市長途徑老郭日勺管區時，向該

地區的總監抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監分派給老郭管理的養路工一種不尋常的任務。本

周老郭接到人事辦公室的?種電話，稱他的績效評價工作已有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專

人里持必須立即完畢評價表。老郭乂瀏覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表

格中表白了工作數量、工作質量和合伙態度等考核項目。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏

下或較差。由于老郭管理曰勺養路工在本周己超額完畢了工作，因此他將每位工人的J工作量項目都記為“杰

出”。小李對老郭的一種決定提出過異議，老郭決定修補一處路上的破損，而小李覺得這一小段路面應當

被起掉重新鋪，他給小李在合伙態度