人力資源管理復習重點

人力資源管理復習重點1、 人力資源管理的概念人力資源管理的目的觀一一人力資源管理是通過對人力資源的管理來實現組織的目標；人力資源管理的過程或承擔的職能觀一一人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、培訓及薪酬等功能的活動，已達成個人與組織的目標；揭示人力資源管理的實踐觀一一人力資源管理就是與人有關的制度和政策等;目的、過程等綜合觀一一人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協調社會勞動組織中的人與事的關系和共事人的關系，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具與技術。2、 現代人力資源管理與傳統人事管理的區別方面人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源和資產視員工為負擔和成本管理目的實現組織和員工的共同利益實現組織目標管理活動重視培訓開發重使用，輕開發管理地位戰略層執行層角色定位效益中心成本中心管理模式以人為中心'以事為中心管理方式強調民主和參與命令式、控制式3、新經營環境下人力資源管理的影響因素互聯網成為一種新的生活方式，拉近了客戶、員工和公司的距離，與客戶的一體化趨勢，使得組織結構越來越扁平化、平臺化，管理上去行政化、去職能化、去中心化等，對組織和人力資源管理提出了新的挑戰；顧客需求個性化，動搖了工業化時代追求規模和效率的根基，使中國傳統制造業產生了“集體焦慮”。新生代員工的價值觀變化。受成長環境影響，新生代員工追求自我成就，工作、生活平衡，漠視權威，要求平等、參與、分享。面對新生代員工，管理工作發生根本性的變化，傳統的計劃、組織、領導、控制職能轉變為教練、授權、協調、激勵。

4、 人力資源帶來的好處/績效（p13）建立和實施高績效工作系統的一個重要方面是企業的人力資源管理。實踐證明，在人力資源管理實踐方面的創新活動是建立高績效工作系統的基礎，也是實施高績效工作系統取得良好效果的根本保證。5、 企業戰略的概念和層次概念——企業戰略是決定企業將要采取什么行動以及如何實施的問題。作為整體經營活動的指引，企業戰略決定著企業的長遠發展方向。企業實施戰略管理的目的在于將企業的主要目標、政策和行為依次整合為一個有機整體。層次 般分為總體戰略、事業戰略、職能戰略三個層次?？傮w戰略是企業最高層次的戰略；事業戰略也稱業務單元戰略，是企業的二級戰略；職能戰略是各職能如何有效組合企業內部資源來實現總體戰略和業務單元戰略。6、 人力資源戰一是企業根據內部和外部環境分析，從企業的全局利益和發展戰略出發，為支持企業戰略目標達成，充分考慮員工的期望，而制定的基于提升企業人力資源核心競爭力的人力資源開發與管理的綱領性的長遠規劃。7、 人力資源規劃的概念與作用概念——廣義：人力資源規劃是“預測未來的組織任務和環境對組織的要求，即根據組織任務和環境對組織的要求制定人力資源管理的行為方針的過程?！豹M義：人力資源規劃是在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員質量和數量的需求，為企業的發展提供人力資源保障。作用——A.有助于企業發展戰略的制定； B.能夠幫助企業保持人員狀況的穩定；D.對人力資源管理的其他職有助于企業降低人工成本的開發；能具有指導意義。D.對人力資源管理的其他職8、 人力資源戰略與規劃的過程（P41）②制定人力資源戰略；④制定人力資源規劃方案；⑥人力資源戰略與規劃的評價進行環境分析（內部環境和外部環境）；②制定人力資源戰略；④制定人力資源規劃方案；⑥人力資源戰略與規劃的評價進行人力資源供給和需求預測；人力資源規劃的實施；和控制。9、 人力資源需求預測（影響因素）（P45）方法：定性預測方法一一零基預測法；自下而上法；德爾菲法;定量預測方法一回歸預測法;人員比率法；轉換比率法；計算機模擬預測法；影響人員需求的因素：

產量方面的變化（收入、生產或銷售的單位或數量，以及完成的項目和交易等）;所提供服務的變化（數量、質量、速度等）；客戶關系方面的變化（規模、時間長短、質量等）；新資本投資（設備、技術等）。10、人力資源供給的影響因素企業內部因素：企業員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）； B.內部流動（晉升、降職、平調等）；外部調動（包括自動辭職和合同到期解聘等）；企業外部因素：人口政策及現狀； B.勞動力市場發育程度； C.社會就業意識及擇業心③地域性③地域性因素：A.附近地區的人口密度；C.公司所在地對人們的吸引力；E.公司當地臨時工人的供給狀況；11、工作分一針對現有職位,公司當地的就業水平、就業觀念；公司本身對人們的吸引力；F.公司當地的住房、交通、生活條件等。收集、分析信息的過程。它利用科學的手段與技術對現有職位的定位、目標、工作內容、職責權限和人員要求等作出規范性的描述與說明。與工作分析相關的基本術語（P58）——老師課上所講名詞解釋12、 工作分析在人力資源管理中的作用工作分析是從戰略、流程、組織向各人力資源管理職能過渡的橋梁；工作分析是人力資源管理的基石，幾乎所有的人力資源管理活動（招聘、績效評價、薪酬、培訓、職業生涯管理等）都需要利用工作分析提供的信息。13、 工作分析的方法（P67）（了解）定性分析方法：訪談法；觀察法；問卷調查法；工作日志法定量分析方法：職位分析問卷法；管理職位分析問卷法；基于互聯網的工作分析：通過互聯網從員工那里搜集信息；通過互聯網編寫職位說明書14、 職位說明書中的法律問題（了解）職位說明書中應避免與就業歧視相關的措辭；職位說明書應該清晰、準確地描述一個職位的職責；15、 招聘一一是指組織根據工作需要，為了事業的發展，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內工作的流程。16、招募的渠道與方法（優缺點）內部招聘：優點——A.鼓舞晉升者的士氣，激勵員工提高工作業績;了解全面，更好地評估應聘者的能力，選人準確性高；對某些職位而言，內部招聘成本較低； D.使組織培訓投資得到回報；使晉升工作具有連續性； F.只需對外招募初級職位；G.晉升者能更快適應工作。缺點——A,近親繁殖； B.可能會打擊未獲晉升者的士氣；增加派系斗爭； D.需要有人專門管理員工的發展計劃；容易出現思維定式,缺乏創新性； F.來源局限，水平有限。補充：內部招聘的來源——提升、工作輪換、工作調換、返聘或重新聘用。外部招聘：優點——A.“新鮮血液”帶來新的觀念、思想和方法；與企業自己培訓專業人士相比，外部招聘成本更低，速度更快；不會在企業內部引起派系斗爭，可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾,激勵員工進??；可以以新的視角審視行業； E.來源廣，選擇余地大，有利于招聘到一流人才。缺點——A.可能找不到與工作和企業相匹配的人選；可能會降低企業內部未獲晉升機會的員工的士氣；新員工要花較長的時間來適應工作；對晉升者了解少； E.有不為工作群體接受的危險。補充：外部招聘的來源——熟人介紹、主動上門的求職者、失業者（下崗者）、競爭者與其他公司、就業機構（職業介紹機構）、學校、人才市場。③網絡招聘優點——A.使招聘不受地點和時間的限制，對企業和求職者來說節省了時間和成本；廣告制作效果好； C.信息容量大，傳播速度快；可統計瀏覽人數； E.可單獨發布招聘信息，也可以集中發布；

缺點——A.地域傳播廣； B.信息過多容易被忽略；有一些人不具備上網條件或沒有計算機使用能力。17、 員工甄選方法和技術③心理測試；⑥評價中心法。②筆試;③心理測試；⑥評價中心法。②筆試;⑤面試;工作技能和實踐操作測試；18、 員工錄用的原則③德才兼備原則;①人崗匹配原則； ②平等競爭原則；③德才兼備原則;19、 員工錄用時常見的問題以及該怎樣解決錄用前工作不規范——必須要有規范的招聘流程，要為錄用提供真實、全面、可靠的決策依據，還要規范錄用前的各項招聘工作；評價標準不清晰一一錄用標準應嚴格按照職位說明書制定，并將錄用標準明確、清晰地傳達給決策者，從而讓決策者達成一致的評定標準；錄用程序不合理——企業要根據自己的實際情況建立規范公平的錄用程序。20、 績效的概念和特點概念——績效是經過考核的工作行為、表現及其結果，績效包括個人績效、團隊績效和組織績效三個層面。特點——A,多因性（績效的優劣不是由單一因素決定的，而是受主客觀等多種因素的共同影響）；多維性（對于員工的績效，要從多方面去分析和考核）；變動性（員工的績效并不是固定不變的）。21、 績效管理的作用②可以促進質量管理；④能夠有效地避免沖突;②可以促進質量管理；④能夠有效地避免沖突;⑥可以促進員工的發展。有助于適應組織結構的調整和變化；可以節約管理者的時間成本；22、 績效考核的內容（P114）結果績效績效考核內容的分類——潛在績效；行為績效；結果績效23、 績效考核的主體與平臺①考核委員會； ②人力資源部；績效考核的平臺（績效合同監控系統、績效溝通支撐系統、績效審核改進系統）24、 績效考核常見的問題與對策問題——A.考核標準不明確； B.暈輪效應；C.居中趨勢； D.偏緊或偏松； E.偏見效應對策——A.與員工進行持續的績效溝通，即管理者和員工共同工作，以分享有關信息；確保你已經了解了以上幾種工作績效考核過程中易出現的問題，針對性地做出預防；考核者應事先準備，了解被考核者的工作內容，對其工作加以隨時觀察、記錄；盡量使用客觀的、量化的衡量標準，減少主觀因素的影響；選擇正確的績效考核工具；對主管人員進行如何避免暈輪效應、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓。25、 績效考核結果的應用（P125）①績效改進計劃； ②人力資源規劃； ③薪酬管理（確定績效工資、工資調整）；晉升調配； ⑤培訓教育； ⑥個人發展計劃；26、 人才測評一一是企業科學識才和選才的重要技術，是對人與事之間的適應關系進行定量與定性相結合的測量和評價。27、 人才測評的功能①甄別和評定功能； ②診斷和反饋功能； ③預測和激勵功能28、 人才測評的主要方法（幾個重要方法）履歷分析一一是根據被測評者的個人履歷中所記載的實施以及其他材料信息，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景、職業興趣、工作成就和交際能力有一定的了解。面談法一一是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人才測評技術。知識考試一一是通過筆試、口試或機考，對被測評對象具有的某方面的知識水平做出鑒定。評價中心法一一是把被測評對象置于一個模擬的工作環境中，采用多種測評技術，觀察與考核被測評對象的心理和行為以測量其各種能力。29、 人才測評的組織與實施（P147）（了解）準備階段——A.確定測評目標； B.收集必要的測評數據；C.成立強有力的測評小組； D.制定測評方案。實施階段——A.宣傳動員； B.選擇測評時間和環境； C.測評的操作；測評結果分析階段一一呈現形式為數字描述和文字描述測評結果反饋階段30、 工作輪換（概念、驅動因素）

①概念——工作輪換是指企業內部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調整。②驅動因素——冬員工素質、能力多樣化要求； B.職業生涯發展；C.提高適崗率； D.防治腐敗、山頭主義；31、企業中典型的薪酬模式①面向基層員工的薪酬模式：A.等級工資制； B.計時或者計件工資制；C.超時或者超工作量補貼（津貼）；D.利潤或者成本分享計劃面向管理層的薪酬模式：A.面向管理層的薪酬模式：A.年薪制；構筑利益共同體無定向的薪酬模式：入.員工持股計劃;期權；延期支付計劃;企業薪酬模式的創新：A.可變年薪制;32、薪酬調查B.承包制； C.管理層收購； D.B.股票期權； C.仿真股票分成制或效益計提制B.可變延期收入薪酬調查的基本問題（什么是薪酬調查；薪酬調查范圍）薪酬調查的過程（調查前的準備；數據收集方法；數據的統計分析；形成薪酬調查報告）33、 員工福利類型：①法定福利一一國家法律規定的一些福利項目，主要有醫療、失業、養老、工傷、生育保險等；②員工福利——A.向員工提供福利性的服務事業； B.提供集體福利設施；C.建立員工生活困難補助制度； D.建立福利補貼制度；建立住房津貼制度； F.帶薪假期制度；員工福利的管理（P175）34、 社會保險一一是國家運用立法形式，以全體社會勞動者為保護對象的強制推行的社會保障制度。社會保險主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險和工傷保險等。35、 培訓過程管理①培訓課程的設置：A.必須激勵員工去學習； B.應將個人的經驗作為學習的基礎；C.學習必須被鞏固;C.學習必須被鞏固;必須為培訓的內容提供實踐的機會;使用的材料必須是富有意義的；F.教授的材料必須能運用到工作中;構建合作型學習小組和實踐小組。培訓講師的確定：渠道——外部、內部外部渠道：優點一一A.選擇范圍大，可獲得高質量的培訓講師資源； B.帶來全新的理念；C.對培訓對象有較大吸引力； D.可提高層次，引起企業重視；容易釀造氣氛，促進培訓效果缺點——A.對企業缺乏了解，加大培訓風險；對企業/培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；可能缺乏實際工作經驗； D.成本高內部渠道：優點——A.對各方面了解，培訓有針對性，容易增強培訓效果；B.與培訓對象熟，培訓中交流順暢； C.培訓相對易于控制；D.成本低缺點——A.不易在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態度；內部選擇范圍較小，不易開發高質量的講師隊伍；內部講師看待問題容易受環境影響，不易上升到新的高度。培訓方法的選擇（P201）培訓的內容：新員工定向培訓、管理人員的培訓（P204）36、職業生涯管理一一主要是指對職業生涯的設計與開發。從個人與組織的角度講，職業生涯管理是一個人與所在組織共同制定職業目標，確定實現目標的手段的過程。36、 個人制定職業生涯規劃的程序（P227）①自我評估；②確定職業目標；③職業策略的選擇；④實施行動計劃；⑤評估與反饋。37、 職業生涯咨詢與服務管理（P240）①提供與職業相關的信息； ②提供職業生涯咨詢的相關服務。38、 員工關系管理（是什么、作用）①概念一一員工關系管理是對員工關系進行的管理，即企業在遵守國家法律法規的基礎上，為了實現自身目標以及確保對員工的公平對待，在調節企業與員工之間的關系方面所依據的基本理念和實施的具體規章制度、政策以及管理實踐的總稱。②作用（意義）——A.有利于促進員工的工作與生活平衡； B.有利于提高員工的工作效率；C.有利于促進知識分享與創新； D.有利于形成企業特有的文化。39、 勞動關系雙方的權利和義務勞動者的權利和義務：權利一一平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利；此外還有依法參加合組織工會的權利、依法通過職工代表大會或其他形式參與民主管理的權利、與用人單位進行平等協商的權利。義務一一主動參加勞動；完成勞動任務，做好本職工作；學習專業知識，以提高自身職業技能；嚴格按照勞動安全衛生法律、法規規定的程序和條件進行操作，不違章作業，做好安全保護工作；遵守勞動紀律、崗位紀律，服從指揮，協調勞動；遵守行業、職業道德規范，不損害用人單位的利益。用人單位的權利和義務：權利一一自主招聘員工的權利；組織勞動的權利；分配工資的權利；制定和實施勞動法律以及規章制度，并決定獎懲的權利；依法解除勞動合同的權利。義務一一用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時，應公示，或者告知勞動者。用人單位在招聘勞動者時，應當如實告知勞動者勞動內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。40、 當前員工關系管理的新挑戰（P259）多元雇傭下的員工關系管理：往往指雇用形式的多元化，是一種同時存在多種雇用形式的混合雇傭方式。挑戰1：多元雇傭容易導致同工不同酬的問題；挑戰2：……會削弱企業內部的凝聚力；挑戰3：……會阻礙創新。90后新生代員工關系管理：90后新生代員工呈現“知識水平高，學習能力強；思想開放，創新能力強；意識強烈，集體觀念淡