2026年人力風險防控排查練習題及答案

2026年人力風險防控排查練習題及答案一、單項選擇題1.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)2025年末優(yōu)化組織架構，涉及32名員工的崗位調整，其中12名員工不同意調崗安排，企業(yè)HR擬直接解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》及當前用工合規(guī)要求，該操作最可能引發(fā)的人力風險類型是A.招聘配置風險B.用工合規(guī)風險C.績效管理風險D.薪酬福利風險答案：B解析：企業(yè)調崗調薪需要滿足“合理性”前提，包括調崗必要性、薪資待遇不降低、工作地點合理等要素，員工不同意合理調崗的情況下，企業(yè)也不能直接解除勞動合同，通常需要按照協(xié)商解除流程支付經(jīng)濟補償，直接解除屬于違反《勞動合同法》的用工行為，會引發(fā)勞動仲裁甚至行政處罰，屬于典型的用工合規(guī)風險。A選項招聘配置風險主要發(fā)生在人員入職招聘環(huán)節(jié)，與本場景不符；C選項績效管理風險多和考核制度不合理、考核流程不規(guī)范相關；D選項薪酬福利風險和工資發(fā)放、社保繳納不合規(guī)相關，因此選B。2.某制造企業(yè)開展2026年度人力風險排查時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)共有17名一線員工的勞動合同到期后超過3個月未續(xù)簽，仍在原崗位正常工作，該風險給企業(yè)帶來的最大潛在損失是A.需要向員工支付未簽勞動合同的二倍工資B.需要強制與所有員工簽訂無固定期限勞動合同C.需要支付違法解除勞動合同的賠償金D.需要承擔刑事責任答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽仍繼續(xù)用工的，當前司法實踐中普遍參照上述條款執(zhí)行，因此企業(yè)最大的潛在損失就是支付二倍工資。B選項只有連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同或者滿足連續(xù)工作滿十年等法定條件才需要簽訂無固定期限勞動合同，僅僅到期未續(xù)簽不必然觸發(fā)該要求；C選項本場景未涉及解除勞動合同，因此不存在違法解除賠償金；D選項該行為屬于民事用工違規(guī)，不涉及刑事責任，因此選A。二、多項選擇題1.企業(yè)開展人力風險防控排查中，需要納入排查范圍的社保合規(guī)風險場景包括以下哪些A.按照員工實際工資基數(shù)足額繳納社保B.試用期內不為新員工繳納社保C.與員工簽訂自愿放棄社保協(xié)議D.為無實際勞動關系的第三方人員代繳社保E.給退休返聘人員繳納工傷保險答案：BCD解析：A選項按照實際工資足額繳納社保是合規(guī)操作，不屬于風險場景；B選項根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間用人單位應當依法為員工繳納社保，試用期包含在勞動合同期限內，因此試用期不繳社保屬于違規(guī)風險；C選項員工自愿放棄社保的協(xié)議違反法律強制性規(guī)定，屬于無效協(xié)議，企業(yè)仍然需要承擔補繳、行政處罰等責任，屬于明確風險場景；D選項無實際勞動關系代繳社保屬于騙保行為，近年來人社部聯(lián)合多部門持續(xù)開展專項整治，情節(jié)嚴重的會追究刑事責任，屬于重大風險；E選項退休返聘人員屬于特殊用工關系，多數(shù)地區(qū)允許企業(yè)為其單獨繳納工傷保險，發(fā)生工傷時可以享受工傷保險待遇，不屬于違規(guī)風險，因此正確選項為BCD。2.以下哪些情形屬于企業(yè)人力風險中的核心人才流失風險誘因A.核心崗位員工的薪酬水平低于行業(yè)市場25分位值B.企業(yè)未給核心人才簽訂競業(yè)限制協(xié)議C.核心人才的職業(yè)發(fā)展通道長期閉塞D.企業(yè)開展常態(tài)化的核心人才繼任計劃E.行業(yè)頭部企業(yè)針對本企業(yè)核心團隊開展定向挖獵答案：ACE解析：A選項核心人才薪酬遠低于市場水平，會直接降低核心人才的工作滿意度，是最常見的流失誘因；B選項競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的合規(guī)手段，未簽訂競業(yè)限制是企業(yè)商業(yè)秘密保護的風險，不是核心人才流失的誘因，核心人才是否離職與競業(yè)限制約定無直接關聯(lián)；C選項職業(yè)發(fā)展通道不通暢是核心人才離職的核心內因，核心人才普遍關注個人成長空間，長期無法獲得晉升或能力提升機會，會直接誘發(fā)離職；D選項常態(tài)化繼任計劃是防控核心人才流失風險的主動措施，不是流失誘因；E選項外部企業(yè)定向挖獵是核心人才流失的常見外部誘因，因此正確選項為ACE。三、案例分析題案例：某線下零售企業(yè)2025年快速擴張，1年內新增12家門店，新入職員工89人，2026年初人力部門開展風險排查，發(fā)現(xiàn)以下問題：1.所有門店的基層導購都實行“不定時工作制”，但未向人社部門辦理任何審批手續(xù)，導購的工作時間為每天9:00-21:00，月休息4天，部分導購累計工作時長每月超過260小時；2.企業(yè)為了控制人工成本，所有新入職員工都約定了6個月試用期，勞動合同統(tǒng)一簽訂2年，試用期工資按照約定轉正工資的70%發(fā)放；3.有3名已經(jīng)離職的導購，因為累計3個月沒有足額發(fā)薪，提起了勞動仲裁，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償和拖欠工資，目前已經(jīng)開庭尚未判決。問題1：針對該企業(yè)不定時工作制的安排，以下說法正確的是A.不定時工作制不需要員工同意，企業(yè)可以自行安排B.該企業(yè)未經(jīng)審批實行不定時工作制，應按照標準工時制度認定員工加班，支付加班費C.只要每月工作時長不超過300小時，就不存在合規(guī)風險D.部分地區(qū)已經(jīng)放開不定時工作制審批，無需人社部門審批即可執(zhí)行，該操作一定合規(guī)答案：B解析：根據(jù)我國現(xiàn)行工時制度規(guī)定，不定時工作制、綜合計算工時工作制都需要經(jīng)過人社部門的審批，用人單位不能自行設定，未經(jīng)審批的，依然按照標準工時制度執(zhí)行。標準工時制度要求勞動者每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時，超出部分按照加班計算，用人單位需要支付加班費，因此B正確，A錯誤；C選項標準工時制度下每月加班不得超過36小時，該企業(yè)員工每月工作超過260小時，遠超出法定上限，存在明顯合規(guī)風險，C錯誤；D選項，雖然部分地區(qū)開始試點不定時工作制無需審批，但要求雙方需要在勞動合同中明確約定，同時不得違反法定工作時間的相關規(guī)定，該企業(yè)既沒有合同明確約定也不符合時長要求，操作依然不合規(guī)，D錯誤。問題2：該企業(yè)新員工試用期的約定，不合規(guī)的地方有哪些？答案：該企業(yè)的試用期約定共有兩處明確不合規(guī)：第一，試用期期限不符合法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，該企業(yè)勞動合同期限為2年，卻約定了6個月試用期，超出了法定上限，超出的試用期視為已經(jīng)轉正，企業(yè)需要按照轉正工資標準支付超出部分試用期的工資差額；第二，試用期工資標準不符合規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第二十條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，也不得低于勞動合同約定工資的80%，同時不得低于用人單位所在地的最低工資標準，該企業(yè)按照轉正工資的70%發(fā)放試用期工資，低于法定的80%標準，需要向所有新員工補足工資差額。問題3：針對該企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的仲裁案件，以及現(xiàn)存的風險，企業(yè)應當采取哪些防控措施降低損失？答案：企業(yè)可從以下四個維度推進風險整改，降低潛在損失：第一，針對已經(jīng)發(fā)生的仲裁案件，主動聯(lián)系提起仲裁的離職員工開展協(xié)商調解，通過補足拖欠工資、合理補償部分訴求達成和解，減少仲裁敗訴帶來的強制執(zhí)行記錄、企業(yè)商譽損失，同時避免引發(fā)其他在職員工跟風提起仲裁的連鎖反應；第二，整改工時制度不合規(guī)問題，立即梳理所有門店的工時安排，對于零售導購崗位確需實行不定時工作制的，及時向當?shù)厝松绮块T補報相關材料辦理審批手續(xù)，對于不符合審批條件的崗位，調整為標準工時制度，對超出法定工時的部分按規(guī)定補足員工加班費，重新調整排班方案，確保員工月加班時長不超過法定36小時的上限；第三，整改試用期不合規(guī)問題，梳理所有在職新員工的試用期約定和工資標準，對違反法律規(guī)定的部分主動補足工資差額，修改統(tǒng)一勞動合同模板，將2年期勞動合同的試用期調整為不超過2個月，試用期工資調整