文檔三世人生：營銷總經理的職業生涯反思人力資源管理學資料

并不相信CMO具有在營銷方面（至少是銷售）的權威性，但他們又否要反省一下自己的生存智商？本文對營銷經理人的三世人生進行了比較理性化，眼光是看向未來的，而銷售人注重的是客戶利益，更多并不相信CMO具有在營銷方面（至少是銷售）的權威性，但他們又否要反省一下自己的生存智商？本文對營銷經理人的三世人生進行了比較理性化，眼光是看向未來的，而銷售人注重的是客戶利益，更多爾奇神話的根源在此；而西方成熟的經理人薪酬制度，則是韋爾奇不經理人的命運一次又一次撞擊人們的神經：第一代的倪潤鋒、李經緯、趙新先、陳榮珍們，第二代的陸強華、吳士宏、王志東、萬明堅、姚吉慶、李洪鋒們，第三代的李漢生、周險峰志性事件，他們曾經影響過中國千百萬的職業經理人及社會公眾。經理、CMO首席營銷官為代表——以下簡稱CMO）與企業經理人（以總經理、CEO首席職能部門經理人（以下簡稱CXO但他們的相對關注指數顯然比前面兩類經理人要低調一些，盡管在很多企業里他們的實際權力或影響力往往超過前兩類經理人。選擇CMO為標本呢？在營銷總經理身上濃縮了一個營銷人全部戰斗與奮斗的軌跡（過去是任何企業生存與發展必須首先發揮作用的管理機構（現在同時這些人的作為與前途往孫子曰：知兵之將，生民之司命，國家安危之主也！什么樣的經歷可以登上CMO的職位？什么樣的能力是CMO必備？從產生途徑與能力勝任兩個視角來觀察一下CMO的過去，其實是一回事。CMO產生的途徑有兩種：銷售路徑與市場路徑。CMO產生的兩大主要途徑，某種意義上也是兩種管理文化與領導風格。的是客戶利益，更多考慮眼前的問題，傾向于心理與情緒等人際交往層面。其矛盾處，營銷人往往認為銷售人員缺乏戰略與策略眼光，銷售人員則將營銷人看成一群不務實際的空想爾奇神話的根源在此；而西方成熟的經理人薪酬制度，則是韋爾奇不。在這兩類核心經理人之外，還有以制造/生產總監、財務總監（C自己是工仔”的位置，以四通、春蘭、TCL等為代表的危險的MB表明，CMO謀求對人員的絕對控制將會制造無盡的沖突與煩惱；而對于CMO而言，市場總監與銷售總監是潛在的職位替代者，同時又是兩道防火墻。從銷售路徑產生的CMO是中國前30年的特色，如格力的董明珠、TCL電腦的楊偉強、聯想的楊元慶、微軟中國的吳士宏等。從CMO擔負的主要企業職能而言，從銷售路徑產生的CMO爾奇神話的根源在此；而西方成熟的經理人薪酬制度，則是韋爾奇不。在這兩類核心經理人之外，還有以制造/生產總監、財務總監（C自己是工仔”的位置，以四通、春蘭、TCL等為代表的危險的MB表明，CMO謀求對人員的絕對控制將會制造無盡的沖突與煩惱；而企業銷售總監轉為CMO后會對市場部的職能進行強化，但往往過于強調市場部的銷售支持功能，而忽視了市場與消費者的研究；市場總監成為CMO后則經常會對銷售組織進行律。CMO無論是內部升遷還是外部空降，其經歷背景對于上任后的作為具有很強的引導作如果說市場總監與銷售總監還更多的需要專業與業績的話，CMO卻必須面對企業政治，因此CMO的生存智慧與其過去世是完全不同的，未能對此有所領悟及調整，成為大多數CMO落馬的根本原因。CMO之政治化的突出特征是：CMO必須將其經歷與學歷背景完全隱蔽在后臺，必須避免以自己的專業或興趣主導營銷系統的運作，CMO之關鍵已不在一事一戰的對錯成敗，讓我們來看CMO的境關系圖景”：如何領導營銷系統是CMO的第一項工作。大致會出現三種情形：第一、清一色型，新不同型，也就是既沒有與自己明確對抗的人，也不壓制不同的意見，形成一種內部有X力的團隊氛圍。在第一種情形下，老板的絕對懷疑就象開始時的絕對信任一樣，說來就來，高路華黃仕靈與陸強華的恩怨表明，CMO謀求對人員的絕對控制將會制造無盡的沖突與煩惱；而第二種情形則是CEO或老板犯了CMO絕對控制同樣的錯誤，處于疑人又用、用人又疑的觀念誤區，給未來更大損害的沖突埋放炸藥；第三種情形應是CMO們必須營造的一種良性管理結構。CMO與老板的關系最具戲劇性：中國的民營老板大都自己創業，對這些老板來說，他容，由CMO去布置落實；放權型：老板基本不再過問營銷政策、人”！營銷經理人注定了在企業里擔負舉足輕重的地位，為企業開疆拓CMO是中國前30年的特色，如格力的董明珠、TCL電腦的楊偉EO或老板）：動而愈屈（《老子》）。CMO與老板的關系最具戲們并不相信容，由CMO去布置落實；放權型：老板基本不再過問營銷政策、人”！營銷經理人注定了在企業里擔負舉足輕重的地位，為企業開疆拓CMO是中國前30年的特色，如格力的董明珠、TCL電腦的楊偉EO或老板）：動而愈屈（《老子》）。CMO與老板的關系最具戲由此CMO與老板的關系形成三種形態：秘書型：CMO基本上起著老板與銷售人員包括經銷商之間防火墻的作用，老板指示工作內容，由CMO去布置落實；放權型：老板基本不再過問營銷政策、人員任用及執行過程的事情，主要以計劃與業績指標來監控與考核CMO；沖突型：老板與CMO產生分歧又一時無法替代。秘書型大都是老板舊臣，如聯想的楊元慶可算此類型經理人的榜樣，既能出新又深得老板真傳（干父之蠱放權型如格力董明珠、格蘭仕俞堯昌等。怕的是CMO與老板出現供應與需求的錯位：如老板希望的是秘書型的CMO，卻招來了一個強勢型的CMO，于是CMO沖撞老板的事就會經常發生，其結果自不必多言。新浪的王志東、TCL的手機狂人萬明堅等，當經理人與老板意志產生沖突的情形下，都免不了與資本倉皇揮別的命運。對于CMO來說，與同聊尤其是各職能部門的CXO們的關系，也是決定其命運的力量。這里才是企業政治真正的江湖。職能部門始終對營銷系統構成一定的制約，這是企業組織結從以上對CMO情境的分析可以看出，CMO的生存智慧首先是處理人際關系的能力，CMO們的使命就是不斷地提高企業回收現金的能力，即確保企業持續地擴大銷售額及的危險道路上翻船的制度保證。但有幾個中國的CMO或CEO有機會或能力做到韋爾奇之境界呢？3年從0到80億的萬明堅要承受40%下滑的屈辱，從7億做到43億的創維陸強華要面對黃宏生對增長幅度過低”的不滿，掌握小霸王命運的段永平無法改變自己是工仔”的位置，以四通、春蘭、TCL等為代表的危險的MBO試驗，不過是經理人尋找價值的具有時代特色的方式。CMO的將來世向何處去？這是中國當前不成熟市場環境下必須認真思考的問題，關乎經理人的道德境遇與職業前途。大致有四種路向：第一、走向CEO.從數字看，只有25%左右的CEO是從CMO任上得到升遷，這表明CMO與其他的CXO們相比并非升任CEO的最近職位。實際上，CMO向企業經理人發展不是CMO的當然路徑。為代表的其他管理職能部門經理人（以下簡稱CXO），但他們的相員任用及執行過程的事情，主要以計劃與業績指標來監控與考核CM分析可以看出，CMO的生存智慧首先是處理人際關系的能力，即商了他們獨特的人生觀與領導魅力，他們會更加注重在企業戰略的旗幟第二、個人創業。盡管大成功的企業家都有銷售的經歷，如XX的王永慶、日本的松下幸之助等，但從CMO或CEO開始個人創業而成大功的并不多，如健特生物的史玉柱、蒙牛的牛根生、步步高的段永平等。個人創業并非CMO的最佳選擇，因為沒有幾個為代表的其他管理職能部門經理人（以下簡稱CXO），但他們的相員任用及執行過程的事情，主要以計劃與業績指標來監控與考核CM分析可以看出，CMO的生存智慧首先是處理人際關系的能力，即商了他們獨特的人生觀與領導魅力，他們會更加注重在企業戰略的旗幟第三、橫向跳槽。這是目前CMO流動的主要途徑，如高群耀從微軟空降到惠普，嚴旭從珠江啤酒進入XX啤酒華南事業部等。在行業競爭對手之間的跳槽及日益流行的體移對CMO們的職業操守產生質疑。聯縱智達的何慕、XX采納的朱玉童以及活躍在中國營銷舞臺的蜥蜴團隊、魏慶培訓、愛成CMO是營銷人的頂峰，也是職業經理人的真正開始。在營銷路上奮斗的兩大系統（市場與銷售）人員，只有攀上CMO才可以領略營銷的真實境況：壓力、苦惱、樂趣。CMO的三