人力資源行政部2023年年度年終總結及2023年年工作目標

人力資源行政部201*年度年終總結及201*年工作目標人力資源行政部201*年度年終總結及201*年工作目標

人力資源行政部201*年度年終總結及201*年工作目標人力資源行政部

第一局部

201*年人力資源部工作總結一、人力資源之人事變動1、聘請2、解聘和離職

二、人力資源之公司治理制度原有公司治理制度新增治理制度

制度執行過程中消失的問題今后進展方向

三、人力資源之員工檔案治理狀況總體狀況

社保狀況及勞動合憐憫況四、201*年人力資源存在的問題201*年行政治理工作總結一、固定資產及辦公用品治理工作二、辦公環境治理三、考勤治理

四、201*年行政治理工作存在的問題其次局部、201*年我個人存在的缺乏的地方

第三局部、201*年的人力資源行政部的總體工作目標

工作目標之一：完善公司201*年公司規章治理制度（即201*年員工手冊的修訂版）目標描述、詳細實施方案、詳細時間安排、目標實施留意事項、目標責任人工作目標之二：人力資源聘請與配置內容同上

工作目標之三：薪酬治理內容同上

工作目標之四：員工福利與鼓勵內容同上

工作目標之五：績效評價體系內容同上

工作目標之六：協作產品部完成201*年全年的員工培訓工作內容同上

工作目標之七：人員流淌內容同上

工作目標之八：本部門自身建立內容同上

工作目標之九：其他工作目標（行政治理工作）內容同上

第一局部201*年人力資源部工作總結

一、人力資源之人事變動1、聘請

總體狀況

本年度比擬大規模的聘請全部集中在了客服專員的聘請上，但總體效果不明顯，人員流淌性特別的頻繁。主要緣由有：首先是我們聘請的途徑比擬單一，不敏捷，聘請過程中主要依托中華英才網這一個平臺（后來才意識到增加了另一個聘請途徑前程無憂網），而且簡歷的質量上也不高；其次，面試來的人員整體素養不高，當時我的設想是公司給出的工資水平應當是與人員的構造是對等的，但是沒有想到用變通的方法來解決這個問題，更沒有將遇到的實際困難上報以便尋求解決的方法，所以造成了當時工作上的混亂和延誤；第三在聘請、面試、培訓到后期監視跟進的過程中，公司全部環節的相關人員都預備的不夠充分，沒有一個負責人能熟悉到這個問題（后來經林總提點才明白）。

目前聘請途徑

本年度公司到目前為止實行的聘請途徑較為敏捷，實行多種形式吸納人才。主要形式有：中華英才網（收費，年費1500元/年，20個職位）

此種形式一般適用于中高端職位的聘請活動。此種形式一般適用于基層崗位人員的聘請。

認為此種形式比擬敏捷，可以削減對于人才根本素養方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、

可否勝任本職工作以及是否適應公司進展方向等方面的問題加以認定即可。報紙聘請（不做首要聘請途徑）

這種方式不會鋪張太多的財力、物力，但相對來說勝利的機率較小。主要緣由如下：

首先，此報紙登載較為群眾化，這是此刊物本身的優勢之一。但群眾化的結果是光臨刊物人才庫的人員素養及文化檔次并不突出，搜羅到優秀人才比率不大。所以不作為主要的聘請途徑。

前程無憂網（收費，年費1960元/年，20個職位）公司內部推舉（這是我的建議）

2、解聘和離職

總體狀況

公司現有員工29人，全年離職總人數為27人，新進總人數為5人。

辭退

全年辭退的員工總數3人，其中財務部1人，客服部1人，物流部1人。辭退的緣由主要是：辭職

全年辭職人數為24人，其中包括物流部門3人，籌劃部門2人，客服部門19人。員工辭職的緣由包括：

自我感覺無法融入公司現有環境，不適應現有工作狀況；認為公司所供應的工作環境不適合自己的進展規劃；為充實自己想要充電；

認為公司現有各項體系和治理方式缺乏以促進在公司的進一步進展和長遠利益。無法勝任本職工作；

在工作過程中消失重大失誤，并造成公司重大損失；

在無正值理由的前提下，不根據公司的規章制度完成份內工作任務，并違反商業準則。

由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司要深入討論有關人員進展規劃及治理理念等相關問題，盼望能由此改善現狀，留住人才，更留住人心。

從另一個角度動身，即如何利用正常的人員流淌刺激現有員工的勞動積極性，結合下表分析：08年度員工流淌狀況比例統計

辭退人數總人數29人3所占比例10.3%2482.7%辭職人數如此看來，我們不主見輕易辭退員工。但是，考慮到員工無故辭職或非正常流淌會對公司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤會，因此，我的建議是公司在新一年中要轉變用人的理念，對于不適合自身工作崗位的員工予以相應的措施，必要時堅決處理，通過正常的途徑予以辭退，避開負面影響的擴散。同時提高應聘人員的整體素養，將現有人員與新進高素養員工整合，實行淘汰機制。

二、人力資源之公司治理制度原有公司治理制度

優勢

格式統一，名目清楚；

將各類制度分類編號，便利查閱；

在每項制度前添加了“目的”、“標準及范圍”等內容。針對各部門的制度不夠細化；

“目的”一項內容當中描述不夠詳細、明確，概念籠統、片面。

劣勢

新增治理制度

改善方面

細化各部門治理制度：到目前為止，公司治理制度已通過的治理制度為《員工聘請甄選錄用治理方法》、《員工獎懲制度》、《治理人員崗位責任補充規定》、《員工過失、失誤懲罰治理規定及補充規定》、《客服部獎懲制度》、《各部門相關工作流程制度》，并已于201*年8月起間續開頭執行，其余的各項制度如《考勤治理方法》、《201*年員工手冊的修訂版》將于春節后出臺；

將現有的公司各個治理制度裝訂成冊，并要求公司全體員工簽閱，簽閱后由行政部統一治理；將完整的公司各項治理制度做成電子版放在新的系統里，便利公司員工參照、查閱。

制度執行過程中消失的問題

人力資源行政部門作為組織、監視、執行的第一責任人，但在此執行過程中，公司個別部門的協作程度不夠，導致制度的執行中消失緩慢甚至停滯的現象。

今后進展方向

關于公司各項制度的制訂及執行，公司的原則是：

制度制定后召開各部門經理睬議商討制度的可行性及修改的方向；執行過程中對現象或問題準時做出反響，盡快解決，削減拖沓的環節；

制定制度的主原則堅持不變，詳細細節或針對部門和詳細大事的處理方式，可依據實際狀況進展制度的微調或小范圍的變更。

三、人力資源之員工檔案治理狀況

總體狀況

目前人力資源部建立了完整的員工檔案明細，記錄了員工的個人檔案、到崗時間、薪資狀況、簽訂勞動合同時間、繳納保險狀況等。目前公司工作時間3年以上的員工有9名（包括馬竣），

工作2年以上的員工6名，201*年入職的員工12名。社保狀況及勞動合憐憫況

公司于11年年底間續與員工續簽正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總數為17人。合同簽訂年限分為：1年或2年。

特別崗位的員工簽訂年限為2年，其余崗位為1年勞動合同；截止至11年底，未轉正員工均未簽訂勞動合同，共有6人（包括郭秀英）。

四、201*年人力資源存在的問題

1、聘請方面：詳見聘請中總體狀況。

2、人員異動方面：201*年公司的人員異動根本上處于一個被動的狀態，對于員工心態和動向把握不準，部門負責人與人事部門連接、溝通不準時，作為人事治理的負責人，我沒有做到準時、精確的去與員工和其部門負責人溝通，在處于被動的又沒有準時去反思問題的緣由在哪。

3、獎懲制度方面：客服部門目前的各種考評、獎懲制度比擬完善，并且依據不同的考核機制確定員工的嘉獎與懲罰，表達了公司的公正性。但其他部門并沒有建立全面的考核與鼓勵機制，單純性的懲罰機制過于片面化，對于員工也會有埋怨的心情，所以在12年人力資源部要全面建立非銷售部門的各種考評制度，準時對員工的工作績效進展考核并依據考核結果進展相應嘉獎與懲處，使員工正確面對工作壓力與動力，提高工作效率，增加危機意識不強，激發員工的工作熱忱。

201*年行政治理工作總結

一、固定資產及辦公用品治理工作

完成了固定資產、辦公用品登記的第一步工作，將公司現有物品進展了分類匯總，同時實時更新現有庫存，但此項工作是在林總的提示下完成的。后續的工作會在201*年間續完成，在201*年的規劃中會表達。

二、辦公環境治理

201*年公司的辦公環境根本沒有形成制度去要求每個員工及每個部門。行政部更談不上治理了，所以沒有制度化的治理就談不上對員工有要求，盼望自覺養成習慣也不行能，由于每個員工都沒有那么高的職業素養。

三、考勤治理

總體狀況：員工全年考勤遲到和請假的狀況比擬集中在客服部門，做得比擬好的部門是物流部門。但大局部的責任在行政部門。

四、201*年行政治理工作存在的問題

201*年行政上沒有作出任何成績，最根本的工作也都是在公司領導的重視和指導下，得以完成的。對于行政治理上存在著許多缺乏之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作經常事無巨細，每項工作我主觀上都盼望能完成得最好，但由于力量和時間有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題把握真實狀況不夠全面，從而對領導決策應起到的助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，根本檢查不到位，因而制度執行上消失滯緩和脫節的現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決和留意的地方。

其次局部、201*年我個人存在的缺乏的地方

1、作為公司的負責人之一，我對公司各部門的治理、協調方面還有許多的欠缺，對工作完成狀況的檢查、催促不力；

2、對公司內部違觀行為的監視、治理（包括對勞動紀律、環境衛生的檢查、辦公用品的領用手續）不力；

3、工作的主動性有待提高；

4、個人心態方面，在工作中常常消失不夠職業的一面，心情化的東西太多。

第三局部、201*年的人力資源行政部的總體工作目標

雖然201*年是人力資源和行政治理較失敗的一年，但我會認真分析和梳理工作中的得失，依據去年的工作狀況與存在缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，行政人事部規劃從幾個方面開展201*年度的工作：1、完善公司201*年公司規章治理制度（即201*年員工手冊的修訂版）2、人力資源聘請與配置3、薪酬治理4、員工福利與鼓勵5、績效評價體系6、協作產品部完成201*年全年的員工培訓工作7、人員流淌8、本部門自身建立9、其他工作目標（行政治理工作）

工作目標之一：完善公司201*年公司規章治理制度（即201*年員工手冊的修訂版）

目標描述

在現有的公司治理制度的根底上去修訂和補充相關的制度和措施，并將確定下來的全部制度裝訂成冊，交給部門經理負責執行、簽閱，行政人事部制定考核時間表，并在日常行為中監視全部的員工，保證公司的運營在既有的制度中運行。詳細實施方案

1、由人力資源行政部經理去完成201*年員工手冊的修訂和補充；2、制定關于公司員工打卡、考勤的治理方法及懲罰規定；

3、制定關于辦公環境及個人環境、著裝等相關的治理方法及懲罰規定；

4、制定關于固定資產、辦公用品登記、領用等手續問題的治理方法及懲罰規定。詳細時間安排

201*年3月底完成201*年員工手冊的修訂和補充

201*年2月中旬完成關于公司員工打卡、考勤的治理方法及懲罰規定；

201*年2月底完成關于辦公環境、個人環境、著裝及關于固定資產、辦公用品登記、領用等手續問題的治理方法和懲罰規定；

全部制度爭取在新的辦公室確定后開頭執行。目標實施留意事項

1、提前做好全部預備工作，與各部門的負責人商討公司將要制定并實施的全部制度，了解特定需求和細節；2、在制度形成后，同樣要開會爭論實施的方案，并下達執行中每一階段的責任人和執行的進度，行政人事部要做到隨時了解各種動態信息。目標責任人

目標第一責任人：朱宏宇協作責任人：林征、王平

工作目標之二：人力資源聘請與配置

目標描述

201*年公司在人力上是比擬失敗的一年，201*年公司也將是打算性的一年，在人力上力求高標準、嚴要求，爭取201*年公司的人力資源形成高素養、高職業素養的局面。所以人力資源行政部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細聘請工作。在達成目標過程中，人力資源行政部將會嚴格根據《員工聘請甄選錄用治理方法》對各部門的人力需求進展必要的分析與掌握。201*年人力資源行政部對人事聘請與配置工作會做到三點：滿意需求、保證人事儲藏、慎重聘請。詳細實施方案

1、連續實行的聘請方式：還是以中華英才網和前程無憂網為主；2、報紙聘請：特別職位的聘請沿用的聘請途徑；3、熟人推舉：只作為201*年一個聘請途徑的備選方案。詳細時間安排

1、201*年2月底，客服人員的聘請人數規劃4人。（考慮到末位淘汰）

2、依據公司的需求，其他崗位，如文編、行政專員（會給王平半年的時間，假如到6月底不能完全勝任行政專員的工作，將會重新確定行政專員）實施目標留意事項

1、聘請前應做好預備工作：與用人部門溝通，了解特定需求，聘請用的各種表單。

2、安排面試應留意：面試方法的選定、面試題的擬定（會增加心理測試題目）、面試表單的填寫、面試結果的反應。

擴展閱讀：201*年度人力資源工作總結及201*年工作規劃

201*年度公司人力資源工作總結及201*年度人力資源工作規劃

第一章201*年度工作總結

結合201*年公司人力資源工作規劃，依據201*年度工作實際開展狀況，現對201*年公

司人力資源工作做以下總結。

第一節公司現有人員配置狀況

1、部門人員分布狀況及男女比例（1）XXX公司

性別男女總數合計212243占比48.8%51.2%公司高管516運營治理部033合約選購部224前期開發部022財務治理部145行政治理部246龍灣工程部11516龍灣營銷部011（2）XXX公司

性別男女總數合計181028占比64.3%35.7%財務治理部112行政治理部101象墅工程部13518象墅營銷部347備注：公司現有人員共計：71人，還有1名大中專畢業實習生。2、公司各部門人員分布狀況

3、公司員工年齡分布狀況

人數4202310153公司高管132運營治理部4合約選購部1111前期開發部2財務治理部2131行政治理部124龍灣工程部114171龍灣營銷部1象墅工程部14544象墅營銷部52年齡20-25歲26-30歲31-35歲36-40歲41歲-50歲51歲及以上總人數716442771511874、公司員工月度變化狀況

月份當月總人數當月新增人數當月調動人數1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月5756596364646571717371004533210201*00000000當月離職人數當月離職率%0111230000101.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%

其次節聘請與配置

1、聘請狀況：

自201*年1月1日-11月13日共公布聘請20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置狀況

部門新增人數離職人數運營治理部合約選購部41前期開發部財務治理部1行政治理部1龍灣工程部61龍灣營銷部象墅工程部41象墅營銷部33、聘請分析

3.1簡歷的的數量和質量

從公司201*年1月1日起至10月20日止，公司聘請崗位涵蓋中高級專業技術崗位、中高層治理崗位、一般治理職位，各崗位的專業技術要求比擬專業性。公司的聘請簡歷按渠道劃分比例為：網絡聘請約占收到簡歷總數的90%、本地人才市場現場聘請會約占收到簡歷總數的1%、本地電視媒體聘請信息公布約占收到簡歷總數的5%、人員推舉約占收到簡歷總數的4%。網絡聘請掩蓋范圍廣，面對的群體數量比擬浩大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一局部應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一局部應聘者沒有詳細了解所聘請崗位工作性質，個人專業、工作經受均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規劃總工、規劃助理、總工程師三類聘請崗位收到無效簡歷最多。3.2聘請渠道分析

公司現有的聘請渠道為：面對全國的網絡聘請平臺--（智聯聘請、中華英才網）、面對XXX地區的網絡聘請平臺--XXX人才網和XXX人才市場現場聘請會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷狀況我們可以看到，在三個中高端專業技術聘請崗位中，規劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業技術人才聘請的規劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。4、應聘人員分析

1)求職者不情愿到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現有待遇水平比照。5、面試中發覺的問題：

1)由于某些緣由，公司停頓該崗位的聘請；2)綜合素養不過關；

3)綜合素養過關，職業技術不過關。

第三節社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

2、公積金費用

3、勞務派遣費用

4、三表合一

公月份司社保參保人數XXX社保繳納費用公積金費用社保參保人數XXX社保繳納費用公積金費用勞務派遣費用總體費用3760737607.5135286.873977843036.19.5129202.26.1614241150780.5885.58.59.35.34.341.79150724.99152919.642540.642540.61917192323232425253030302220232023212122222222221月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月17424.152947325543201*82023820238201*8198582101822898242962425624256252151545116136162141695417614186951888618886188861890818139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.372318128332.39.6328332.392834033410232422783827838292262978630578329303627036270367103791694516.73973824808599987504884845、社保繳納相關問題

201*年2月XXX市社會保險事業局公布《關于標準城鎮企業職工社會養老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規定，主要內容是對企業社保繳納特殊是統籌局部做出了嚴格的規定。特殊是201*年，市社保局稽核科聯合地稅、勞動保障監察對企業社保統籌局部進展稽核，主要稽核201*年度及201*年前三年即201*-201*年度的社保統籌繳納狀況。公司目前對此項工作已經形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區政府批示。公司應在201*年12月底之前與XXX政府和市社保機構進展溝通，明確相關詳細事宜。

第四節人力資源治理制度篇

1、人力資源規劃治理（1）人力資源規劃制度

公司第三季度依據集團要求進展了企業治理詢問工作，并依據公司的實際，完成了人力資源規劃治理制度。（2）公司定崗定編

年初，依據公司的整體經營及規劃，結合公司工程的實際狀況，完成201*年度公司定崗定編方案，其中特殊是兩個工程部的定編人數為18人。2、人力資源治理制度匯編及其修訂補充（1）對現有人力資源治理制度進展匯編

到今年第三季度，已完成對現有人力資源治理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進展了整理，并完成《人力資源治理》治理制度手冊其次版。（2）新增加的制度

依據公司的實際狀況，對現有的人力資源治理制度進展了修訂和補充。新修訂的制度有：①員工傷亡處理實施方法；②新員工入職培訓治理制度；③聘請治理制度及聘請流程指引；④公司年休假治理制度。

總結：公司現有的人力資源治理制度雖然比擬全面，也符合國家相關的法律規定，但是人力資源治理涵蓋的事項及細節比擬少，很多制度的制定缺少細節內容，應在現有的根底上在201*年加以修訂和補充，制定比擬標準、符合法規和公司實際的《人力資源治理制度手冊》和新的《員工手冊》。

第五節薪酬福利

1、薪酬調研報告依據XXX當地的人力資源現狀，以及XXX房地產行業的特點，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時依據XXX地區的房地產企業，考慮企業的性質、實力及在XXX已在建工程，我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業進展相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產行業薪酬福利調研報告。2、薪酬標準

依據201*年度XXX房地產行業相關職位的薪酬調研以及公司的詳細狀況，在7月份對公司的薪酬進展了重新修訂及調整。3、相關福利

公司在201*年第四季度對現有的福利方案進展了調整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節假日相關福利的調整，完成了《公司相關福利補貼執行標準細則》。

第六節績效治理

積極幫助公司運營治理部制定和實施201*年度績效考核治理。存在的問題分析：

我們在積極幫助公司運營治理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對各工程部和部門的員工特殊是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少準時有效的溝通。所以，在積極幫助運營治理部實施201*年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯系方面上。

第七節員工培訓

1、201*年度培訓規劃與實施

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司在年初制定了201*年度培訓規劃，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進展了客觀的評估和反應，收到了良好的效果。

2、新員工入職培訓

201*年，公司的生產經營、組織構造、員工隊伍快速擴大，今年新增加員工19人，為了幫忙新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度,培育良好的工作心態，職業素養，為勝任崗位工作打下堅實的根底。公司制定了具體的《新員工入職培訓治理制度》和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓PPT，組織了至201*年1月1日以后入職的員工進展了相關培訓，收到了良好的效果。同時對間續入職的新員工進展單獨的相關入職培訓。

3、女員工相關培訓

201*年公司女員工人數上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數較多，為了更好地幫忙這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業、愛情與生育等和女員工親密相關的問題進展了培訓，取得了很好的效果。

4、其它培訓

公司依據不同時期的生產及工作需求，準時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各工程部各部門也依據工作需求準時進展本部門的相關培訓。

第八節人事日常治理、員工治理治理和勞動合同治理

1、人事日常治理（1）考勤治理

每月準時核對員工的考勤。（2）加班狀況統計

201*年公司員工加班匯總表

運營治理部1月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班20.04.038.09.014.03.0合約選購部5.02.06.02.0前期開發部2.02.01.03.0財務治理部15.01.53.029.08.010.012.03.59.0行政治理部14.02.51.023.53.52.512.55.08.0龍灣工程部14.02.010.048.037.047.04.529.0象墅工程部43.016.05.070.045.01.082.511.039.0營銷部19.05.016.05.016.03.09.0累計132.026.026.0224.5110.513.5193.027.099.02月3月4月5月倒休6月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班合計倒休小計1.06.511.02.08.011.01.03.072.559.013.51.01.02.02.010.025.53.022.51.01.08.03.03.012.09.03.05.03.02.52.08.01.011.01.08.08.013.090.061.528.52.56.011.02.05.05.59.05.510.52.07.566.062.04.036.011.037.053.027.045.017.031.05.054.01.5376.0113.0271.013.067.010.087.018.567.010.091.07.536.016.086.011.0637.5183.0454.511.09.011.016.08.023.07.014.02.015.014.5131.072.558.532.5127.535.5150.023.5157.072.5185.041.089.041.5180.034.51410.5563.0855.57月8月9月10月11月12月201*年公司各部門加班狀況分析圖

分析：

象墅工程部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特殊是4月、7月、9月、11月最高。（3）員工轉正手續辦理月份轉正人數1月2月3月4月5月26月57月28月19月210月311月212月分析：1、轉正根本狀況：象墅工程部有1名員工因試用期做出了較為突出的奉獻，當月轉正；合約選購部有1名員工因試用期表現優秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉正。

2、目前轉正過程中的問題：

在做新員工轉正考核時，需要人事部門準時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際狀況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很準時，這一點，我們目前已意識到并在準時進展跟進訂正。

（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合憐憫況：

新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉正后進展簽訂勞動合同，這與相關法律規定不符，也簡單產生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并準時進展了訂正。

2、人事資料狀況：

1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔；

2）對于離職員工的人事資料準時進展抽離，歸檔在離職人員里。

其次章201*年度工作規劃

經過201*年的進展，公司在XXX工程的全面啟動，特殊是XXXX工程的全面啟動，公司業務增大，人員也快速增加，截止到201*年11月底，比201*年人員增幅36.5%。同時，XXXX等大型地產集團進入XXXX房地產市場，加上XXXX外鄉企業如XXXX等，XXXX房地產行業競爭劇烈，人力資源戰略應依據企業戰略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司201*年人力資源工作規劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業戰略的人力資源規劃為了實現公司整體經營目標，依據公司進展需要的內部環境和外部環境，運用科學有效的方法，進展人力資源資源猜測、投資和掌握，并在此根底上制定職務編制、人員配置、薪酬安排、教育培訓、職業進展、人力資源投資方面的人力資源治理方案的全局性的工作規劃，使公司在持續進展中獲得競爭力，為公司整體進展戰略供應人力資源方面的保障和效勞。

1、建立標準的《人力資源規劃治理制度》

標準公司人力資源規劃工作，確保公司在生存進展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體進展戰略的人力資源戰略規劃

基于公司將來整體進展戰略，制定公司人力資源戰略規劃，包括短期戰略、中長期戰略、長期戰略。201*年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3、制定201*年度人力資源規劃方案詳細規劃方案的內容：

1)201*年度公司人力資源規劃總體目標和配套政策；2）201*年度公司人力資源規劃專項業務規劃：

①人員配備規劃；②人員補充規劃；③人員使用規劃；④培訓開發規劃；⑤績效與薪酬福利規劃；⑥職業規劃；⑦離職規劃；⑧勞動關系規劃。

二、積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

1、梳理公司現行人力資源治理制度中的相關內容；2、修改和補充人力資源治理相關制度內容；3、修改、完善和補充人力資源治理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內容；

5、修改、完善和補充人力資源治理相關表格；

6、建立形成基于《人事治理制度》和《勞動治理制度》的公司人力資源資源治理制度工作手冊；

7、建立形成基于《人事治理制度》和《勞動治理制度》的公司《員工手冊》。三、聘請與配置

目前，房地產行業是專業技術人才密級的產業，在人力資源治理方面具有人員流淌率較高、且專業水平力量參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業專業人才（特殊是高級專業技術人才、專業技術力量強素養較高的人才）聘請特別難。從201*年XXX地區的總體聘請狀況來看，外來大型地產企業集團的進入加上XXX外鄉的民營企業，地產工程一年內劇增，同時分羹XXX地區地產專業技術人才，加上國內地產行業人才特殊是高端技術人才不情愿到三線四線城市來工作，使人員聘請和儲藏變得捉襟見肘，成為制約企業進展的一大問題。201*年年底，國內地產消失了所謂目前認為的“拐點”，很多在一線城市的高端專業技術人才也開頭情愿到三四線城市來進展，這說明我們的聘請工作觀察了一絲“曙光”。因此，201*年的聘請工作規劃應從以下幾個方面入手：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資供應科學依據。

2、積極做好現有聘請渠道方式，加大不同渠道的聘請。

1）目前公司現有的聘請渠道主要以網絡聘請為主，兼顧本地區電視媒體、本地現場聘請會、參與校園聘請會，201*年底對高端專業技術人員聘請實行了獵頭聘請形式。在做好上述聘請渠道，應注意以下幾點：a.聘請信息的準時更新（網絡聘請、電視媒體聘請）；b.依據聘請崗位的人才聘請時機特點，適時調整和加大聘請宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發專業技術人員（適合北方城市）聘請的頂峰期）；c.依據公司整體戰略和人力資源戰略，對聘請的職位應具有前瞻性，例如201*年XXX酒店工程的啟用，對酒店人才和物業人才的聘請應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d.準時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地聘請。a.通過發動公司員工，向公司推舉力量較強的相關技術及治理人員；b.連續加強對葫蘆島地區專業技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進展溝通。

3）參與校園聘請會。依據公司整體戰略和人力資源戰略，以及校園聘請會的特點，做好校園聘請會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培育的對象。同時201*年公司XXX酒店工程的啟用，可選擇在8月份與相關專業的大學進展溝通，聘請局部酒店專業的大學生，目前這個做法在許多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利1、薪酬福利調研報告

依據201*年度XXX當地房地產行業的人力資源現狀和XXX地區的房地產企業，考慮企業的性質、實力及在XXX已在建工程，對XXX房地產企業進展相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產行業薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節點，即其次季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利供應準時精確的依據。

2、做好201*年度員工福利工作1）準時、精確做好各種節日福利工作；

2）準時、精確做好其次季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效治理

1、準時協作運營治理部做好公司績效考核工作。

2、準時與工程部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，準時發覺問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發

在201*年，隨著公司經營的快速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數量要求增加；二是對現有人員的素養提出了新的要求，原有的治理方法有待于改善，原有的業務技能有待提高。公司員工數量的增加，對公司的企業文化、分散力也提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工技能以及對企業的分散力是該培訓規劃所要面臨的一個重要課題。201*培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓規劃需求調查結果分析a.基層員工培訓需求調查結果總結b.中層治理者培訓需求調查結