2026年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試名校真題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、關于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A.工作實踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作D.問卷調查法適用于非操作類工作

2、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調，可通過改變認知的重要性來實現，下列屬于這種做法的是（）。A.吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康B.生活中的壓力太大，我只能靠吸煙來緩解，別無他法C.我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D.放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要

3、如果要招募的是藍領工人、從事一般行政事務類工作的員工或較低層次的其他員工，則應當選擇的招聘廣告媒介是（）。A.當地報紙B.雜志C.廣播電視D.宣傳材料

4、（2017年真題）下列不屬于薪酬對員工作用的是（）。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.改善經營績效D.個人價值體現

5、由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業、影響可信度C.耗費資金D.分析者對分析對象不了解

6、下列選項中，關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期

7、關于內部勞動力市場，說法正確的是()。A.存在于大企業內部B.這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C.較低級崗位的勞動者從內部提供D.可以脫離外部勞動力市場而存在

8、確定薪酬體系的基礎是（）。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.確定薪酬體系

9、下列特質中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。A.樂觀B.聰明C.善良D.健談

10、（2016年真題）下列關于試用期管理的說法，錯誤的是（）。A.用人單位可以在試用期內考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤，勞動合同時間越長試用期越長，但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致

11、企業需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員的情形不包括()。A.生產經營發生嚴重困難的B.企業法人代表受到刑事處罰的C.因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的D.依照企業破產法規定進行重整的

12、一般情況下，團體結構形成于()A.沖突期B.規范期C.形成期D.結束期

13、根據霍蘭德提出的六種基本職業興趣類型,()的人往往適合從事技能性和技術性的職業A.研究型B.企業型C.現實型D.常規型

14、下列不屬于評價中心技術的類型有（）。A.公文筐測試B.無領導小組討論C.角色扮演D.知識測試

15、就業登記的主要內容不包括（）。A.勞動者個人信息B.就業類型C.就業所屬行業D.就業單位

16、關于績效考核中的強制分布法，下列表述錯誤的是（）。A.主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響B.將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果C.前提假設是員工的工作行為和工作績效呈正態分布D.績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，弱化評估分數的差距

17、（）不屬于按時間階段劃分的培訓與開發。A.崗外培訓與開發B.職前培訓與開發C.在職培訓與開發D.職外培訓與開發

18、關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

19、招聘的費用與應聘者人數的比值稱為()，用來評估()。A.招聘成本；招聘預算的準確性B.招聘單價；招聘方法的有效性C.應聘比率；招聘效果數量D.錄用比率；招聘效果質量

20、關于工作時間和休息時間說法，錯誤的是()。A.工作時間的主要表現形式是工作日B.根據國家規定，勞動者一般每周工作6日，休息1日C.工作時間包括日工作時間和周工作時間D.休假時間，是指由國家法律、法規統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間

21、求職者在應聘過程中逐步地被組織接納的過程是指（）。A.錄用過程B.辭謝過程C.培訓過程D.淘汰過程

22、員工授助計劃的主要內容不包括()。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當的管理和環境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念行為模式和生活方式等

23、勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩定注意的作業時，自發地產生極其短暫的停頓現象。這種現象被稱為（）。A.生理疲勞B.心理飽和C.精神疲勞D.心理阻滯

24、企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額()的部分,準予扣除。A.12%B.14%C.15%D.18%

25、下列關于工作滿意度的說法，錯誤的是（）。A.工作滿意度是指員工對工作本學以及工作環境等因素的總體評價B.工作滿意度高的員工對工作持積極的態度C.工怍滿意度的的員工通常表現出較高的組織承諾D.工作滿意度是指員工認同組織的程度

26、在企業內部出現職位空缺時，采取外部招募而不是內部招募的好處之一是（）。A.能鼓舞組織內部員工的士氣B.有助于降低招聘成本和風險C.從外部招募來的候選人能夠很快熟悉和適應企業的情況D.有助于防止因內部員工的思維同質化而導致創新不足

27、（）是態度其余組成部分的基礎。A.認知成分B.情感成分C.行為傾向成分D.道德成分

28、下列說法中不正確的是()。A.其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好B.其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好C.其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好D.其他條件相同時，應聘的比率越低，說明招聘的效果越好

29、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。下列選項中，關于小侯主張公司應支付其每日加班1小時的加班加點費的說法，正確的是（）。A.小侯可以要求公司支付每小時工資的150％的加班加點費B.小侯可以要求公司支付每小時工資的200％的加班加點費C.小侯可以要求公司支付每小時工資的300％的加班加點費D.小侯不可以主張公司支付其加班加點費，因為當事人約定的是日薪制

30、關于工作相關概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位族B.職責是指職位的工作權力范圍C.任務是企業中相似工作的集合D.職業不局限于一個企業內部

31、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結臺D.均衡水平

32、關于工作研究的說法，錯誤的是（）。[2014年真題]A.工作研究是運用系統的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當的崗位

33、基本上所有企業的績效評價標準都是建立在()基礎之上的。A.人員征選B.組織管理C.員工培訓D.工作分析

34、（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計劃C.福利預算D.福利成本

35、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計()以上的，該職工不再享受當年年休假。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月

36、（2015年真題）員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素

37、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）。A.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.知覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法

38、從理論上講，人力資源的概念不包括的生產要素是（）A.勞動B.土地C.企業家D.知識

39、關于錄用條件的說法，正確的是（）。A.用人單位不能因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同B.錄用條件的內容屬于用人單位的保密事項C.錄用條件由勞動法律規定D.用人單位提出的錄用條件應當讓勞動者知曉

40、小王大學畢業那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業明顯高一些。根據以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A.效率工資B.績效工資C.平均工資D.市場工資

41、為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不應包括（）。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況

42、在態度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權衡，能夠解釋這種現象的理論是（）。A.強化理論B.學習理論C.誘因理論D.認知一致性理論

43、用來計量單位時間內勞動力消耗的指標的是勞動()。A.強度B.時間C.能力D.素質

44、在職位薪酬體系設計的基本步驟中，工作評價主要是為了解決薪酬的（）問題。A.外部公平性B.內部公平性C.外部競爭性D.內部競爭性

45、關于小型企業的人力資源管理部門，正確的說法是（）。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務C.通常擁有多個人力資源管理專家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰略的制定

46、（2020年真題）關于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.試用期內，用人單位辭退勞動者無需提前告知C.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期D.試用期工資不得低于當地最低工資標準

47、用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果，以評估員工的實際工作效果，控制員工的亡作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰的制度是（）。A.薪資獎金制度B.績效考核制度C.人事調整制度D.員工培訓制度

48、（）是鏈狀與輪狀溝通的結合，是較復雜的垂直溝通。A.X型溝通B.輪狀溝通C.環狀溝通D.Y型溝通

49、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書而勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

50、最簡單最普遍的績效評價方法（）。A.圖尺度評價法B.配對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法

51、十月份某學校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作。小茜認為自己心思細膩。適合保管道具。可是在開會討論任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發言。剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發言道：“大家學習比較忙，咱們速戰速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管道具，小天負責做海報宣傳。大家還有其他想法嗎?”小茜本有點不愿意當財務，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。迫于團體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（）。A.從眾B.順從C.服從D.遵從

52、下列不屬于工作分析實施主體選擇內容的是（）。A.企業內人力資源管理部門B.企業內各部門C.咨詢機構D.政府機關

53、尋找訪談切入點屬于訪談法的（）。A.準備階段B.開始階段C.主體階段D.結束階段

54、關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生B.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系C.建立勞動關系應當簽訂勞動合同D.勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性

55、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司沒有與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（??）A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同

56、()工資差別揭示了由于工作條件和社會環境原因而導致的收入差異。A.補償性B.競爭性C.壟斷性D.技能性

57、（2019年真題）關于勞動法律關系與勞動關系的區別和聯系說法不正確的是（）。A.勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇B.勞動關系的形成以勞動法律規范的存在為前提C.勞動關系的內容是勞動D.勞動關系是勞動法律關系產生的基礎

58、用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果，以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰的制度是（）。A.薪資獎金制度B.績效考核制度C.人事調整制度D.員工培訓制度

59、企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的()，免征個人所得稅。A.生活補助B.經濟補償金C.一次性補償收入D.一次性安置費收入

60、人力資源管理的維持功能是指（）。A.讓已經加入的員工繼續留在本企業B.提供給員工所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環境C.對工作結果、工作表現和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并做出相應的決策D.確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數與技術，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會

61、勞動者在試用期內提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.15C.30D.60

62、標準工時制度下，勞動者每周工作時間為（）小時。A.40B.42C.45D.48

63、我國對特殊就業群體的促進就業措施不包括（）。A.傳染病病原攜帶者的平等就業權利B.保障殘疾人就業的權利C.青少年享有的平等就業的權利D.退役軍人實行就業安置

64、關于進行工作滿意度調查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

65、（2016年真題）下列關于工作挑戰性與工作滿意度之間關系的說法，正確的是（）。A.兩者呈正相關關系B.兩者呈負相關關系C.兩者呈倒“U”形關系D.兩者呈正“U”形關系

66、為了識別角色榜樣，通常采用的績效考核指標評價標準類型應當是（）。A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準

67、關于團體的形成，心理學家給出的解釋不包括（）。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.加入團體可以滿足人們的人際需要C.團體的規范D.個人對于自己的歸類也會影響團體的形成

68、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。根據以上資料，回答下列問題：該公司的招聘廣告()。A.違反了國家法律法規B.能較好地激發求職者的興趣C.生動形象，具有煽動性D.清楚界定了崗位職責，針對性強

69、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定。但是公司穩定的發展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。該方案中，對核心的業務骨干人員采取的薪酬水平策璐是（）。A.市場跟隨策略B.基于成本策略C.市場滯后策略D.市場領先策略

70、事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.5

71、下列不屬于勞動合同約定事項的是()。A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密

72、用人單位解除或終止勞動合同后，應在()日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A.7B.10C.15D.30

73、劉明是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關書籍編制了一些問卷，發放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。對于技術崗位的工作分析，除了問卷調查法之外，適用的方法還有()。A.訪談法B.觀察法C.管理游戲法D.視聽法

74、下列關于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業分析和動作分析三部分C.時間研究可分為整體時間硪究和單元時間研究兩類D.工作日寫實和工作抽樣是整體時間研究的兩種方法

75、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現代人力資源管理核心功能中對人力資源的（）。A.吸引措施B.保留措施C.激勵措施D.開發措施

76、下列關于作業疲勞的說法，錯誤的是（）。A.作業疲勞分為生理疲勞和心理疲勞B.在同一環境中，人們對疲勞的感覺性也是不一樣的C.生理因素是引起疲勞最客觀、最直接的因素D.個體的情緒、動機、興趣等都會對疲勞產生作用和影響

77、實行綜合計算工時工作制的職工在法定節日工作的，用人單位應當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％

78、關于建立勞動關系的說法,錯誤的是（）A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.用人單號羅動者建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,芳動關系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同

79、運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內高于市場薪酬水平的部分，應根據（）來給員工定位。A.員工的關鍵能力開發情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況

80、下列選項中，不屬于企業職工福利費的項目是（）。A.防暑降溫費B.已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼C.職工療養費用D.獨生子女費二、多選題

81、下列關于合理設計作業中用力方法的描述，錯誤的是()。A.合理安排負荷，并非單純追求低負荷B.提高動作能級C.利用人體活動特點獲得力量和準確性D.充分考慮不同體位的用力特點

82、關于工作分析方法中的臨界特質分析系統的說法，不正確的是（）。A.完全以個人特質為導向的工作分析系統B.提供標準化的信息以辨別人們為基本完成和高效完成某類工作分別至少需要哪些品質、特征C.包括能力特質和態度特質兩大類D.完整的臨界特質分析系統包括兩種分析技術：工作要求和任務分析、技術能力分析

83、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。A.自我價值定位B.個人價值取向C.個人價值定位D.自我價值定向

84、（）是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A.價值觀B.世界觀C.人生觀D.愛情觀

85、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計()以上的，該職工不再享受當年年休假。A.1個月B.2個月C.3個月D.4個月

86、同一企業內相同職位上的兩名員工，其為企業做出的貢獻相同，但兩者所得到的獎金卻是不同的，這說明該企業的薪酬違反了（）原則。A.外部公平性B.個人公平性C.內部公平性D.集體公平性

87、為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育，這種做法屬于（）。A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視

88、下列方法中，不屬于工作分析方法的是（）A.因素比較法B.文獻分析法C.工作實踐法D.訪談法

89、順從是指在他人的直接請求下，按照他人的要求采取行動的傾向。下列因素中，不利于增加順從可能性的是（）。A.積極的情緒B.強勢的態度C.強調互惠性D.合理的原因

90、我國現行的標準工時制度規定：每日工作時間不超過8h，每周不超過（），每周至少休（）。A.40h，1日B.36h，2日C.48h，1日D.32h，2日

91、關于團體決策過程中經常使用的德爾菲技術的說法,正確的是（）A.德爾菲枝術是通過成員面對面的討論來作決策B.使用德爾非技術的時候,團體成員不需要匿名C.德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突D.德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

92、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者,業務發展迅速,公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷,希望能走出困境。專家團隊通過調研發現,造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理系出現核心員工薪酬水平沒有市場競爭力,作出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工,導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況,專家提出了解決方案:核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定;對于績效超過預期水平很多的員工,在績效加薪基礎上給予額外的獎勵;員工福利方面,保持原有福利水平不變,并由公司為員工提供額外的福利項目,根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利專家提出的解決方案中,對于員工的獎勵方式屬于（）A.收益分享計劃B.長期績效獎勵計劃C.特殊績效獎勵計劃D.改進生產盈余計劃

93、在市場經濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業、行業以及企業之間分配的主要因素是()。A.勞動力需求B.勞動力供給C.企業或用人單位D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用

94、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。該公司決策小組第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發言，當總裁談了自己的觀點之后，大多數人表示贊同。這種現象稱為（）。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從

95、勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動合同；但除法律有專門規定外，一般應提前30日以()通知用人單位。A.口頭協議形式B.協商形式C.書面形式D.合同形式

96、一次同學聚會,幾個社會工作專業畢業的年輕人抱怨起了現在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現實杯境的巨大落差。畢業時,他作為非正式編制人員被分派到區民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業后在一個街道殘聯下屬的職業康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協助街道殘聯日常業務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。根據馬款蘭和萊特的埋論,小土遇到的工作不匹配主要來自（）A.工作負荷B.控制C.報酬D.社交

97、關于職位說明書的說法，正確的是()。A.職位說明書應根據現有任職者的工作內容和能力素質水平編寫B.每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異C.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責的最低要求D.編制職位說明書之前應對各職位的勞動強度進行測定

98、我國從1994年開始使用“城鎮登記失業率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業率狀況，它與國際通行的失業率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業服務水平較差，不利于我國減少失業和促進就業。關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業的效率提升，而且導致國有企業員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實：一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實并無太多的聯系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業由于曾經遇到過來源于某些地區或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區或某所大學的人，這些都屬于歧視。根據以上資料，回答下列問題：下列關于公共就業服務的說法，正確的是()。A.公共就業服務有助于減少摩擦性失業B.公共就業服務對減少周期性失業具有顯著作用C.公共就業服務對降低員工的離職率有很大幫助D.公共就業服務主要針對的是季節性失業問題

99、關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優秀員工的流動

100、近來，某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。公司之所以考慮提高員工的福利待遇，其依據的福利計劃特征是（??）。A.靈活性B.競爭性C.可操作性D.特色性

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。

2、答案：D本題解析：減少由于戒煙而引起的認知失調可以通過改變認知的重要性來實現。具體的途徑是讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要（放松和保持體型比擔心30年后患癌更為重要）。

3、答案：A本題解析：地方報紙上分類廣告是最為常見的刊登招募廣告的地方，這種媒體能夠將招募信息廣泛傳遞給某一特定地區內正在尋找工作的人群。從吸引勞動力市場上的某一特定類型的勞動者的角度來說，專門以某一特定讀者群為對象的雜志相對而言效果更好。

4、答案：C本題解析：薪酬對員工的作用包括：①基本生活保障；②心理激勵功能；③個人價值體現。

5、答案：B本題解析：企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業，影響可信度。選項A是企業內人力資源部門實施工作分析的缺點。選項C、D是咨詢機構實施工作分析的缺點。

6、答案：C本題解析：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。但以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（C正確）。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

7、答案：A本題解析：內部勞動力市場則是指在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序指導組織內部的雇傭關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。

8、答案：A本題解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業戰略發展目標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。

9、答案：D本題解析：外向性的是健談的、精力充沛、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。

10、答案：C本題解析：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。選項C錯誤。

11、答案：B本題解析：《勞動合同法》規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業破產法規定進行重整的；②生產經營發生嚴重困難的；③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

12、答案：B本題解析：本題考查團體的發展階段。沖突期：團體內存在比較大的沖突；A錯誤。規范期：經過一定時期的相互作用，團體的規范開始形成，團體的凝聚力也增強，B正確。形成期：團體存在的目標、結構、從屬關系尚不明確，C錯誤。結束期：團體在達成目標后解散，如一個項目小組在完成一個項目之后就會自動結束，D錯誤。故此題一個團隊團體結構形成期在規范期，B選項正確。

13、答案：C本題解析：霍蘭德提出了六種基本的職業興趣類型：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型。其中，現實型的人往往適合從事技能性和技術性的職業。

14、答案：D本題解析：本題考查評價中心技術。評價中心技術包括的類型有公文筐測試、無領導小組討論、角色扮演。知識測試屬于成就測試類型，D錯誤。ABC說法正確。

15、答案：C本題解析：就業登記的主要內容包括勞動者個人信息、就業類型、就業時間、就業單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。就業登記的具體內容和所需材料由省級勞動行政部門規定。

16、答案：C本題解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中，而不需要一定是正態分布。它將員工的績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。

17、答案：A本題解析：按不同時間階段劃分的培訓與開發包括：①職前培訓與開發：②在職培訓與開發：⑧職外培訓與開發。

18、答案：C本題解析：問卷調查法的優點在于可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節省時間和人力；調查范圍廣；不影響被調查人員的正常工作。其缺點在于對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題的理解可能存在差異會產生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。問卷調查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結合使用是目前工作分析的主流方法。

19、答案：B本題解析：招聘單價=招聘費用/應聘者人數。計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。

20、答案：B本題解析：休息時間是勞動者根據法律規定，在企業事業單位、機關團體以及其他組織任職期間內，不必從事生產和工作而自行支配的時間。根據國家規定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業和不能實行國家規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日，但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

21、答案：A本題解析：人員選聘與錄用過程的每個環節都包含兩方面的結果：①錄用過程。指求職者在應聘過程中逐步被組織接納；②辭謝過程。指招聘錄用過程中的淘汰。二者是同時延續和完成的。

22、答案：A本題解析：一般而言,員工援助計劃主要由三部分構成:①處理造成問題的外部壓力源,即減少或消除不適當的管理和環境因素;②處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;③改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

23、答案：D本題解析：暫無解析

24、答案：B本題解析：我國《企業所得稅法實施條例》第四十條規定,企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除。

25、答案：D本題解析：暫無解析

26、答案：D本題解析：外部招募的優點之一在于，從外部招募員工可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經營理念，有利于組織的業務創新和管理創新。內部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現象，久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經驗同質化．工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。

27、答案：A本題解析：本題考查態度的概念與成分。認知成分是態度其余組成部分的基礎。

28、答案：D本題解析：應聘比率是對招聘效果數量方面的評估，應聘比率=（應聘人數/計劃招聘人數）*100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

29、答案：A本題解析：《勞動法》第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬。

30、答案：D本題解析：（1）職業。它是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作,不局限于一個企業內部（D正確）。（2）工作族。它是企業中相似工作的集合。（3）工作。工作也稱為職務,由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成（A錯誤）。（4）職位。職位也稱為崗位,是對某人所從事的職責及任務的規定。（5）職責。它是個體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關任務構成（B錯誤）。（6）職權。它是指與職位的職責所對應的工作權力范圍。職權范圍大小是與職位的職責大小成比例的。（7）任務。它是指個體從事工作活動的單元（C錯誤）。在完成某項職責時通常要經過一系列步驟,每一步都有明顯的開始和結束節點,這些步驟就是任務。

31、答案：B本題解析：多維性是指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。

員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；二是提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；三是忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；四是忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。陳某屬于建設性和消極的方式。

辭職的方式屬于破壞性的和消極的，除此之外，破壞性的和消極的表現還有抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

“絕太多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨”，從大多數員工的表現來看，他們表達不滿的方式屬于破壞性的和消極的。

32、答案：D本題解析：工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術。因此，工作研究的最終目標是提高系統效率，而不僅僅是將員工安置于適當的崗位。

33、答案：D本題解析：在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標的設定，考核指標權重的劃分，考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性質有直接的聯系，因此，工作分析是績效管理體系設計的基礎。

34、答案：C本題解析：本題考查員工福利。福利預算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

35、答案：D本題解析：累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不享受當年年休假。

36、答案：A本題解析：過濾作用是指信息發出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合，如員工只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。

37、答案：A本題解析：機械型工作設計方法強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。

38、答案：B本題解析：“人力資源的概念應當包括勞動、企業家、知識這三種要素。”

39、答案：D本題解析：根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。現行勞動法律沒有對錄用條件做出界定。實踐中，錄用條件是用人單位對所要聘用的勞動者提出的學歷、工作經歷、技能水平等適應崗位需要的基本要求。錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件及職業道德條件等方面的內容。錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么應事先規定明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。

40、答案：A本題解析：小王畢業時是在次等勞動力市場上實現就業的。次等勞動力市場的特征：①就業不穩定；②工資率較低；③工作條件較差；④工作的社會地位也較低；⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

交易對象即勞動力的難以衡量性體現在：勞動者的實際生產能力因年齡、性別、個人天賦、受教育程度、工作經驗、接受過的培訓而存在差別，并且受性格、態度、價值的影響。

內部勞動力市場通常是指在大企業內部存在一系列規則和程序來指導企業內部的雇傭關系調整的情況下所形成的一種有序的內部人力資源市場。其重要特征是企業通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，企業較高層級上的人員一般都是通過企業內部的提升來實現的。在存在內部勞動力市場的情況下，企業通常對于短期解雇順序、報酬等級、工作分配、晉升以及調薪和爭議處理程序等都有明確的規定。

效率工資是企業提供高于市場均衡水平的工資。效率工資的潛在條件是①邊際收益超過邊際成本，即至少不會導致企業出現虧損；②勞動者期望與企業保持長期雇傭關系，存在內部勞動力市場的情況下，企業更有可能實施效率工資

41、答案：A本題解析：為了減少小道消息的負面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它。可能的方法包括：①明確公開進行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測：②解釋說明那些可能顯得不協調或具有神秘色彩的決定或行為；③強調目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開討論最壞的情況：⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息。

42、答案：C本題解析：誘因理論認為態度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態度由他對于收益多少的判斷而決定。

43、答案：A本題解析：勞動強度表明生產過程中的繁重和緊張程度，即勞動力消耗的密集程度，它是用來計算單位時間勞動力消耗的一個指標。

44、答案：B本題解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎，是在結合企業戰略發展目標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

45、答案：B本題解析：A項，小型企業人力資源管理部門的設置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。C項，一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務。D項，小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。

46、答案：B本題解析：本題考查試用期。試用期內，用人單位可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知勞動者，解除勞動關系。

47、答案：B本題解析：暫無解析

48、答案：D本題解析：本題考查溝通方式。Y型溝通是鏈狀與輪狀溝通的結合，是較復雜的垂直溝通。

49、答案：D本題解析：《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關系，不僅應承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動合同法》的規定，該公司應在一個月內，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動臺同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需同勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個月內，如果公司此時書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關系符合《勞動合同法》的有關規定。

《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規定：①自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。②用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。按照上述規定，公司與李某終止勞動關系時是否要給予李某經濟補償，取決于終止勞動關系是由誰提出的、何時提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過要與李某補簽書面勞動合同和提出時的日期。A項和D項均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個月內，即2012年3月31日前提出要與李某補簽書面勞動合同，而李某不愿意補簽，則公司可書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經濟補償（B項正確）。根據《勞動合同法》第46條規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；而《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照《勞動合同法》第46條規定支付經濟補償，但第38條第1款第6項“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”作為兜底款項，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時《勞動合同法實施條例》第18條規定，用人單位違反法律、行政法規強制性規定的，依照《勞動合同法》規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規強制性規定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經濟補償。故C項正確。

50、答案：A本題解析：圖尺度評價法。列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。這是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。

51、答案：A本題解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數人保持一致的現象。“小茜本有點不愿意當財務，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排”，小茜的這種行為屬于從眾行為。

52、答案：D本題解析：本題考查工作分析的實施流程。工作分析的實施主體大致可以分為：企業內人力資源管理部門、企業內各部門、咨詢機構。

53、答案：C本題解析：本題考查訪談法的階段。訪談主體階段：尋找訪談“切入點”、詢問工作任務及細節。

54、答案：D本題解析：從勞動關系的主要特征來看，勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性：勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生；勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系：勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發生的社會關系，建立勞動關系應當依法簽訂勞動合同。

55、答案：C本題解析：我國《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起超過1個月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關系，不僅應承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照我國《勞動合同法》的規定，該公司應在1個月內，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。

56、答案：A本題解析：補償性工資差別，是指在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業的工作條件和社會環境的不同而產生的工資差別。

57、答案：B本題解析：本題考查勞動法律關系與勞動關系的區別和聯系。勞動關系的形成以勞動為前提，發生在社會勞動過程之中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提，發生在勞動法律規范調整勞動關系的范圍之內。

58、答案：B本題解析：暫無解析

59、答案：D本題解析：企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

60、答案：A本題解析：人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發和激勵。人力資源管理的維持功能是指讓已經加入的員工繼續留在本企業。

61、答案：A本題解析：《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

62、答案：A本題解析：標準工時是法律規定的國家機關、社會團體、企業事業單位在正常情況下普遍實行的工作日，即勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。

63、答案：C本題解析：對特殊就業群體的促進就業措施中，特殊群體包括高校畢業生、農村勞動力、殘疾人、傳染病病原攜帶者和退役軍人。不包括青少年，故C錯誤。

64、答案：A本題解析：選項A，工作滿意度調查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平，還可以指出滿意和不滿意的具體領域（如員工服務）和具體員工群體（如某部門或即將退休的員工）。

65、答案：C本題解析：挑戰性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰性的工作只能使人厭煩。當挑戰性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰性與工作滿意度呈倒“U”形關系。

66、答案：D本題解析：卓越標準是指企業對被評估對象未作要求和期望的、被評估對象可以達到的績效水平。卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。

67、答案：C本題解析：心理學家主要從以下幾個方面解釋團體的形成：（1）團體活動和團體目標對于人們具有吸引力。（2）加入團體可以滿足人們的人際需要。（3）個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。

68、答案：D本題解析：在制訂招聘廣告時，應該結合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等信息，制訂出清晰、明確的招聘廣告，使應聘者對工作有一個簡要但比較準確的了解。

對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不符合要求的人員，再安排初步面試。

選擇報紙廣告進行招聘的缺點是：①有可能遺漏目標群體；②容易導致應聘者過度競爭現象；③企業不得不為大量無用讀者付費；④廣告的印刷質量比較差。

69、答案：D本題解析：核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，表明在參與薪酬調查的企業中有90%的企業處在該薪酬水平之下。這屬于市場領先策略。

70、答案：C本題解析：聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

71、答案：B本題解析：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

72、答案：C本題解析：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

73、答案：A本題解析：本題考查訪談法。訪談法適用范圍很廣。觀察法，適用于簡單、標準化、重復性的操作類工作或基層文員的工作。A說法正確，BCD說法均不符合題意，為干擾項。

74、答案：A本題解析：暫無解析

75、答案：B本題解析：現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發。保留是指一旦優秀人才進入本組織，那么，在這些人對組織有價值的情況下，就要設法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務。在這方面，如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關重要。

76、答案：C本題解析：工作環境因素是引發疲勞的最客觀、最直接的原因。選項C錯誤。

77、答案：D本題解析：實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動：工作日是法定節日的，要按照《勞動法》第44條規定，支付給職工不低于工資的300％的工資報酬。

78、答案：C本題解析：我國《勞動合同法》規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動同的,應當自用L之日起,個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,芳動關系自用T之日起建立。”

79、答案：A本題解析：將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：①績效法；②技能法；③能力法。其中能力法是指先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內低于該水平的部分，采用根據員工的工作知識和績效定位的方式；對于高于該水平的部分，采用根據員工的關鍵能力開發情況定位的方式。

80、答案：B本題解析：根據國家有關規定，企業為職工提供的交通、住房、通信待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或車改補貼、通信補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。

81、答案：B本題解析：合理設計作業中的用力方法包括：①合理安排負荷，并非單純追求低負荷；②按生物力學原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力；③利用人體活動特點獲得力量和準確性；④利用人體的動作經濟原則，即保持動作自然、對稱、有節奏；⑤降低動作能級；⑥充分考慮不同體位的用力特點。

82、答案：D本題解析：完整的臨界特質分析系統包括三種分析技術，即臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。

83、答案：D本題解析：自我價值定向理論是我國心理學家金盛華多年來發展出的一套理論。該理論的基本假設認為人是理性的、社會性的動物，除了基本的生存傾向之外，一生都在試圖建立解釋他人和世界的體系，并解釋自我存在和自身行為的理由，為自己的生活賦予意義。自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用就是自我價值定向。

84、答案：A本題解析：價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。

85、答案：D本題解析：累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不享受當年年休假。

86、答案：B本題解析：薪酬設計應遵循公平性的原則，它分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；