2026年全國企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考試突破瓶頸題（附答案）

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、下列對職能制結構優點的描述不正確的是()。A.提高了企業管理的專業化程度和專業化水平B.可充分發揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業務指導C.直線領導的工作負擔得到了減輕D.責權關系明確

2、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工（）系統。A.績效評審B.績效申訴和監察C.績效監察D.績效評審和申訴

3、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學生B.工人C.教師D.工程師

4、制定和修訂培訓制度時，要從（）的角度出發，為企業人才培養建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發活動走向制度化和規范化。A.社會B.企業C.目標D.戰略

5、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規范B.是企業規章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業勞動關系調節的重要形式

6、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”

7、制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的()A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率

8、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議

9、診斷面試的目的在于()A.招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息B.了解應聘者的職業意圖C.考察應聘者的職業水平D.評價招聘單位的崗位設置

10、關于勤勞與節儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當然節儉，反之亦然B.勤勞有助于節儉品質的形成，節儉有助于勤勞品質的升華C.節儉不利于生產繁榮，勤勞無助于生產效率的提高D.勤勞與節儉不應該是現代從業人員的道德品質

11、（）是指員工從企業獲取的薪酬組合。’A.薪酬體系B.薪酬機構C.薪酬管理D.薪酬政策

12、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125

13、（）是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。A.組織局部層面的分析B.組織范圍的培訓分析C.組織整體層面的分析D.組織整體目標分析

14、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷。根據崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法

15、培訓實施中關鍵的一環就是要提高（），調動學員的積極性，作為一名優秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質量D.授課效率

16、下列關于企業內部勞動規則的說法錯誤的是（）。A.以員工為制定主體B.只在本企業內適用C.由勞動者參與制定D.由單位行政決定和公布

17、行為導向型的客觀考評方法不包括（）。A.結構式敘述法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.行為觀察法

18、下列選項中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會保險B.績效工資C.榮譽稱號D.基本工資

19、（）是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格

20、職能制又稱（）。A.一線制B.多能制C.多線制D.無限制

21、（）是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率

22、以下對企業橫向發展戰略的特點的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業抵御風險的能力D.有利于把握消費者需求變化的規律

23、(2017年11月)企業勞動定額的發展趨勢不包括（）A.逐步實現科學化、標準化和現代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉向勞動定額定員一體化管理D.實現以效率為中心的全員，全面、全過程管理

24、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20

25、（）薪酬模式是一種與企業組織扁平化相適應的新型設計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅

26、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產品質量的提高C.市場占有率的擴大D.生產工序的減少

27、三維培訓需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓需求分析方法。A.崗位勝任力和人才測評B.崗位勝任力和員工績效標準C.人才測評和員工績效標準D.人才測評和組織分析

28、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態地檢查發展效果

29、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協調性C.合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協調性

30、（）是職工通過其個人行為參與企業管理的形式之一。A.質量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制

31、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統B.垂直系統C.O型系統D.X型系統

32、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性

33、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責B.工作權限C.崗位等級D.工作時間

34、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔

35、直線職能制結構下，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導

36、人力資源具體計劃的核心是（）A.整體規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃

37、下列選項中不屬于人力資源規劃內容的是（）。A.戰略規劃B.組織規劃C.人員規劃D.結構規劃

38、()的考評方法適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法

39、“用人單位根據《勞動法》第4條的規定，通過民主程序制定的（），不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。A.紀律要求B.規章制度C.企業法規D.企業安全章程

40、職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式稱為()A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議

41、（2018年11月）布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員

42、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類D.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存

43、（）是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規范

44、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要

45、()以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法

46、（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃

47、柯克帕特里克四層次培訓評估模式的第三層面評估的重點是（）。A.受訓者滿意程度B.工作中行為的改進C.被培訓者獲得的經營業績D.知識、技能、態度、行為方式方面的收獲

48、以下關于定員標準總體編排的說法，不正確的是()A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1的要求編寫D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

49、協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協商代表B.擬訂協商方案C.確定協商內容D.預約協商內容、日期、地點

50、在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是（）和經理的職責。A.董事長B.董事會C.監事會D.總經理

51、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本

52、若某企業上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%

53、在基于學習風格的課程設計中，（?）是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習

54、根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個

55、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％

56、（）即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。A.崗位人員規范B.工作崗位分析C.崗位規范D.企業定員

57、(2016年5月)()旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，用來周而復始的評估培訓的需求。A.三維培訓需求分析模型B.循環評估模型C.前瞻性培訓需求分析模型D.績效差距分析模型

58、下列選項中不屬于結果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.勞動定額法D.行為觀察法

59、工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分

60、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，須經全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數以上D.3／4

61、你的一位朋友表示要向你提出在他看來十分中肯的批評意見，你剛剛聽他說了幾句話，就知道他是把事情搞錯了，你會（）。A.打斷他的話，并耐心告訴他事情的本來面目B.警告這位朋友，下次再發生這樣的事情，自己就不再把他當朋友C.聽他說完話，再把自己所了解的情況講給他聽D.當即告訴這位朋友，批評人要講事實依據

62、費用預算與執行的原則是（）、總體控制、個案執行。A.分項預算B.分頭預算C.分別預算D.分批預算

63、（）通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資

64、(2015年11月)在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側向C.縱向D.多維度

65、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法

66、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法

67、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。A.職業技術學校B.人力資源部門C.就業中介機構D.再就業服務中心

68、（）是關鍵事件法的進一步拓展和應用。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法

69、在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選

70、管理者訓練法的關鍵是（）。A.指導教師B.培訓環境C.培訓目標D.人際關系

71、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。[2012年5月三級真題]A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權

72、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度

73、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法

74、（），即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。A.制定主體合法B.內容合法C.職工參與D.正式公布

75、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業員工B.培訓師C.部門主管D.企業自身

76、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬

77、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法

78、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數量B.成本C.質量D.規模

79、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會

80、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額應用范圍廣B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同C.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致D.勞動定員采用的勞動時問單位是“人?年”“人?月”“人?季”二、多選題

81、(2018年5月)勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個

82、當勞動力供給彈性（），表示勞動力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1

83、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置

84、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評

85、培訓后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓者與培訓內容的相關性D.評估企業的經營績效有了多大程度的改變

86、現代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據的是()A.公平競爭原理B.協調優化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理

87、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起（）內照發工資。A.2年B.1年C.6個月D.3個月

88、專題講座法的優點不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解

89、職工因工致殘退出工作崗位，一級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％

90、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬

91、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質量B.定額完成情況C.生產潛力大小D.企業行業的排名

92、工作說明書最終交由企業單位的()審查批準，并頒布執行。A.工會負責人B.群眾組織C.群眾代表D.總經理或負責人

93、企業應當立足于企業實際，以“（）”為培訓目標。A.服務于企業成本、服務于企業員工B.服務于企業利益、服務于企業員工C.服務于企業利益、服務于企業一線人員D.服務于企業生產、服務于企業贏利

94、若企業中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系

95、（）把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導方式，參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒權變模型B.情境模型C.路徑—目標理論D.參與模型

96、組織結構圖的基本圖示不包括()。A.組織結構圖B.組織職務圖C.組織部門圖D.組織職能圖

97、（）不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的一些資料D.消除應聘者的緊張情緒

98、從廣義上說，（）是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。A.勞動法B.勞動行政法規C.勞動規章D.憲法

99、一般來說，一個管理人員從事正常l3常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～15D.3～7

100、（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作工作或生產的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間三、問答題

101、簡歷的客觀內容主要包括哪些？

102、簡述培訓效果的評估工具。

103、2014年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術人員85名，技術工人55名。為了對本次人員招聘活動進行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關的數據資料，如表2—7所示。?請根據上述資料計算四類人員以及總人員錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比較和分析說明。?

104、勞動環境優化的內容？

105、確定調查目的具體包括哪些內容。

106、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。?質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。?培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經理。你會怎樣安排這個培訓項目??

107、簡述市場薪酬調查的種類。

108、如何評估面試方法和無領導小組討論的有效性?(15分)

109、薪酬體系設計的前期準備工作。

110、簡述勞動能力鑒定的定義。

111、某企業主要生產A、B、C、D四種產品，四種產品的單位產品工時定額和2011年的訂單如表1—1所示。預計該企業在2011年的定額完成率為1?10%，廢品率為5%，員工出勤率為98%。?請計算該企業2011年生產人員的定員人數。?

112、(三）擁有8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結構存在著哪些問題?

113、企業對新招聘員工入職培訓的制度和激勵制度包括哪些內容？

114、簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法。

115、某公司每年都會引進一批新會計，為此公司請某高校財務學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務部所有人員參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。但是培訓主管認為，任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需有計劃、有準備、有步驟地進行。在聽完培訓主管詳細的陳述后，公司主管領導覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統全面的總結，并制定出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。

116、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）

117、簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的內容。

118、簡述人力資源費用審核的方法與程序。?

119、簡述信息溝通制度的內容。

120、簡述專題講座法的優缺點。四、問答題

121、簡述培訓效果的信息種類及指標。

122、(2015年11月)某石油機械工業公司下屬機加工車間在報告期內生產甲、乙、丙、丁四種產品，每種產品的勞動定額完成情況及相關出勤率指標，如表1所示。表1報告期機加工車間產品生產與工時統計表根據表1中的已知數據，計算出以下指標并填寫表1中的空欄。1、計算甲、乙、丙、丁四種產品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分）2、如計劃期的產品產量將在報告期的基礎上提高10%，請根據報告期的整體定額完成率、出勤率等指標，核算計劃期內生產工人的定員人數。（6分)

123、哪些情形下，職工雖然受到傷害或死亡，但不得認定為工傷或者視同工傷?

124、某機械制造企業為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。

125、(2016年5月)簡述基于資源整合的培訓課程設計的基本內容。(15分)

126、簡要說明標準工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。

127、簡述工作崗位評價的概念。

128、如何降低溝通障礙和干擾及實現溝通方法？

129、請回答培訓項目設計的原則包括哪些?

130、集體合同制度在協調勞動關系中的重要意義是什么?訂立集體合同應遵守哪些原則?

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：D項，職能制結構容易導致直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統一起來。

2、答案：D本題解析：帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良思想的情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。所以在確保績效考評準確性的同時，為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統。

3、答案：A本題解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點是:沒有對目標本身進行評估;注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估;重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋;目標的制定大多是教育者的意見，較少采納學生的意見。

4、答案：D本題解析：培訓本身要從戰略的角度考慮，要以戰略的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時要從戰略角度出發，為企業人才培養建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發活動走向制度化和規范化。

5、答案：A本題解析：用人單位內部勞動規則是企業和勞動者共同的行為規范，對雙方均具有約束力，故本題選A。

6、答案：C本題解析：暫無解析

7、答案：C本題解析：制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數量一某類崗位制度時間內計劃工作任務總量÷某類人員工作(勞動)效率。

8、答案：D本題解析：按照勞動爭議主體劃分：(1)個別爭議。職工一方當事人人數為9人以下、有共同爭議理由的。(2)集體爭議。職工一方當事人人數為l0人以上，有共同理由的。(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

9、答案：A本題解析：診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

10、答案：B本題解析：職業道德題目沒有標準答案,請根據自己的理解答題,答案僅供參考。

11、答案：A本題解析：薪酬體系是指員工從企業獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。

12、答案：C本題解析：本題考查的是事故的劃分標準。

13、答案：C本題解析：組織整體層面的分析是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。因此，組織整體層面的培訓需求反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓。

14、答案：A本題解析：簡單排列法，也稱排序法，它是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。

15、答案：D本題解析：實施培訓教學活動的注意事項在實施培訓教學活動時，有些關鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響到培訓的效果。講求授課效果。實施中關鍵的一環就是要提高授課效率，調動學員的積極性，作為一名優秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每一堂課。授課時注意與學員的溝通交流，要充分調動學員的主觀能動性，集中學員的注意力，避免照本宣科，漠視學員的態度等。

16、答案：A本題解析：用人單位內部勞動規則以用人單位為制定的主體。

17、答案：A本題解析：行為導向型客觀考評方法；行為導向型的客觀考評首先利用各種技術，對員工的工作行為加以界定，然后根據員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價。常用的考評方法包括：①關鍵事件法；②行為錨定等級評價法；③行為觀察法；④加權選擇量表法；⑤強迫選擇法。A項屬于行為導向型的主觀考評方法。

18、答案：A本題解析：本題考查的是薪酬的種類。

19、答案：C本題解析：能力與人格是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個性心理特征。能力總是和人完成一定的實踐相聯系在一起的，離開了具體實踐既不能表現人的能力，也不能發展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統一，是個人做人的尊嚴、價值和品格的總和。它包括了動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。

20、答案：C本題解析：職能制又稱多線制，它是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式。

21、答案：C本題解析：勞動分配率是指在企業獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額，計算公式為：勞動分配率=人工費用／增加值(純收入、附加值)，它是衡量企業人工成本支付能力的重要尺度之一。

22、答案：C本題解析：橫向發展戰略是通過收購競爭對手的產品和服務而獲得新產品和服務。一般新產品和服務與企業原有的產品和服務有著密切的聯系。橫向發展戰略的優點在于：①可以減少行業競爭的激烈程度和由于競爭帶來的不確定性；②有利于企業把握消費者需求變化的規律，加強企業對市場的控制力；③實現戰略協同效應；④取得規模效應等。其缺點在于：①規模過大可能帶來規模的不經濟性；②企業抵御風險的能力降低。

23、答案：B本題解析：企業勞動定額的發展趨勢主要有：(1)逐步實現科學化、標準化和現代化。(2)由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統化管理。(3)由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理。

24、答案：C本題解析：審核期限和生效時，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

25、答案：A本題解析：寬帶薪酬模式是一種與企業組織扁平化相適應的新型設計。

26、答案：C本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高。

27、答案：A本題解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

28、答案：D本題解析：360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；二是可以動態地檢查發展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

29、答案：D本題解析：福利管理的主要原則3.合理性原則。4.必要性原則。5.計劃性原則。6.協調性原則。

30、答案：B本題解析：職工參與企業的民主管理有多種形式，其中個人參與是指職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

31、答案：B本題解析：直線制又稱軍隊式結構，它是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統建立。

32、答案：D本題解析：在選擇績效考核方法時，應考慮的因素有：管理成本、工作的適用性、工作的實用性。所以，選項D錯誤。

33、答案：C本題解析：本題考查的是工作說明書的基本資料。

34、答案：A本題解析：具體的申訴處理流程如下。7.初次申訴處理。8.二次申訴處理。9.申訴材料歸檔。

35、答案：D本題解析：職能管理部門是廠長（總經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權,其職能是向上級提供信息和建議，并對業務部門進行指導和監督，它與業務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。

36、答案：A本題解析：企業具有整體性、長期性的人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的總任務和總目標對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。

37、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源規劃的內容。

38、答案：A本題解析：短文法僅適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較，以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

39、答案：B本題解析：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”

40、答案：A本題解析：組織參與即職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理，如職工代表大會制度。

41、答案：C本題解析：一般來說，布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

42、答案：A本題解析：例會制度，直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，如會議、召見、詢問、指示、討論等。

43、答案：B本題解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

44、答案：C本題解析：企業培訓激勵制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性。A、B、D三項分別體現了激勵制度對員工、部門及其主管和企業的激勵。C項是培訓獎勵制度而非培訓激勵制度的內容。

45、答案：A本題解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

46、答案：A本題解析：工作崗位分析的作用具體如下：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據；③工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件；④工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

47、答案：B本題解析：柯克帕特里克四層次培訓評估模式的第三層面評估的重點是工作中行為的改進。

48、答案：A本題解析：附錄有兩種，一種是標準的附錄，它是標準不可分割的組成部分。標準的附錄，不僅在前言、正文中提到，而且在附錄編號后加括號注明。另一種是提示的附錄，它給出本標準有關的附加信息，排列在標準的附錄之后。故A項不正確。

49、答案：C本題解析：協商集體合同的第一個步驟：協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。

50、答案：B本題解析：在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是董事會和經理的職責。

51、答案：A本題解析：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼＋加班加點工資+特殊情況支付的工資

52、答案：B本題解析：員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

53、答案：B本題解析：反思型學習，是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。

54、答案：B本題解析：根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

55、答案：C本題解析：職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50％。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規定處理。

56、答案：A本題解析：崗位人員規范即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。

57、答案：B本題解析：循環評估模型是對于員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，用來周而復始的估計培訓需求。

58、答案：D本題解析：行為觀察法屬于行為導向型客觀考評方法。

59、答案：A本題解析：治療工傷所需要費用符合工傷保險診斷項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇。工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行康復性治療的費用，從工傷保險基金支付。

60、答案：C本題解析：《集體合同規定》第36條規定：“經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

61、答案：C本題解析：暫無解析

62、答案：B本題解析：費用預算與執行的原則是“分頭預算、總體控制、個案執行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大都分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。

63、答案：D本題解析：工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。

64、答案：A本題解析：評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。

65、答案：A本題解析：針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓展訓練。

66、答案：D本題解析：橫向比較法是指在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

67、答案：C本題解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。

68、答案：D本題解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發現，在同一績效維度中存在著一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可使考評結果更有效、更公平。

69、答案：A本題解析：錄用職能包括以下內容：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充的計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選。

70、答案：A本題解析：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般采用外聘專家或由企業內部曾接受過此法訓練的高級管理人員擔任。

71、答案：A本題解析：總體加權是對測評總分的加權，又稱總分加權，包括：①按測評次數加權，如初測加權、復測加權，權數的大小取決于測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素；②按測評角度加權，如上級測評權數、同級測評權數、下級測評權數、員工自我測評權數。由于擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經驗、閱歷、知識、能力的制約，為了保證測定質量，可按上述順序設定權數，即上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低。由此可知，總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整。

72、答案：A本題解析：效度可分為：①內容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。②統計效度(經驗效度)。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。

73、答案：C本題解析：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。

74、答案：B本題解析：內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。

75、答案：B本題解析：培訓激勵制度包括三個方面：(1)對員工的激勵。(2)對部門及其主管的激勵。(3)對企業的激勵。

76、答案：D本題解析：團隊的有效性由四個要素構成：①績效，指團隊的產出；②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗；③團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力；④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

77、答案：C本題解析：管理者訓練（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。

78、答案：C本題解析：錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量，其方法與績效考核方法相似。錄用比和應聘比這兩個數據也在一定程度上反映錄用人員的質量。

79、答案：C本題解析：借助中介的招聘方法主要有人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。

80、答案：A本題解析：本題考查的是勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系。

81、答案：B本題解析：根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

82、答案：D本題解析：勞動力供給的工資彈性是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度，簡稱勞動力供給彈性。勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間，根據勞動力供給彈性的不同取值，將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即＝0，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變；②供給有無限彈性，即→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；③單位供給彈性，即→1，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；④供給富有彈性，即＞1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比；⑤供給缺乏彈性，即＜1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。

83、答案：C本題解析：以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。

84、答案：D本題解析：使用外來人員考評時，由于外來人員是被考評者所在部門或小組以外的人，所以較客觀公正，但考評結果由于外部人員不了解實際的具體情況導致準確性和可靠性較低。

85、答案：C本題解析：效果評估是培訓評估的重點，主要包含以下幾個層次：1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西2.評估受訓者的工作行為有了多大的改變3.評估企業的經營績效有了多大的改變

86、答案：D本題解析：根據能位匹配原理，企業必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎，運用人員素質測評技術等科學方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業人力資源得到充分開發和利用。

87、答案：D本題解析：職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。

88、答案：B本題解析：B項屬于講授法的缺點。

89、答案：D本題解析：根據我國相關勞動法律規定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

90、答案：D本題解析：團隊的有效性由四個要素構成：①績效，指團隊的產出；②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗；③團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力；④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

91、答案：D本題解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業生產類型和產品制造的特點。

92、答案：D本題解析：一般來說，為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書、審批稿，最終交由企業單位的總經理或負責人審查批準，并頒布執行。

93、答案：B本題解析：企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。企業應當立足于企業實際，以“服務于企業利益、服務于企業員工”為培訓目標。在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

94、答案：C本題解析：崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系的。如崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。

95、答案：D本題解析：弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。該模型的突出特點是其規范化：它提出了一系列根據不同情境類型而遵循的規則，供領導者決策時確定下屬參與的形式與程度。

96、答案：C本題解析：組織結構圖的基本圖示包括：①組織結構圖，說明公司各個部門及職能科室、業務部門設置以及管理層次、相互關系的圖；②組織職務圖，表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖；③組織職能圖，表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖；④組織功能圖，表示某個機構或崗位主要功能的圖。

97、答案：D本題解析：消除應聘者的緊張情緒是面試中應做的工作，而不是準備工作。

98、答案：A本題解析：狹義的勞動法指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法是指調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。

99、答案：B本題解析：根據管理系統一元化原則，一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。

100、答案：B本題解析：工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。

101、答案：本題解析：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在甄選簡歷時，注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面:個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。

102、答案：本題解析：（1）問卷評估法。一份優秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標為基礎；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內容有關；關注培訓中的主要因素，如培訓師、培訓場地、培訓教材等和培訓主要環節；評價結果容易數量化；能鼓勵受訓者真實反映結果。（2）360度評估。360度評估的核心特征：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；二是可以動態地檢查發展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。在培訓前使用360度評估工具，可以評估工作者的行為勝任素質，確定行為素質上需要彌補和提升的方面，診斷發展需要，作出正確的培訓選員決策，有效降低培訓風險；在培訓后可以動態地檢查受訓者培訓成果的轉化與應用狀況，以便后續及時調整發展目標及規劃，提升培訓管理工作的質量。（3）訪談法。采取訪談方式或者集體討論方式，通過面對面的交流分享、互相啟發，往往能夠達到意想不到的效果。具體包括以下程序。1）明確需要采集的信息。進行訪談前要有明確的目的。通過確定最高目標，然后將其層層分解，利用思維導圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關鍵且具有影響力的。其他的相關信息，或許與目標有一定程度的聯系，只要不是重要的信息，可以不進行采集。2）設計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據這些信息的種類選擇適當的訪談方案。對于基本信息，可以采取問卷調查方式；對于開放式的問題，則最好進行面對面的交流，這樣獲得的信息更準確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談者的反應情況，確定哪些問題是可以當眾詢問，哪些應該私下進行的。這時，公司應該盡量擴展溝通的渠道，增強訪談方案的可選擇性。3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間先在小范圍內對訪談方案進行測試，對測試效果進行評估。如果基本符合事先預想的訪談效果，就可以在適當改進之后推廣而行；如果效果與預期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設計訪談方案，避免真正的訪談無果而終。4）全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關重要的一環，如果出現差錯就可能將之前反復精心準備的訪談毀于一旦。在實施過程中要注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸其談，不要噦唆：二是要隨時注意被訪談者的反饋信息，善于引導，調動其積極性，掌握訪談的主導地位。5）進行資料分析。至此，訪談工作進入最后一個環節——分析。分析過程需要放棄前文提到的“多因多果”思維方式。另外，還需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密原則，尤其一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內部也要對無關的人進行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響，對于被訪談者的訪談積極性都會造成打擊。（4）測驗法。培訓過程中，受訓員工在參加培訓前后各進行一次測驗，可根據測評的結果進行對比分析。信度高的測試是指受訓者對測試題目的理解和解答在經過一段時間后并沒有發生改變。它可以使受訓者相信，相對于培訓前，培訓后測試分數上的提高是由于在培訓項目中進行了學習，而不是因為測試特點（如第二遍看題時更易理解）或測試環境（如受訓者之所以能在培訓后的測試中表現得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓者培訓前后的行為和態度的變化，不僅取決于培訓過程和本身，還取決于組織環境的變化、培訓期間個體的成熟程度、受訓者對培訓的認知等多種因素的復合作用。因此，必須設法從諸多變量中區分出培訓本身的影響，主要方法有以下兩種。1）前測與后測。提高培訓信度的一個方法是首先建立培訓成果的基準線或進行培訓前測量，培訓后，在相同的環境下進行有關成果的另外一次測量，能夠說明受訓者由于參加培訓而改變的程度。如果后測的環境顯然優于前測的環境，則測試結果的信度必然會低。2）利用對照組，避免霍桑效應。霍桑效應指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。對照組是指不參加培訓項目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經歷時間相同。而且他們具有與受訓者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業受到的關注度差別不大。在培訓評估中，運用對照組有助于排除培訓之外的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認觀察到的雇員的成效是由培訓引起的，而不是因為受到了關注。如果被測者的前后測試環境相同，就有可能出現霍桑效應。

103、答案：本題解析：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行，具體計算如下：(1)錄用比=(錄用人數／應聘人數)×100％，則：管理人員錄用比=52／130×100％=40％；銷售人員錄用比=48／144×100％2310.3％；技術人員錄用比=85／136×100％=611.5％；技術工人錄用比=55／220×100％=25％；總人員錄用比=240／630×100％≈312.1％。(2)招聘完成比=(錄用人數／計劃招聘人數)×100％，則：管理人員招聘完成比=52／65×100％=80％；銷售人員招聘完成比=48／48×100％=100％；技術人員招聘完成比=85／100×100％=85％；技術工人招聘完成比=55／55×100％=100％；總人員招聘完成比=240／268×100％≈813.6％。當招聘完成比大于等于100％時，說明在數量上超額完成或完成了招聘任務。由上可知，該公司的銷售人員和技術工人完成了招聘任務，而管理人員和技術人員的招聘任務沒有完成。(3)應聘比=(應聘人數／計劃招聘人數)×100％，則：管理人員應聘比=130／65×100％=200％；銷售人員應聘比=144／48×100％=300％；技術人員應聘比=136／100×100％=136％；技術工人應聘比=220／55×100％=400％；總人員應聘比=630／268×100％≈235％。應聘比說明招募的效果，該比例越大，招聘信息發布的效果越好。由上可知，該公司招募技術工人的效果最好，銷售人員次之，其次是管理人員，最后是技術人員。

104、答案：本題解析：（一）照明與色彩（二）噪聲（三）溫度和濕度（四）綠化

105、答案：本題解析：在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的和調查結果的用途，然后開始組織薪酬調查。一般而言，調查的結果可以為具體工作提供參考和依據，包括整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整等。

106、答案：本題解析：(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題，以致最后聽課人數急劇下降。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質量監管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發。此次培訓主要內容為質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午；適當的改善培訓室的環境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發言的次數。e．培訓成本的預算。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。

107、答案：本題解析：市場薪酬調查的種類：一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型;從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查，以及企業自己組織的調查等多種形式。從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某一行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。政府薪酬調查是由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查。

108、答案：本題解析：(一)面試方法的評估：①提問的有效性。②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現。③面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。(二)無領導小組討論的評估：①無領導小組討論題目的有效性。②對考官表現的綜合評價。

109、答案：本題解析：（一）明確企業的價值觀和經營理念（二）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求（三）掌握企業生產經營特點和員工特點（四）掌握企業的財務狀況（五）明確掌握企業勞動力供給與需求關系（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況

110、答案：本題解析：職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后，存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定，是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級。生活自理障礙分為三個等級。

111、答案：本題解析：該企業生產人員的定員人數的計算步驟如下：(1)2011年A產品生產任務總量=150×100=15000(工時)；(2)2011年B產品生產任務總量=200×200=40000(工時)；(3)2011年C產品生產任務總量=350×300=105000(工時)；(4)2011年D產品生產任務總量=400×400=160000(工時)；(5)2011年總生產任務量=15000+40000+105000+160000=320000(工時)；(6)2011年員工年度制度工日數=(365-11-104)×8=2000(工時／人年)；(7)該企業2011年定員人數為：所以，該企業2011年生產人員的定員人數應為152人。

112、答案：本題解析：(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。

113、答案：本題解析：（一）入職培訓制度1.制度內容。（1）培訓的意義和目的。（2）需要參加的人員界定。（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）。（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）。（6）入職培訓的方法。14.制度解釋。入職培訓制度就是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓、后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率