煤礦青年職工思想調研報告一(3篇)

煤礦青年職工思想調研報告一(3篇)第一篇為精準掌握寧東能源化工基地下屬4座生產礦井35周歲以下青年職工思想動態，2024年2月至3月，基地團委聯合人力資源部、安全監察局、工會宣教部開展專項思想調研，調研覆蓋采煤、掘進、機電、運輸、通防、地測、技術、管理8個崗位序列，共發放線上問卷1247份，回收有效問卷1192份，有效回收率95.6%，累計組織班組座談27場、一對一深度訪談89人，覆蓋一線操作崗青年721人、輔助崗青年284人、技術崗青年132人、管理崗青年55人，其中入職3年以內青年486人、入職3-10年青年529人、入職10年以上青年177人，男性青年1083人、女性青年109人。調研結果顯示，當前煤礦青年職工思想主流積極向上，對能源保供的職責使命認可度較高，但部分青年存在職業發展迷茫、安全思想松動、生活壓力疊加等問題，需針對性制定引導幫扶措施。從思想主流特征來看，絕大多數青年職工的價值取向與企業發展目標高度契合。一是使命認知清晰，89.7%的青年明確知曉所在煤礦承擔的西北區域電力供熱保供任務，76.2%的青年參與過疫情期間、迎峰度冬期間的穩產保供專項攻堅，68.3%的青年認為自身崗位工作對國家能源安全有直接貢獻。訪談中不少掘進崗青年提到，每次聽到保供任務完成的通報，都覺得井下的辛苦沒有白費，2023年冬季多地供暖壓力較大時，礦上組織青年突擊隊搶推工作面，青年主動放棄輪休的比例超過80%。二是干事意愿較強，72.4%的青年表示愿意參與礦上的技術革新、小改小革項目，近2年共有317名青年參與五小創新競賽，提交創新成果182項，其中12項獲得自治區能源行業創新獎項，不少技術崗青年主動申請到智能化采煤工作面跟班學習，2023年全基地智能化操作崗的青年占比從42%提升到67%。三是規則意識較強，81.6%的青年能熟練掌握本崗位的安全操作規程，近3年青年職工的三違發生率逐年下降，從2021年的12.7%降到2023年的6.2%，大部分青年能主動抵制違章指揮、違章作業行為，座談中不少青年提到，現在礦上的安全防護設施比以前完善很多，大家都清楚違章操作不僅害自己也害同事，遇到不符合安全規范的要求都會直接拒絕。調研也發現部分青年職工存在較為突出的思想問題。一是職業發展規劃模糊，47.8%的青年表示沒有明確的職業發展規劃，32.1%的青年不知道所在崗位的晉升通道和考核標準，尤其是一線操作崗青年，62.3%的人認為自己最多能干到班組副班長，沒有向上發展的空間，不少入職2年左右的青年提到，剛到礦上的時候覺得能學技術，但是干了一段時間發現每天都是重復操作，不知道未來要往哪個方向走，18.7%的青年有過離職想法，主要原因是覺得職業發展看不到頭。二是薪酬預期存在落差，56.4%的青年認為勞動付出和薪酬回報不匹配，尤其是一線采掘崗青年，72.1%的人每月下井次數超過22次，但到手工資和輔助崗的差距只有2000元左右，沒有體現出一線崗位的勞動價值，還有不少青年提到，礦上的績效分配存在“干多干少差別不大”的問題，有時候搶著干急難險重的任務，最后拿到的績效和沒干的人差不多，打擊了工作積極性。三是安全思想存在松動風險，雖然整體三違率下降，但是19.3%的青年承認自己有過圖省事違章操作的經歷，尤其是在趕生產任務的時候，覺得偶爾一次違章不會出事，12.4%的青年對安全培訓存在抵觸情緒，認為培訓內容都是老一套，和實際工作結合不緊密，浪費時間，訪談中有掘進崗青年提到，上次為了趕進度，沒有戴防護面罩就操作掘進機，雖然沒出事，但是后來想起來也后怕，當時就是覺得戴面罩礙事、干活慢，抱著僥幸心理。四是生活壓力疊加，68.2%的青年面臨住房、婚戀、養老的多重壓力，其中73.4%的未婚男青年表示找對象難，因為礦上大部分都是男性，工作地點又在郊區，平時休息時間少，很少有機會接觸到異性，52.7%的青年表示買不起當地的商品房，礦上的周轉房只能住到結婚，結婚之后就要自己租房或者買房，38.6%的青年是異地就業，父母在老家，平時沒法照顧，每年的探親假也不夠用。五是思想多元性凸顯，隨著短視頻、社交平臺的普及，87.3%的青年每天花在刷短視頻上的時間超過2小時，不少青年會在網上看到其他行業的工作狀態，對比之下容易產生心理落差，部分青年會受到網上“躺平”“擺爛”等消極思想的影響，覺得干多干少都一樣，不如得過且過。深入分析問題產生的根源，主要涵蓋三個層面。企業層面，一是職業發展通道不夠暢通，雖然礦上有操作崗、技術崗、管理崗的晉升通道，但是通道之間的轉換壁壘較高，操作崗青年要轉技術崗或者管理崗，需要滿足學歷、職稱等多方面的要求，很多一線青年沒有機會；二是薪酬分配機制不夠合理，一線崗位的薪酬傾斜力度不夠，績效分配的透明度不高，不少青年不知道自己的績效是怎么算出來的；三是思想引導的方式不夠接地氣，大部分思想教育都是開大會、念文件，青年不愛聽，也聽不進去；四是生活配套設施不夠完善，礦上的文體活動比較少，和周邊單位的聯誼活動一年只有一兩次，滿足不了青年的社交需求。個人層面，一是部分青年的職業預期過高，剛入職的時候覺得煤礦工資高，但是真正下井之后才知道工作辛苦，和自己的預期差距較大；二是部分青年的抗壓能力較弱，遇到一點挫折就想放棄，比如三違被處罰之后，就覺得領導針對自己，不想好好干；三是部分青年的學習動力不足，不愿意學習新的技術，尤其是智能化開采的相關技術，覺得自己干好老本行就行，不想費那個勁。社會層面，一是社會對煤礦行業的偏見仍然存在，不少人覺得煤礦就是臟累險，工作環境差，沒前途，青年和別人說自己在煤礦上班，有時候會被看不起；二是其他行業的收入對比帶來的沖擊，尤其是互聯網、金融等行業的高收入，讓不少青年覺得自己的付出不值得；三是婚戀市場對煤礦職工的認可度不高，不少女性覺得煤礦職工工作危險，又沒時間照顧家里，不愿意找煤礦職工作為伴侶。針對上述問題，調研團隊結合礦區實際提出五項改進措施。第一，暢通職業發展通道，建立操作崗、技術崗、管理崗的交叉晉升機制，對有技術專長的一線操作崗青年，放寬學歷、職稱的限制，可以破格轉聘為技術崗，完善崗位晉升的公開透明機制，每年公布各崗位的晉升標準和考核要求，讓青年清楚自己的努力方向，實施青年英才培養計劃，每年選拔100名優秀青年職工進行重點培養，安排導師帶徒，優先推薦參與上級的培訓和創新項目。第二，優化薪酬分配機制，加大對一線采掘崗位的薪酬傾斜力度，確保一線崗位的薪酬水平比輔助崗高出40%以上，完善績效分配的公開制度，每個月在班組公開每個人的績效計算依據，接受青年的監督，設立專項攻堅獎勵基金，對參與保供、創新、應急處置等任務的青年，給予額外的績效獎勵，體現多勞多得。第三，創新安全思想教育方式，采用情景模擬、案例分析、三違人員現身說法等方式開展安全培訓，讓青年能真正聽得進去，建立安全積分制度，青年主動排查安全隱患、制止三違行為的，可以獲得安全積分，積分可以兌換實物或者抵扣輕微三違的處罰，提高青年參與安全管理的積極性。第四，完善生活保障和服務，加大周轉房的建設力度，對已婚的青年職工，可以申請兩居室的周轉房，租金按照市場價的30%收取，定期和周邊的學校、醫院、企業等單位開展聯誼活動，每年至少開展4次，為未婚青年搭建交友平臺，完善探親假制度，對異地就業的青年，每年的探親假可以拆分使用，也可以和年假合并使用，報銷往返的交通費用。第五，創新思想引導方式，建立青年思想動態月度監測機制，每個月通過線上問卷、班組聯絡員反饋等方式，掌握青年的思想動態，及時解決青年的訴求，利用短視頻、公眾號等青年喜歡的平臺，宣傳礦上的優秀青年典型，講好煤礦青年的故事，增強青年的職業榮譽感，開展形式多樣的文體活動，比如籃球比賽、歌唱比賽、電子競技比賽等，豐富青年的業余生活，引導青年抵制消極思想的影響。第二篇為摸清魯西礦業集團近3年入職的426名青年職工對智能化礦山建設的思想適配情況，2024年4月至5月，集團智能化建設辦公室聯合團委開展專項調研，調研覆蓋2座智能化示范礦井、1座在建智能化礦井，共發放問卷426份，回收有效問卷412份，組織智能化工作面跟班調研12次、青年技術沙龍座談8場、訪談智能化操作崗青年76人，其中大專及以下學歷青年217人、本科學歷青年172人、碩士及以上學歷青年23人，一線操作崗青年298人、技術崗青年97人、管理崗青年17人。調研發現，絕大多數青年職工對智能化礦山建設持支持態度，愿意參與智能化技術學習，但部分青年存在技能焦慮、轉型適應慢、創新話語權不足等問題，直接影響智能化礦山建設的推進效率。從思想主流來看，青年群體是智能化礦山建設的核心支撐力量。一是對智能化轉型的認可度較高，92.7%的青年認為智能化建設是煤礦行業未來的發展方向，86.4%的青年認為智能化建設能改善井下工作環境、降低勞動強度，78.3%的青年愿意學習智能化操作相關技術，近2年共有213名青年主動報名參加集團組織的智能化操作技能培訓，其中127人取得了智能化采煤機操作、智能化綜采工作面運維等技能證書，不少青年提到，以前干采煤工，每天在井下要扛幾十斤的設備，現在智能化工作面只要在控制中心操作按鈕就行，勞動強度降了很多，安全系數也高了，大家都愿意學新東西。二是參與智能化建設的積極性較強，近2年青年職工牽頭或參與的智能化創新項目共有72項，其中“綜采工作面自動找直系統優化”“巷道巡檢機器人故障預警模塊升級”等24項成果在全集團推廣應用，創造經濟效益超過2000萬元，不少青年主動申請到智能化工作面工作，2023年全集團智能化操作崗的報名人數是崗位需求的3.2倍。三是對技術提升的需求迫切，81.6%的青年表示希望能獲得更多外出學習智能化技術的機會，67.2%的青年已經主動通過線上課程、專業書籍等方式學習智能化相關知識，訪談中有個入職2年的掘進崗青年，自己買了編程、自動化控制的書籍，利用休息時間學習，現在已經能獨立解決智能化掘進機的常見故障，成了礦上的技術骨干。調研同時發現，青年群體在適配智能化轉型過程中存在不少思想堵點。一是技能焦慮普遍存在，68.7%的青年表示自己現有的技能水平跟不上智能化建設的步伐，尤其是大專及以下學歷的一線青年，76.3%的人表示自己沒有接觸過自動化、信息化的相關知識，學習起來非常吃力，22.8%的青年擔心自己會因為不會操作智能化設備被淘汰，不少青年提到，現在礦上推智能化，以前學的傳統采煤技術都用不上了，新的技術又學不會，每天都很焦慮，不知道自己還能干多久。二是轉型適配難度較大，47.3%的青年表示智能化培訓的內容和實際工作結合不緊密，培訓老師講的都是理論知識，到了實際操作的時候還是不會，32.4%的青年表示礦上的智能化設備更新太快，剛學會操作舊的設備，新的設備又進來了，根本跟不上節奏，18.7%的青年表示班組里的老工人不會智能化技術，也不愿意學，自己作為新人，在班組里推廣智能化操作的時候經常遇到阻力，老工人覺得新設備不靠譜，還是老辦法好用。三是創新話語權不足，56.4%的青年表示自己提出的智能化改進建議很少被采納，不少青年提到，自己在實際操作中發現很多智能化系統的設計不符合井下的實際工況，提出優化建議之后，相關部門總是說要走流程、找廠家，最后就不了了之，38.2%的青年表示礦上的創新項目都是領導或者技術部門說了算，一線青年沒有參與的資格，就算有好的想法也沒地方說。四是價值認同存在偏差，37.6%的青年認為智能化建設是技術部門的事，和自己的關系不大，只要干好自己的本職工作就行，21.3%的青年認為智能化建設會減少崗位，導致自己失業，所以對智能化建設存在抵觸情緒，訪談中有個老工人帶的青年徒弟，覺得上了智能化設備之后，班組就不需要那么多人了，自己可能會被裁掉，所以不愿意學習智能化技術，還是想干以前的傳統崗位。五是考核激勵機制不匹配，62.3%的青年表示智能化操作崗的薪酬和傳統操作崗的薪酬差距不大，但是要學的東西多，承擔的責任也大，覺得不公平，48.7%的青年表示自己參與智能化創新項目，就算取得了成果，也拿不到多少獎勵，獎勵大部分都給了領導和技術部門的人，打擊了參與創新的積極性。從原因來看，問題的產生是多重因素共同作用的結果。企業層面，一是技能培訓體系不完善，培訓內容重理論輕實操，沒有針對不同學歷、不同基礎的青年制定分層分類的培訓計劃，導致基礎差的青年學不懂，基礎好的青年覺得不夠學；二是轉型支持力度不夠，對青年在推廣智能化過程中遇到的阻力，沒有相應的協調機制，導致青年不敢大膽推進工作；三是創新參與渠道不暢通，沒有建立一線青年創新建議的快速響應機制，很多好的建議石沉大海；四是考核激勵機制不匹配，智能化崗位的薪酬傾斜力度不夠，創新獎勵的分配不合理，沒有向一線參與的青年傾斜。個人層面，一是部分青年的學習能力不足，尤其是年齡偏大、學歷偏低的青年，接受新事物的速度較慢，對智能化技術有畏難情緒；二是部分青年的責任意識不強，覺得智能化建設是領導的事，自己不需要操心；三是部分青年的認知存在偏差，覺得智能化建設會搶自己的飯碗，沒有意識到智能化建設能把自己從繁重的體力勞動中解放出來，能創造更多的高技能崗位。行業層面，一是智能化礦山建設的標準還不夠統一，不同廠家的設備接口不兼容，系統升級頻繁，導致青年需要不斷學習新的操作技能，增加了學習負擔；二是智能化技能的等級評價體系還不完善，青年取得的技能證書沒有和薪酬、晉升掛鉤，導致青年學習的動力不足。結合智能化建設的實際需求，調研團隊提出五項針對性改進措施。第一，完善分層分類的技能培訓體系，針對學歷低、基礎差的一線青年，開設零基礎的智能化技能培訓班，采用“理論+實操”的方式，每天安排半天理論學習、半天井下實操，安排技術骨干一對一輔導，直到學會為止，針對基礎較好的青年，定期組織到智能化設備廠家、先進智能化礦井學習，支持青年參加智能化相關的學歷提升教育，報銷學費，建立智能化技能等級評價機制，取得相應技能等級證書的青年，每月給予500-2000元的技能補貼，和崗位晉升直接掛鉤。第二，建立智能化轉型的支持機制，每個礦成立智能化建設青年攻堅隊，專門負責解決智能化推廣過程中遇到的問題，協調班組的老工人配合青年開展智能化操作推廣，對在智能化推廣過程中出現的非主觀故意的失誤，給予容錯免責，不影響績效和晉升，打消青年的顧慮。第三，暢通青年創新參與渠道，建立青年創新建議快速響應平臺，青年提出的智能化改進建議，相關部門要在3個工作日內給出回復，可行的建議要立即安排落實，取得成效的給予相應的獎勵，每年設立青年智能化創新專項基金，支持青年自主申報創新項目，給予資金、技術、設備的支持，創新成果的收益按照一定比例給參與的青年分紅。第四，優化考核激勵機制，加大智能化崗位的薪酬傾斜力度，智能化操作崗的薪酬水平比傳統操作崗高出30%以上，完善創新獎勵分配機制，創新項目的獎勵70%以上要分給一線參與的青年職工，對在智能化建設中作出突出貢獻的青年，給予破格晉升、優先評優等獎勵。第五，加強思想引導，通過案例講解、現場觀摩等方式，讓青年了解智能化建設對行業發展、對職工自身的好處，打消青年對智能化建設的抵觸情緒，大力宣傳青年參與智能化建設的優秀典型，讓青年看到參與智能化建設的發展前景，增強青年的參與感和獲得感。第三篇為準確掌握晉陜蒙接壤區域12座偏遠礦區35周歲以下青年職工的思想狀況，2024年5月至6月，國家能源集團西北公司工會聯合團委開展專項調研，調研覆蓋的礦區均距離最近的縣城超過50公里，其中3座礦區距離縣城超過100公里，共有青年職工2134人，本次調研發放問卷2012份，回收有效問卷1968份，組織駐地走訪42次、青年懇談會15場、訪談異地入職青年123人，其中入職5年以內青年1217人、入職5年以上青年751人，家在礦區本地的青年426人、異地入職青年1542人。調研發現，偏遠礦區青年職工整體履職狀態良好，能夠堅守崗位完成能源保供任務，但部分青年存在地域歸屬感弱、職業榮譽感不足、家庭陪伴缺失等問題，需進一步完善暖心幫扶機制，穩定青年職工隊伍。從思想主流來看，偏遠礦區青年群體的責任意識和奉獻精神突出。一是堅守崗位的責任意識較強，91.2%的青年表示能夠克服偏遠礦區的生活不便，認真完成本職工作，近3年偏遠礦區青年職工的流失率僅為4.7%，遠低于行業平均水平，2023年迎峰度冬期間，所有礦區的青年職工全部主動放棄返鄉休假，堅守崗位保障煤炭供應，不少青年提到，雖然礦區偏遠，生活條件差，但是既然選擇了這份工作，就要把它干好，能源保供的任務不能耽誤。二是攻堅克難的干事熱情較高，近2年偏遠礦區的青年職工先后攻克了薄煤層開采、沙漠區域巷道支護、礦井水綜合利用等30多項技術難題，其中17項獲得國家級、行業級技術獎項，不少青年主動申請到條件最艱苦的班組工作，2023年全公司的勞動模范中，偏遠礦區的青年占比達到62%。三是互幫互助的集體氛圍濃厚，由于礦區偏遠，青年職工平時的社交圈主要是同事，大家的關系都非常融洽，不管是誰遇到困難，其他人都會主動幫忙，不少礦區的青年自發組建了志愿服務隊，輪流照顧駐地的孤寡老人，幫助大家解決生活中的難題，訪談中有個青年提到，去年自己生病住院，同事們輪流到醫院照顧自己，給自己送飯，就像家人一樣，雖然遠離家鄉，但是在礦區也能感受到家的溫暖。調研也發現，偏遠礦區的特殊環境給青年職工帶來了不少思想困擾。一是地域歸屬感弱，78.3%的異地青年表示沒有把礦區當成自己的家，只是把這里當成打工的地方，等攢夠了錢就回家鄉發展，67.2%的青年表示礦區的生活太單調，平時除了上班就是在宿舍玩手機，沒有什么娛樂活動，就算休息也沒地方去，42.7%的青年表示礦區的生活配套設施太差，沒有商場、電影院、醫院，就連買個日常用品都要開車幾十公里到縣城，非常不方便。二是職業榮譽感不足，63.4%的青年表示不愿意和別人說自己在偏遠礦區的煤礦上班，覺得說出去沒面子，58.7%的青年表示社會上對煤礦職工的偏見很大，別人一聽說自己在煤礦上班，就覺得自己是沒文化、干苦力的，32.1%的青年表示自己的家人也不支持自己在煤礦工作，覺得工作危險，又照顧不了家里，希望自己能換個工作。三是家庭陪伴缺失，82.6%的異地青年表示每年和家人團聚的時間不到30天，76.3%的已婚青年表示自己和家人兩地分居，孩子的教育、老人的照顧都只能靠配偶，覺得愧對家人，27.4%的青年表示因為兩地分居，和配偶的感情出現了問題，18.7%的青年表示因為沒時間照顧家人，家里老人或者孩子生病的時候自己不能在身邊，非常自責。四是職業發展受限，59.2%的青年表示偏遠礦區的晉升機會比市區周邊的礦區少，很多優秀的青年都想辦法調到市區周邊的礦區工作，留在偏遠礦區的青年看不到發展的希望，48.3%的青年表示偏遠礦區的培訓機會少，很少有機會外出參加培訓，也很難接觸到行業的先進技術，自己的技能水平提升很慢。五是婚戀困難突出，79.4%的未婚男青年表示找對象非常困難，礦區的女性職工少，平時也沒有機會接觸到外面的女性，不少青年已經30多歲了還沒有結婚，訪談中有個32歲的掘進崗青年，談了好幾個對象，都因為自己在偏遠礦區工作，沒時間陪伴對方，最后都分手了，現在已經對找對象不抱什么希望了。深入分析問題根源，主要涉及三個層面。企業層面，一是偏遠礦區的生活配套設施建設投入不足，很多礦區的文體設施、生活設施都非常老舊，滿足不了青年的生活需求；二是人員流動機制不合理，偏遠礦區的青年很難調到條件更好的礦區工作，也沒有定期輪換的機制，導致青年覺得在偏遠礦區沒有出頭之日；三是暖心幫扶措施不到位，對青年的家庭困難、婚戀問題等，沒有相應的幫扶機制，很多問題都要青年自己解決；四是職業榮譽宣傳不到位，沒有主動宣傳偏遠礦區青年職工的奉獻精神，社會對煤礦職工的認知仍然停留在以前的臟累險的印象。個人層面，一是部分青年的思想準備不足，剛到礦區的時候沒有想到會這么偏遠，生活條件這么差，時間長了就產生了抵觸情緒；二是部分青年的家庭責任較重，上有老下有小，長期兩地分居導致家庭矛盾較多，不得不考慮離職回家鄉發展；三是部分青年的職業規劃不清晰，不知道自己在偏遠礦區能獲得什么發展，只是得過且過，一旦遇到更好的機會就會離職。社會層面，一是地域偏見，很多人覺得偏遠礦區就是窮鄉僻壤，沒人愿意去，在偏遠礦區工作的人都是沒本事的；二是婚戀市場的偏見，很多女性不愿意找在偏遠礦區工作的男性，覺得沒時間照顧家里，工作又危險；三