國家開放大學電大本科《勞動與社會保障法》簡答題題庫及答案

最新國家開放大學電大本科《勞動與社會保障法》簡答題題庫及答案一、單項選擇題1.勞動法規定的勞動者的勞動權利和義務，其核心在于（）。A.勞動關系B.勞動合同C.工資D.勞動保護2.我國勞動法規定，國家實行勞動者的每日工作時間不超過（）。A.6小時B.7小時C.8小時D.9小時3.根據我國法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間一般為（）。A.3個月B.6個月C.1年D.2年4.用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過（）。A.1小時B.2小時C.3小時D.4小時5.勞動合同可以約定試用期，但試用期最長不得超過（）。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月6.用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（）。A.支付令B.強制執行C.財產保全D.先予執行7.在我國，社會保險基金按照（）類型建立。A.保險項目B.用人單位C.地區D.行業8.勞動者患病，非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前（）以書面形式通知勞動者本人。A.10日B.15日C.30日D.60日9.勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程（）。A.同時設計、同時施工、同時投入生產和使用B.同時設計、同時施工、同時驗收C.同時規劃、同時設計、同時施工D.同時立項、同時設計、同時驗收10.下列哪種情形不屬于用人單位可以隨時解除勞動合同的情形？（）A.在試用期內被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的C.被依法追究刑事責任的D.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的11.基本養老保險實行社會統籌與（）相結合。A.國家補貼B.企業補助C.個人賬戶D.家庭互助12.工傷職工停工留薪期一般不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月13.勞動者解除勞動合同，應當提前（）以書面形式通知用人單位。A.10日B.15日C.30日D.60日14.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。違反此規定的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。這體現了勞動法的（）。A.勞動關系民主原則B.勞動者權益保護原則C.勞動法自由原則D.勞動法平等原則15.我國《勞動法》規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的工資報酬。A.100%B.150%C.200%D.300%16.生育保險待遇包括生育醫療費用和（）。A.生育津貼B.護理費C.營養費D.誤工費17.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和（）方面的代表組成。A.職工B.用人單位C.企業代表D.社會專家18.非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過（）的用工形式。A.20小時B.24小時C.30小時D.36小時19.失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月20.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月21.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照（）標準執行。A.集體合同規定的B.國家規定的C.同行業平均D.用人單位規定的22.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（）以上的固定期限勞動合同。A.6個月B.1年C.2年D.3年23.勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）內向人民法院提起訴訟。A.10日B.15日C.30日D.60日24.下列社會關系中，屬于勞動關系的是（）。A.某公司與其內部職工食堂承包人之間的關系B.某企業與臨時聘用的保潔人員之間的關系C.某作家與出版社之間的稿酬關系D.某企業與顧問之間的咨詢服務關系25.用人單位依法破產的，勞動合同（）。A.終止B.暫時中止C.延續D.轉移26.職工因工死亡，其近親屬按照規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和（）。A.一次性工亡補助金B.一次性醫療補助金C.傷殘補助金D.生活補助費27.集體合同由（）代表職工與企業訂立。A.職工代表B.工會C.職工大會D.勞動行政部門28.我國《勞動法》雖然不適用于公務員和比照實行公務員制度的事業組織的工作人員，但（）中有關勞動保護、勞動保險的規定適用于他們。A.勞動合同法B.社會保險法C.勞動法D.憲法29.用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（）的工資。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍30.勞動者在試用期內提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.7日C.15日D.30日二、多項選擇題1.勞動法的基本原則包括（）。A.勞動權平等原則B.勞動自由原則C.勞動報酬權保障原則D.勞動保護原則E.保險福利原則2.根據我國法律規定，下列哪些情形下，用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付經濟補償？（）A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.嚴重違反用人單位的規章制度的C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的D.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的E.被依法追究刑事責任的3.勞動合同應當具備以下條款：（）。A.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人B.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼C.勞動合同期限D.工作內容和工作地點E.工作時間和休息休假4.社會保險包括（）。A.基本養老保險B.基本醫療保險C.工傷保險D.失業保險E.生育保險5.勞動者享有以下哪些權利？（）A.平等就業和選擇職業的權利B.取得勞動報酬的權利C.休息休假的權利D.獲得勞動安全衛生保護的權利E.接受職業技能培訓的權利6.下列哪些爭議屬于勞動爭議？（）A.因確認勞動關系發生的爭議B.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議C.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議D.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議E.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議7.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（）。A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的C.未依法為勞動者繳納社會保險費的D.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的E.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的8.關于工作時間，下列說法正確的有（）。A.國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時B.平均每周工作時間不超過44小時C.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日D.企業因生產特點不能實行上述工時制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法E.在法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬9.工資分配應當遵循（）原則。A.按勞分配B.同工同酬C.效率優先D.兼顧公平E.平均主義10.勞動合同的終止情形包括（）。A.勞動合同期滿的B.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的C.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的D.用人單位被依法宣告破產的E.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的11.下列哪些人員適用勞動法？（）A.在我國境內的企業B.個體經濟組織C.國家機關D.事業組織E.社會團體12.勞動安全衛生規程中規定的安全衛生技術標準主要包括（）。A.安全技術規程B.工業衛生規程C.安全操作規程D.勞動保護規程E.衛生防疫規程13.勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（）。A.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的B.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的C.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的D.女職工在孕期、產期、哺乳期的E.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的14.失業保險金的標準，由省、自治區、直轄市人民政府確定，不得低于（）。A.城市居民最低生活保障標準B.當地最低工資標準C.社會平均工資D.上年度社會平均工資E.最低生活補助15.仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方達成協議。協議達成后，仲裁庭應當制作調解書。調解書送達雙方當事人簽收后，具有法律效力。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。這體現了勞動爭議處理中的（）。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調解原則E.三方原則三、填空題1.勞動法的主要調整對象是________。2.建立勞動關系，應當訂立________。3.勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和________。4.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過________。5.勞動者在該用人單位連續工作滿________的，應當訂立無固定期限勞動合同。6.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付________。7.國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過________的工時制度。8.在我國，年休假、婚假、喪假等屬于________。9.工傷保險費由________繳納，職工不繳納工傷保險費。10.失業保險金領取期限自________之日起計算。11.勞動爭議申請仲裁的時效期間為________。12.勞動合同的無效，由________或者人民法院確認。13.集體合同草案應當提交________或者全體職工討論通過。14.勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、________等情況。15.非全日制用工雙方當事人不得約定________。16.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的________，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。17.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。這屬于________。18.職工患病，非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。醫療期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予________到24個月。19.勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的________鑒定。20.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位需要向勞動者支付________。四、簡答題1.簡述勞動法中勞動關系的特征。勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中發生的社會關系。其主要特征包括：（1）勞動關系是在實現勞動過程中發生的關系，與勞動有著直接的聯系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者。（3）勞動關系兼有人身關系和財產關系的屬性。人身屬性是指勞動者在勞動過程中必須服從用人單位的指揮和管理，將勞動力使用權讓渡給用人單位；財產屬性是指勞動關系是一種有償勞動，勞動者提供勞動，用人單位支付報酬。（4）勞動關系具有從屬性。勞動者在身份上、組織上和經濟上從屬于用人單位，在勞動過程中受用人單位的管理、指揮和監督。2.簡述勞動合同的必備條款。根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同應當具備以下必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。這些條款是勞動合同生效和履行的基礎，缺少這些條款可能會影響勞動合同的法律效力。3.簡述勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形。根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。此外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。4.簡述勞動爭議的處理程序。我國勞動爭議處理實行“一調一裁兩審”的處理體制，具體程序如下：（1）協商：勞動爭議發生后，勞動者可以與用人單位進行協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協商，達成和解協議。這是自愿程序。（2）調解：當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織（如企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織等）申請調解。調解不是必經程序。（3）仲裁：不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是勞動爭議處理的必經程序，也是提起訴訟的前置程序。（4）訴訟：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。對于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。5.簡述工資支付保障的原則。工資支付保障是指保障勞動者按時足額獲得勞動報酬的法律制度。其核心原則包括：（1）按勞分配原則。按照勞動者提供的勞動數量和質量分配工資。（2）同工同酬原則。對于從事相同工作，付出等量勞動并取得相同勞動成果的勞動者，應支付同等的勞動報酬。（3）貨幣支付原則。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（4）按時支付原則。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。（5）足額支付原則。用人單位必須支付勞動者全部勞動報酬，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。（6）最低工資保障原則。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。6.簡述社會保險的特征。社會保險是國家通過立法強制建立，對勞動者在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法獲得物質幫助的一種社會保障制度。其主要特征包括：（1）強制性。社會保險是國家通過立法強制實施的，法律規定范圍內的用人單位和勞動者必須參加，繳納社會保險費。（2）社會性。社會保險的覆蓋范圍廣泛，覆蓋全體勞動者，資金來源通常由國家、用人單位和勞動者三方共同負擔。（3）互濟性。社會保險通過統籌調劑基金，在全體參保人員之間分散風險，實現互助共濟。（4）福利性。社會保險不以盈利為目的，其目標是保障基本生活需求，具有社會福利性質。（5）保障性。社會保險為勞動者在特定情況下提供基本的生活保障，維持社會穩定。7.簡述工傷保險認定的范圍。根據《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。此外，條例第十五條還規定了視同工傷的情形，如在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的等。8.簡述集體合同與勞動合同的區別。（1）主體不同。勞動合同的一方是勞動者個人，另一方是用人單位；集體合同的一方是工會或職工代表，另一方是用人單位或其團體。（2）內容不同。勞動合同主要規定勞動者個人的勞動條件、勞動報酬等；集體合同主要規定集體勞動條件、勞動標準，如最低工資、工作時間、休息休假等。（3）功能不同。勞動合同是確立勞動關系、明確雙方權利義務的法律文件；集體合同是規范集體勞動行為、改善勞動條件、協調勞動關系的法律文件。（4）法律效力不同。集體合同的效力高于勞動合同。勞動合同規定的標準不得低于集體合同的規定，若低于集體合同，則無效；高于集體合同的，則有效。（5）形式不同。勞動合同必須是書面形式；集體合同也必須是書面形式，且需報送勞動行政部門審查。9.簡述工作時間延長（加班）的限制及工資支付。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。關于延長工作時間的工資支付：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。注意，法定休假日加班不能以補休代替加班費。10.簡述失業保險金的領取條件。根據《社會保險法》第四十五條規定，失業人員從失業保險基金中領取失業保險金，應當符合以下條件：（1）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（2）非因本人意愿中斷就業的（如勞動合同終止、被用人單位解除、被用人單位開除、除名和辭退等）；（3）已經進行失業登記，并有求職要求的。只有同時滿足上述三個條件，失業人員才能領取失業保險金。11.簡述勞動安全衛生管理制度的內容。根據勞動法規定，用人單位必須建立健全勞動安全衛生制度，主要包括：（1）安全生產責任制度。明確各級負責人、各職能部門和崗位員工在安全生產中的職責。（2）勞動安全衛生教育制度。對勞動者進行勞動安全衛生技術和法規教育。（3）勞動安全衛生檢查制度。定期進行安全衛生檢查，消除隱患。（4）勞動安全衛生設施“三同時”制度。即新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。（5）傷亡事故和職業病統計報告處理制度。發生事故或職業病后，必須按規定進行報告、統計和處理。（6）勞動防護用品管理制度。為勞動者提供符合國家規定的勞動防護用品。12.簡述女職工特殊勞動保護的主要內容。女職工特殊勞動保護是指針對女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的特殊權益給予的法律保護。主要內容包括：（1）禁忌勞動范圍。禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。（2）經期保護。不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。（3）孕期保護。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。（4）產期保護。女職工生育享受不少于98天的產假。（5）哺乳期保護。不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。13.簡述勞動合同無效的情形。根據《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。欺詐是指一方故意隱瞞真實情況或告知虛假情況；脅迫是指以威脅手段迫使對方；乘人之危是指利用對方危難處境，迫使其接受苛刻條件。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。例如，勞動合同中約定“工傷概不負責”、“發生事故后果自負”等條款，違反法律強制性規定，屬于無效條款。（3）違反法律、行政法規強制性規定的。例如，約定試用期超過法定期限、約定不繳納社會保險等。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。14.簡述經濟性裁員的條件及程序。經濟性裁員是指用人單位由于經營不善等原因，一次性辭退大量勞動者的行為。條件：根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。程序：提前30日向工會或全體職工說明情況->聽取意見->將裁減方案向勞動行政部門報告->實施裁員。優先留用人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。15.簡述勞動爭議仲裁委員會的組成和管轄。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成。仲裁委員會組成人員應當是單數。仲裁委員會依法獨立行使仲裁權，不受行政機關、社會團體和個人的干涉。關于管轄：（1）勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。（2）勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。五、案例分析題1.案例一：加班費糾紛【案情】趙某是某科技公司的高級軟件工程師，月薪為20000元（按22個工作日折算日工資約為909元）。2022年6月，公司因項目緊急，要求趙某在平時工作日加班10小時，在休息日加班16小時且未安排補休，在法定節假日（端午節）加班8小時。公司支付了平時工作日加班費和休息日加班費，但按照趙某日工資的100%支付，法定節假日加班費按照日工資的200%支付。趙某認為公司支付標準不符合法律規定，要求補足差額。公司辯稱，公司制度中規定加班費按此標準執行，且趙某簽字確認過公司的規章制度?！締栴}】（1）該公司制定的加班費支付制度是否有效？為什么？（2）該公司應如何正確計算并支付趙某的加班費？（3）若公司拒絕補發，趙某應如何維護自己的權益？【答案】（1）該公司的加班費支付制度部分無效。雖然用人單位有權制定內部規章制度，但規章制度的內容不得違反法律、法規的規定。《勞動法》第四十四條明確規定了加班工資的支付標準：平日加班不低于150%，休息日加班不低于200%，法定休假日加班不低于300%。公司制度中規定的標準低于國家法定標準，因此該條款違反法律強制性規定，屬于無效條款。趙某的簽字確認不能改變違法條款的無效性質。（2）正確的加班費計算如下：趙某日工資=20000÷①平時工作日加班費：10×②休息日加班費：16×③法定節假日加班費：8×公司應按照上述標準足額支付。（3）若公司拒絕補發，趙某可以采取以下措施：首先，趙某可以與公司進行協商，要求補發加班費差額。其次，協商不成，趙某可以向公司所在地的勞動監察大隊投訴舉報，由勞動行政部門責令公司限期支付。最后，趙某可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付加班費差額及相應的經濟補償金（根據《勞動合同法》第八十五條，逾期不支付的，還可以要求加付賠償金）。對仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟。2.案例二：勞動合同解除與經濟補償【案情】王某于2018年3月1日入職某貿易公司，擔任銷售經理，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2020年10月，公司發現王某在負責的一筆業務中收受回扣，嚴重違反公司《員工手冊》中關于“禁止商業賄賂”的規定。公司經調查核實后，于2020年11月1日向王某出具了解除勞動合同通知書，理由是王某嚴重違反公司規章制度。王某不服，認為公司并未對其進行過相關培訓，且《員工手冊》未經過民主程序制定，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司則拒絕支付?！締栴}】（1）公司解除勞動合同的理由是否成立？（2）公司解除勞動合同是否需要支付經濟補償或賠償金？（3）假設王某并未收受回扣，而是因公司未為其繳納社會保險費，王某提出解除勞動合同，此時公司是否需要支付經濟補償？【答案】（1）公司解除勞動合同的理由成立，但前提是公司的規章制度合法有效且證據確鑿。根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。關于規章制度的效力：根據《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。在本案中，如果公司無法證明《員工手冊》經過了民主程序制定，或者無法證明已將《員工手冊》告知王某，則該規章制度對王某不產生法律效力，公司據此解除勞動合同可能構成違法解除。反之，如果程序合法且王某確實存在收受回扣的事實，則解除理由成立。（2）如果公司解除勞動合同合法（即規章制度合法有效且王某確實嚴重違紀），則根據《勞動合同法》第四十六條的規定，因勞動者嚴重違紀被解除的，用人單位無需支付經濟補償金。如果公司解除勞動合同違法（如規章制度無效或證據不足），則根據《勞動合同法》第四十八條和第八十七條，應當支付賠償金。賠償金的標準是經濟補償標準的二倍。王某工作年限為2年7個月，經濟補償為2.5個月工資，賠償金則為5個月工資。（3）如果王某是因為公司未依法繳納社會保險費而提出解除勞動合同，公司的行為違法。根據《勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。同時，根據《勞動合同法》第四十六條第一款第（一）項，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，在這種情況下，公司需要支付經濟補償。王某工作年限為2年7個月，公司應支付2.5個月工資的經濟補償。3.案例三：工傷認定與待遇【案情】李某是某物流公司的貨車司機。2021年5月10日，李某在駕駛貨車送貨途中，為避讓逆行的摩托車，導致車輛側翻，李某受重傷。交警部門出具的道路交通事故責任認定書顯示，李某在事故中無責任。事故發生后，公司未在30日內為李某申請工傷認定。李某家屬于2021年8月10日自行向當地社會保險行政部門提出了工傷認定申請，并被認定為工傷。李某經治療終結后，被鑒定為四級傷殘，生活部分不能自理。公司為李某繳納了工傷保險費?！締栴}】（1）公司未在規定時限內申請工傷認定，應承擔什么后果？（2）李某可以享受哪些工傷保險待遇？由誰支付？（3）若李某治療期間，公司停發了其工資，是否合法？【答案】（1）根據《工傷保險條例》第十七條，用人單位未在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內提交工傷認定申請的，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。因此，在2021年5月10日至2021年8月10日（工傷認定申請受理前）這一時段內發生的符合工傷保險規定的醫療費用、工傷津貼等，應當由物流公司承擔。（2）李某被鑒定為四級傷殘，生活部分不能自理，可以享受以下待遇：①一次性傷殘補助金：標準為21個月的本人工資，由工傷保險基金支付。②傷殘津貼：按月支付，標準為本人工資的75%，由工傷保險基金支付。③生活護理費：生活部分不能自理，標準為統籌地區上年度職工月平均工資的30%，由工傷保險基金支付。如果李某與公司解除勞動關系（雖然四級傷殘原則上保留勞動關系，但如解除），還可以享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，分別由工傷保險基金和用人單位支付。（3）不合法。根據《工傷保險條例》第三十三條，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。因此，在李某停工留薪期內，物流公司必須按原工資福利待遇向李某發放工資，不得停發。4.案例四：未簽書面勞動合同的二倍工資【案情】2022年1月，張某入職某廣告公司，擔任設計總監，月薪15000元。入職后，公司一直以業務繁忙為由，未與張某簽訂書面勞動合同。張某工作期間多次催促，公司均置之不理。2022年8月，張某因個人原因辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。公司答辯稱，雖然未簽合同，但雙方存在事實勞動關系，且公司已按時足額支付了勞動報酬，張某的請求沒有法律依據?！締栴}】（1）建立勞動關系，是否必須訂立書面勞動合同？（2）張某要求支付二倍工資的請求是否合法？計算期間和金額是多少？（3）如果公司拒絕支付，張某可以主張哪些權利？【答案】（1）是的。根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。書面勞動合同是確立勞動關系、明確雙方權利義務的重要依據，也是保障勞動者權益的重要手段。（2）張某的請求合法。根據《勞動合同法》第八十二條第一款的規定，用人單位自用工之日起超過一