工會代表職工維權職責

工會代表職工維權職責一、引言工會是職工自愿結合的工人階級群眾組織，維護職工合法權益是工會的天然屬性與核心職責，也是我國工會制度設計的根本出發點。作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，工會承擔著將黨的關懷傳遞給職工、將職工的訴求反饋給黨和政府的重要使命，其維權職責的履行成效直接關系到職工的切身利益，也關系到勞動關系的和諧穩定與社會發展的整體大局。隨著我國經濟結構的深度調整，勞動關系日益多元復雜，職工的權益訴求也從傳統的勞動報酬、安全保障等基礎領域，向就業公平、職業發展、精神權益等更高維度延伸，對工會的維權能力提出了更高要求。我國《工會法》明確將“維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾”確立為工會的基本職責，從法律層面為工會履職提供了根本遵循（全國人大常委會，2021）。本文將從工會維權職責的法理基礎、實踐維度、現實挑戰與優化路徑四個層面展開分析，系統闡釋工會代表職工維權職責的核心內涵與實踐方向，為工會更好履行維權職責提供參考。二、工會代表職工維權職責的法理基礎與核心定位（一）維權職責的法理與歷史溯源工會的產生本身就是工人階級為了對抗資本壓榨、維護自身權益自發聯合形成的組織，維權屬性是工會與生俱來的本質屬性。我國工會制度建立在社會主義公有制為主體的經濟基礎之上，既遵循工會運動的普遍規律，又具有鮮明的中國特色。從法律層面來看，我國《勞動法》《工會法》《勞動合同法》等多部法律均對工會的維權職責作出了明確規定，賦予工會參與勞動關系協調、監督企業勞動合規、代表職工開展集體協商、參與勞動爭議處理等多項法定職權，為工會開展維權工作提供了完整的法律支撐。從制度定位來看，中國工會是黨領導下的群眾組織，其維權職責的履行始終堅持黨的領導，把服務職工和服務大局統一起來，既維護職工的具體利益，也維護全體人民的共同利益，這也是我國工會區別于西方工會的核心特征（中華全國總工會，2018）。（二）維權職責的核心價值導向工會維權職責的履行始終堅持“以職工為中心”的價值導向，所有工作的出發點都是為了實現好、維護好、發展好廣大職工的根本利益。同時，我國工會維權堅持“促進企業發展、維護職工權益”的雙維原則，不是單方面站在企業的對立面，而是通過構建和諧勞動關系，實現職工權益保障與企業健康發展的互利共贏。對職工而言，工會是其表達利益訴求、維護自身權益的“娘家人”；對企業而言，工會開展的維權工作能夠及時化解勞資矛盾，減少勞動糾紛帶來的運營損耗，為企業發展營造穩定的內部環境；對社會而言，工會的維權工作能夠防范勞動關系領域的風險，維護社會秩序的穩定。這種多方共贏的價值導向，決定了我國工會的維權工作兼具民生屬性與社會治理屬性，是基層社會治理體系的重要組成部分（中華全國總工會，2022）。三、工會履行維權職責的核心實踐維度明確了工會維權職責的法理基礎與定位后，我們需要進一步梳理當前工會履行維權職責的具體實踐場景，把握其核心工作維度。從當前工會的工作實際來看，其維權職責的覆蓋范圍已經形成了多層次、廣覆蓋的體系，主要包括以下四個維度。（一）勞動經濟權益保障勞動經濟權益是職工最基礎的權益，也是工會維權工作的核心領域。這一領域的維權工作主要包括保障職工的勞動報酬、社會保險、休息休假、福利補貼等合法權益。針對社會關注度較高的欠薪問題，工會建立了欠薪報告制度和欠薪應急救助機制，每年配合人社部門開展根治欠薪專項行動，幫助職工尤其是農民工群體追討欠薪，對暫時無法追回欠薪的困難職工給予臨時救助。集體協商與集體合同制度是工會維護職工勞動經濟權益的核心抓手，工會代表職工與企業就薪酬標準、調整機制、福利待遇等事項開展平等協商，將協商結果以集體合同的形式確定下來，從制度層面保障職工的勞動經濟權益。當前全國已簽訂集體合同覆蓋職工超過1億人，集體協商制度對職工工資增長的貢獻率超過15%（國家統計局，2023）。（二）勞動安全與健康權益維護職工的生命健康權是高于一切的權益，工會在勞動安全衛生領域承擔著法定監督職責。按照法律規定，企業開展安全生產隱患排查、制定安全生產規章制度、調查處理工傷事故時，必須有工會代表參與，工會有權對企業違反勞動安全衛生法規的行為提出整改意見，對危害職工生命安全的行為有權要求企業立即停止作業。近年來，工會除了關注傳統的安全生產、職業病防治等領域外，還將職場心理健康、長期加班導致的過勞問題等納入維權范圍，推動企業建立職工心理健康服務體系，落實帶薪年休假制度，防范職工過度勞動。工會在勞動安全衛生領域的法定監督職權，是防范職業傷害、保障職工生命健康權的重要制度支撐（張鳴起，2021）。（三）民主管理權利落地保障職工的民主管理權利，是工會維權職責的重要組成部分，也是我國基層民主制度的重要內容。工會作為職工代表大會的工作機構，承擔著組織職工選舉職工代表、征集職工提案、召開職代會、監督職代會決議落實的職責。按照規定，企業制定涉及職工切身利益的規章制度，比如薪酬改革方案、裁員方案、勞動紀律規定等，必須提交職代會審議通過后方可實施，確保職工對企業重大事項的知情權、參與權、表達權、監督權。同時，工會還推動企業落實廠務公開制度，要求企業及時公開經營管理、薪酬分配、社保繳納等涉及職工利益的信息，杜絕“暗箱操作”。職工董事、職工監事制度也是工會推動民主管理的重要載體，由職工選舉產生的董事、監事代表職工參與企業的決策與監督，從治理層面保障職工的民主權利（劉繼臣，2020）。（四）特殊職工群體的專項維權針對不同職工群體的差異化權益訴求，工會還開展了大量專項維權工作。對于女職工群體，工會重點推動落實女職工“三期”特殊保護、同工同酬、防止職場性騷擾等權益，推動企業建設母嬰愛心室，解決女職工哺乳期的實際困難；對于未成年工群體，工會重點監督企業落實禁止安排未成年工從事禁忌勞動、定期開展健康檢查等規定；對于新就業形態勞動者群體，針對其勞動關系認定難、權益保障缺項等問題，工會一方面推動平臺企業規范用工，另一方面建成超過2萬個新業態勞動者服務站點，為外賣員、網約車司機、快遞員等群體提供休息、充電、飲水、應急救助等服務，覆蓋群體超過3000萬人（中華全國總工會，2023）；對于困難職工群體，工會建立了常態化的幫扶機制，開展金秋助學、大病救助、生活救助等服務，幫助困難職工解決實際問題。四、當前工會履行維權職責面臨的現實挑戰盡管工會維權工作已經取得了顯著的成效，但隨著勞動關系的深刻變化，當前工會履行維權職責過程中仍然面臨著不少堵點難點，制約了維權效能的提升。（一）部分基層工會的主體性缺失基層工會是工會維權的第一線，其履職能力直接決定了維權工作的成效，但當前部分基層工會尤其是非公企業工會的“依附性”問題仍然突出。很多非公企業的工會主席由企業行政指派，甚至是企業負責人的親屬，其薪酬、崗位都由企業決定，導致其在開展維權工作時有所顧慮，不敢站在職工的立場和企業協商，甚至出現“站在企業一邊壓制職工訴求”的情況。同時，大量小微企業沒有建立工會，很多靈活就業人員、新就業形態勞動者還沒有被納入工會的覆蓋范圍，其權益訴求缺乏表達渠道。相關調研顯示，約有3成的非公企業工會主席坦言履職時會受到企業方的明顯制約，不敢真正為職工發聲（中國勞動關系學院課題組，2022）。（二）維權適配性跟不上勞動關系的新變化近年來，靈活就業、新就業形態的快速發展，使得勞動關系的形態日益多元化，傳統的維權制度已經難以適配新的用工模式。比如大量新就業形態勞動者和平臺之間沒有簽訂勞動合同，勞動關系認定模糊，一旦出現工傷、欠薪等問題，很難按照傳統的勞動保障制度維權。同時，職工的權益訴求也在不斷升級，就業年齡歧視、職場霸凌、職業發展瓶頸等新型權益訴求不斷增多，而傳統的工會維權制度更多聚焦于勞動報酬、安全保障等基礎權益，對這些新型訴求的響應不足，缺乏相應的維權機制。（三）維權的資源和能力不足當前很多基層工會的人員配備和專業能力都難以滿足維權工作的需要。大部分基層工會的工作人員都是兼職，沒有接受過系統的勞動法律知識培訓，遇到勞動糾紛時不知道如何處理，無法為職工提供專業的幫助。相關數據顯示，全國超過4成的基層工會沒有配備專職維權工作人員，具備勞動法律專業資質的工會干部占比不足10%（中華全國總工會研究室，2022）。同時，基層工會掌握的維權資源有限，很多時候只能通過和企業協商的方式解決問題，協商不成時，支持職工提起勞動仲裁、訴訟的能力不足，難以對違法企業形成有力的約束。五、優化工會維權職責履行的實踐路徑針對上述現實挑戰，需要從制度建設、體系優化、能力提升等多個層面發力，全面強化工會的維權履職能力，切實保障職工的合法權益。（一）強化基層工會的獨立性與主體性破解基層工會“不敢維權”的難題，核心是要強化基層工會的獨立性，讓工會干部真正站在職工的立場開展工作。要大力推行工會主席社會化、職業化改革，由上級工會面向社會公開招聘專職工會工作者，派駐到非公企業、產業園區開展工作，其薪酬、考核由上級工會負責，和派駐企業沒有利益關聯，從根源上消除工會干部的顧慮。同時，要嚴格落實工會主席民主選舉制度，工會主席必須由職工民主選舉產生，嚴禁企業行政指派，確保工會主席真正代表職工的利益。針對小微企業建會難的問題，要大力發展區域性、行業性工會，將區域內的小微企業職工全部納入工會覆蓋范圍，由區域性工會統一為職工提供維權服務。推行工會主席社會化、職業化改革，是破解基層工會“不敢維權”難題的核心舉措（董保華，2021）。（二）構建適配新型勞動關系的維權體系針對勞動關系的新變化，要及時優化工會的維權體系，擴大維權覆蓋范圍。針對新就業形態勞動者，要推進行業性集體協商，由行業工會代表勞動者和平臺企業就計件單價、派單規則、抽成比例、勞動保護等事項開展協商，從行業層面規范平臺的用工行為，不用每個勞動者單獨和平臺博弈。要探索建立靈活就業人員的權益保障機制，推動將靈活就業人員納入工傷保險、醫療保障的覆蓋范圍，解決其權益保障的痛點問題。同時，要將職工的新型權益訴求納入維權范圍，比如針對就業年齡歧視、職場霸凌等問題，建立相應的維權響應機制，探索推動企業建立公平的用人制度和職場環境，滿足職工多元化的權益需求。（三）提升工會干部的維權能力與資源供給要加大對工會干部的專業培訓力度，定期開展勞動法律、協商技巧、爭議調解等方面的系統培訓，鼓勵工會干部考取勞動法律相關的專業資質，提升其維權的專業能力。要完善工會法律援助體系，和司法部門、律師協會合作，建立工會法律援助律師隊伍，為合法權益受到侵害的職工提供免費的法律咨詢、仲裁代理、訴訟代理等服務，降低職工的維權成本。要建立多部門聯動的維權機制，工會和人社、市場監管、法院等部門建立常態化的聯動機制，遇到欠薪、違法用工等問題時，多部門聯合處置，提升維權的效率和力度。相關數據顯示，建立工會+人社+法院的多元糾紛化解機制，能將勞動糾紛的化解效率提升60%以上（最高人民法院課題組，2023）。（四）完善維權成效的職工評價機制工會維權工作做得好不好，職工最有發言權，要建立以職工滿意度為核心的維權工作評價機制，改變傳統的“以上級評價為主”的考核模式。工會的維權工作流程要向職工公開，職工提交的訴求要第一時間反饋處理進度，處理結果要征求職工的意見，職工不滿意的要重新處理。要定期開展職工滿意度測評，把測評結果作為工會干部考核、評優的核心依據，倒逼工會干部真正把職工的利益放在第一位，主動為職工排憂解難。六、結語工會代表職工維權的職責，是法律賦予工會的神圣使命，也是工