制造業企業最實用的薪酬管理制度

XXXXXX有限公司

薪酬管理制度

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二○一四年五月

XXXXXX集團有限公司

目錄

第一章總則????????????????????2

其次章薪酬體系??????????????????3

第三章薪酬結構??????????????????3

第四章年薪制???????????????????6

第五章結構工資制?????????????????6

第六章銷售提成工資制???????????????7

第七章計時/計件工資制??????????????7

第八章工資定級與調整???????????????8

第九章工資特區??????????????????9

第十章特殊工資調整及工資發放???????????10

第十一章附則???????????????????11

附：員工工資檔級明細表???????????12

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第一章總則

第一條適用范圍

本制度適用于xxxxx集團有限公司（以下簡稱公司）全體員工。

其次條目的

制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效

賜予合理補償和長期激賞。即：

1、使薪酬與崗位價值緊密結合；

2、使薪酬與員工業績緊密結合；

3、使薪酬與公司長遠發展結合起來。

第三條原則

薪酬作為安排價值形式之一，遵循按勞安排、效率優先、兼顧公允及可持續發展的原

則。

公允性原則：薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個人公允為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對優秀人才的吸引力為導向。

激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，通過績效工資和獎金等激勵性工資單

元的設計激發員工工作主動性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受實力保持一樣。

第四條依據

薪酬安排的依據是：貢獻、實力和責任，并參考寬城縣社會平均工資水平和行業平均

水平。

第五條工資總體水平的確定

公司工資總體水平（即公司工資總額）的確定必需遵循“工資總額增長幅度”低于公

司經濟效益（依據利潤總額和稅后利潤計算）增長幅度，公司依據當期經濟效益及可持續

發展狀況確定薪酬水平。

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其次章薪酬體系

第六條公司薪酬體系

公司薪酬體系包括四種類型：

1、與年度經營業績相關的年薪制；

2、與日常管理、產品開發、服務支持、生產后勤等工作相關的結構工資制；

3、與銷售業績相關的提成工資制；

4、與完成工作量干脆相關的計時/計件工資制；

第七條年薪制

對于公司高層管理人員采納年薪制。

第八條結構工資制

對于公司中層管理人員（銷售部門除外）和職能人員、基層管理人員及工作量難以量

化的工人實行結構工資制。

第九條銷售提成工資制

對于公司銷售部門的全部人員采納銷售提成工資制。

第十條計時/計件工資制

對于公司工作結果能夠量化且工作量波動幅度大的生產操作工人采納計時/計件工資

制。

第十一條工資特區

特聘人員的薪酬參見本制度第九章“工資特區”的有關規定。

第三章薪酬結構

第十二條工資總額

公司員工工資總額總體上包括以下幾個組成部分：

工資總額=基本工資+績效工資+附加工資+年終獎

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第十三條基本工資

基本工資，不低于寬城縣最低工資標準，依據員工閱歷、實力、崗位、職務等確定。

第十四條基本工資的作用及確定原則

（一）基本工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工技能因素等方面體現了員

工的貢獻。

（二）用途

基本工資是確定員工收入中其他相關薪酬單元的基礎，作為以下項目的計算基數：

1、績效工資的計算基數；

2、年終獎的計算基數；

3、加班費的計算基數；

4、事、病假工資計算基數；

5、外派受訓人員工資計算基數；

6、依據公司須要指定的其他基數。

（三）確定基本工資的原則

1、以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

3、針對不同的職系設置晉級通道，激勵不同專業人員專精所長。

4、將基本工資對應到《大正集團員工工資檔級明細表》詳見附表。

第十五條績效工資

與公司效益和員工工作業績干脆掛鉤，其發放標準依據《大正集團績效合約》制定的

考核結果。

第十六條附加工資

附加工資=交通補貼+餐補+勞保津貼+其他補助+加班費－個人所得稅－社會統

籌保險－其他扣除項目

（一）交通補貼：是對員工交通支出的補貼。

能供應月票報銷憑證的，按月票報銷憑證明報實銷；不能供應月票報銷憑證的，計入

工資總額隨工資發放。

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對于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享

受交通補貼。

（二）餐補：是對職工外出執行公務不能回公司就餐所賜予的補助，發放標準依據月

內實際外出天數（出差執行差旅費報銷制度），依據公司內部膳食標準計算發放。

（三）勞保津貼：針對工作環境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，

詳細數額參照國家及公司有關規定。

（四）其他補助：是指由于通貨膨脹、物價上漲等緣由公司賜予員工的補助，以及按

照公司有關政策一次性發放給員工的婚喪嫁娶補助。

（五）加班費：是指本制度“第十章”所稱加班費。

（六）個人所得稅：是指依照《中華人民共和國個人所得稅法》計算的應由員工個人

負擔、公司代扣代繳的個人所得稅。

（七）社會統籌保險：是指依照本市社會勞動保險事業辦公室每一社保年度的有關規

定和公司相關配套政策計算的應由員工個人負擔、公司代扣代繳的社會統籌保險費。

（八）其他扣除項目：是指考勤、考核扣款、罰款、償還公司債務等。

（九）工齡工資：

公司內部工齡工資N×50元/年（依據轉正后日期算起）注：N表示公司內部工齡

第十七條獎金

年終獎依據核算基礎不同，分為一般年終獎、利潤提成獎和年終銷售提成獎三種形式。

1、一般年終獎：以基本工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營狀況掛鉤，是

在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種年度激勵。

2、利潤提成獎：適用于公司中高層管理者及其他特聘人員等，與其關鍵業績指標完

成狀況和公司稅后利潤干脆相關，詳細嘉獎金額依據超額稅后凈利潤的肯定比例來確定，

提成比例由公司董事會確定。

3、年終銷售提成獎：適用于與公司銷售工作干脆相關的營銷人員，詳細嘉獎金額按

照銷售回款的肯定比例結合其他影響因素來確定。

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第四章年薪制

第十八條適用范圍

年薪制適用于公司高層管理人員，詳細發放標準和方式由公司董事會干脆確定。第五章結構工資制

第十九條適用范圍

結構工資制適用于除銷售部門以外的中層管理人員和職能人員、基層管理人員及工作

量難以量化的工人。

其次十條結構工資制的收入結構

收入整體構成=基本工資+績效工資+附加工資+年終獎。

績效工資由人力資源部門按公司的《大正集團績效合約》考核結果計算得出。

第六章銷售提成工資制

其次十一條適用范圍

銷售業務人員采納銷售提成工資制。

其次十二條提成工資制的收入結構

收入整體構成=基本工資+績效工資+附加工資+年終銷售提成獎。

其次十三條績效工資

績效工資由人力資源部門按公司的《大正集團績效合約》考核結果計算得出。

其次十四條年終銷售提成獎

年終銷售提成獎是對銷售部門實現年度目標銷售收入的嘉獎。依據銷售額及回款率及

其他因素綜合考慮，由公司董事會確定發放額度。

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其次十五條銷售人員離職的處理

銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金按本方法計發。

其次十六條不行抗因素的調整

由于不行抗力的緣由，所導致銷售人員的銷售指標和回款指標不能按支配完成，經公

司審查同意后可對支配進行調整。

第七章計時/計件工資制

其次十七條適用范圍

計時/計件工資制適用于生產操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，

工作結果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數量確定。

其次十八條計時/計件工資制的收入結構

收入整體構成=計時/計件工資+附加工資+獎金

其次十九條計時/計件工資

計時/計件工資是依據完成的定額工時或工件數量與單位工時/工件的工資含量計算得

到的收入。

計時/計件工資可結合工作或產品質量（合格率、廢品率等）、成本定額、勞動生產率、

員工看法等指標的考核進行調整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發放方法不同：

1、個人計時/計件工資

對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采納個人計

時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入=個人完成的工時或工件數量×單位工時

或工件的工資含量系數

2、班組計時/計件工資

將班組作為一個獨立核算單位，考核班組工作結果，統一計算班組總的工時或工件數

量，班組內部按肯定比例安排工資收入。

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第三十條工時定額標準的編制

工時定額標準由人力資源部門組織專業技術人員編制。隨生產技術組織條件的改變和

勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。

第三十一條單位工時/工件的工資含量系數的確定

單位工時/工件的工資含量系數由人力資源部門、財務部門、生產部門依據近期公司

效益狀況，確定執行標準。

第三十二條年終獎

年終獎由人力資源部門按《大正集團績效合約》計算得出；

第八章工資定級與調整

第三十三條工資等級的確定

依據《大正集團員工工資檔級明細表》對應確定員工工資等級。

第三十四條工資調整實行整體調整與個別調整相結合

（一）整體調整：調整周期與調整幅度經董事會依據詳細狀況確定，原則上調整周期

應在一年以上。

1、基本工資整體調整：工資增長率應低于公司勞動生產率的增長，依據公司效益與

發展狀況確定。

2、附加工資整體調整：受宏觀環境影響而對工資進行的調整。依據通貨膨脹、社會

物價上漲狀況等確定補助金額。

（二）個別調整依據員工個人考核結果和職稱、崗位變動確定。

1、考核調整：依據員工考核獎懲狀況，則員工工資檔級晉升一檔或下降一檔工資。

2、職稱變動調整：若員工職稱發生變動，則員工工資檔級升降調整到相應級別。

3、崗位變動調整：若員工崗位發生變動，則員工工資檔級變為相應崗位的工資檔級。

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第九章工資特區

第三十五條設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激

勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增加公

司在人才市場上的競爭力。

第三十六條設立工資特區的原則

1、談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

2、保密原則：為保障特區員工的順當工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密。

3、限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展狀況限制

總數。

第三十七條工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部聘請為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急

需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第十章特殊工資調整及工資發放

第三十八條試用期工資標準

試用期期間工資額度為轉正后工資的80%，試用期滿后依據所定崗位的工資等級發放。

第三十九條加班及加班費

一般員工依據工作須要必需加班而且不能支配調休者，由公司發放其加班費。

（一）加班費每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交人

力資源部審核，并隨當月工資（并入附加工資）發放。

（二）計時/計件制員工加班，考慮到員工班中實際工作效率，每人每月加班次數不

得超過3次，設備突發故障等特殊狀況除外。

（三）結構工資制員工，加班按天計算，每人每月不得超過3天。

（四）由于工作性質剛好間特點，享受加班費的人員包括：生產工人、各部門一般人

員（不含執行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班必需嚴格履行審批手續。

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第四十條條病事假及病事假期間工資發放標準

（一）經公司批準請病、事假者，依據請假天數在工資中進行相應的扣除。

（二）病事假每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交人

力資源部計算病、事假工資的扣除。

（三）公司員工每月請假次數不得超過2天（特殊規定的婚、喪、產、病假除外），

年累計請假次數不得超過12天。月度請假超過2天或者年度請假超過12天的，扣發月度

及年度績效工資的50%。

第四十一條工資扣除項目

下列規定的扣除額，須從工資中干脆扣除：

1、個人工資所得稅；

2、考勤、考核扣除額；

3、超過歸還期限（差旅費借款1個月，其他借款依據審批的借款協議約定的時間）

的借款及利息；

4、社會保險、住房公積金個人負擔部分；

5、其它應扣除項目。

第四十二條外派員工工資

對于外派培訓的員工，發放方法由人力資源部臨時擬定，報上級領導批準后執行。

第四十三條特殊嘉獎

公司對于做出特殊貢獻的員工賜予一次性嘉獎，詳細方法由公司人力資源部擬定，報

上級領導批準后執行。

第四十四條工資發放

工資計算期間從每月1日起至本月7日止，當月工資于次月25日發放。工資發放日

當天若適逢休息日或法定假日，則順延至休息日后第一個工作日發放，或者提前一日發放。

第十一章附則

第四十五條制度的擬定和修改本制度的擬定和修改由公司人力資源部門負責，報經營副總審核，經董事長批準后執

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行。

第四十六條實施方法的制定和實施