2025年人力資源發(fā)展趨勢報告

在全球價值鏈被數字技術深度重構的當下，中國正以新質生產力為戰(zhàn)略支點撬

動發(fā)展范式躍遷。人工智能產業(yè)化進程加速、產業(yè)組織形態(tài)革命性變革、Z世

代成為職場主力軍——這三重歷史性變奏交匯形成的人力資源管理范式重構，已然超出傳統(tǒng)管理理論的解釋范疇。2025年作為"十四五"規(guī)劃的戰(zhàn)略收官年，其標志性意義不僅在于經濟指標的達成，更預示著人力資源領域將迎來從量變

到質變的臨界突破。崗位價值坐標系的重構、智能技術對生產關系的再造、分

布式組織形態(tài)的常態(tài)化，這些多維變量正在催生組織與人才的價值共生新模式。本報告立足國家高質量發(fā)展戰(zhàn)略坐標，以構建人力資源可持續(xù)發(fā)展生態(tài)為研究

主線，通過前沿數據建模與標桿企業(yè)實踐解碼，全景式描摹2025年中國人力

資源管理的進化圖譜。研究既致力于為企業(yè)提供戰(zhàn)略性人力資源管理框架，助其在數字經濟時代掌握組織變革的戰(zhàn)略主動權；更著眼于人力資源從業(yè)者的能

力升維路徑設計，通過構建"技術賦能+人文關懷"的雙螺旋成長模型，實現個體價值與組織發(fā)展的同頻共振。在全球化競爭向全球生態(tài)化競爭演進的今天，我們希望能為中國企業(yè)鍛造新質生產力人才引擎的底層方案上增添些許的助力。

前言可持續(xù)的人才評價：從局部變革邁向標準重塑

未來人才能力框架：軟技能破圈，硬技能走向數字+X

實效人才觀：強調結果導向，適應市場需求

超級個體關鍵能力：超級個體賦能組織發(fā)展

可持續(xù)的適己職場：未來工作場景開啟

AI新質生產力普及，未來工作場景開啟

混合辦公常態(tài)化，企業(yè)文化破次元

靈活用工蔓延，平衡效應提高生產力

適己職場開啟，深度個性化職場體驗勢在必行可持續(xù)的

HR職業(yè)發(fā)展：技術驅動

HR能力進化

從“事務型HR”到“戰(zhàn)略型HR”，未來能力進化賦能組織成長

人工智能與大模型：驅動HR

戰(zhàn)略轉型的核心引擎大數據技術：戰(zhàn)略型HR

的洞察與決策利器

挑戰(zhàn)與企業(yè)應對策略05050708111113151618182023人才需求技能變革挑戰(zhàn)與建議

建設未來工作場景的管理挑戰(zhàn)與建議

HR職能進化挑戰(zhàn)與建議

未來展望與風險預警242526CONTENTS目錄外部環(huán)境對人力資源變革的影響宏觀經濟引發(fā)人力資源連鎖反應....................................................................................................03政策法規(guī)牽引人力市場有序進化....................................................................................................04技術革新引發(fā)人力資源顛覆性變革................................................................................................04人力資源關鍵趨勢洞察政策法規(guī)牽引人力市場有序進化近年，全球多國針對人力資源新形勢推出新規(guī)，從政策法規(guī)層面牽引人力資源管理有序進化。歐盟通過《人工智能

法案》，

為整個人工智能產業(yè)鏈上的相關方提供了一個合規(guī)義務框架。美國發(fā)布新一輪STEM教育戰(zhàn)略計劃，以培養(yǎng)應對當今時代多重挑戰(zhàn)所需的勞動力；加州出臺SB988新法案，保護自由職業(yè)者群體工作酬勞的及時支付。新

加坡實施推出《平臺工人法案》，明確平臺工人的法律地位，并將工傷保障、公積金納入到了平臺工人的權益范圍。在我國，《生成式人工智能服務管理暫行辦法》、《生成式人工智能服務安全基本要求》相繼出臺，為生成式人工

智能發(fā)展保駕護航。面對數字時代靈活化、復雜化、多樣化用工形式帶來的挑戰(zhàn)，我國人力資源社會保障部印發(fā)《新

就業(yè)形態(tài)勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動規(guī)則公示指引》《新就業(yè)形態(tài)勞動者權益

維護服務指南》等系列指引指南，引導企業(yè)依法合規(guī)用工，維護新就業(yè)形態(tài)勞動者權益。為幫助勞動者適應新技術

發(fā)展要求，人社部門持續(xù)推動健全終身職業(yè)技能培訓制度，上海推出一系列新政，如提高相關職業(yè)技能提升補貼標準、

開發(fā)專項職業(yè)能力證書等，加強重點產業(yè)領域技能人才培養(yǎng)。政策引領下，浩蕩的人力資源變革逐漸有章可循。技術革新引發(fā)人力資源顛覆性變革以往，技術革新對人力資源管理進行局部優(yōu)化，

如今已演變?yōu)橄到y(tǒng)性重構。AI、大數據、區(qū)塊鏈等技術的深度融合，

重塑了人力資源管理的底層邏輯，人力資源管理向數據驅動演進，標準化服務也朝著智能決策跨越。例如，人工智能與機器學習技術可實現招聘環(huán)節(jié)的智能篩選與匹配，培訓環(huán)節(jié)的個性化課程推薦，績效管理環(huán)節(jié)的

自動化評估，以及員工關系管理中的滿意度分析和溝通優(yōu)化；大數據技術能夠解決人力資源管理中數據分散、應用

局限于淺層、數據價值挖掘不充分等問題，實現數據集成，深度挖掘數據價值；

云計算技術支撐人事管理系統(tǒng)部署

到云，提高跨部門、跨區(qū)域人力管理協(xié)作效率；

區(qū)塊鏈技術則構建了去中心化背調網絡，驗證候選人職業(yè)軌跡更加

快捷可靠。多元數字技術交叉協(xié)同，共同推動人力資源管理質效進入新紀元。宏觀經濟引發(fā)人力資源連鎖反應新興經濟體正成為全球經濟增長的新引擎，以金磚國家為核心、東南亞為增長極的“新雁陣模式”形成。這種權力

轉移重塑全球產業(yè)版圖，制造中心多極化、技術主權爭奪白熱化，全球產業(yè)結構加速進化。數字技術在其中扮演著

關鍵角色，人工智能產業(yè)化持續(xù)推進，產業(yè)智能化進程同步深化，二者正形成“雙向賦能”的閉環(huán)效應。華為發(fā)布

的《邁向智能世界白皮書2023》預測，2026年人工智能行業(yè)滲透率將達30%1。聚焦中國，新質生產力的躍遷呈現“三大突破”特征：產業(yè)層面，高技術產業(yè)高歌猛進，國家統(tǒng)計局數據顯示，2024

年，

高技術產業(yè)投資增長8.0%（扣除房地產開發(fā)投資）2

；技術層面，量子計算、腦機接口等“變革性技術”進入產業(yè)

化臨界點；價值層面，2023年，我國數字經濟核心產業(yè)增加值為

127555億元，占

GDP的比重為9.9%。3

我國

數字經濟發(fā)展不斷取得新突破，推動傳統(tǒng)產業(yè)生產率不斷提升。宏觀層面的深刻變革，正在重塑人才需求結構。

一方面，新質產業(yè)釋放人才需求，中國人民大學中國就業(yè)研究所與

智聯招聘聯合發(fā)布的《2024新質產業(yè)人才需求分析報告》顯示，2024年上半年，新質產業(yè)招聘需求在總量中的占

比為21.8%，高技術制造、新能源汽車等領域的新質崗位持續(xù)存在明顯人才缺口。另一方面，人才能力模型加速迭

代，從單一專業(yè)人才向“π型人才”4

進化，如，新能源汽車領域需要機械+電子+軟件的復合工程師，數據分析

與AI

算法等技能成為多行業(yè)剛需。與此同時，組織用工模式、協(xié)作方式、企業(yè)文化等也更加復雜多元，人力資源管理走向廣闊的新天地。1

華為：《邁向智能世界白皮書2023：數據通信》，https://www-file./-/media/corp2020/pdf/giv/striding-towards-the-intelligent-world/the_intelligent_world_data_communication_2023_cn.pdf，

2023年2

國家統(tǒng)計局：《2024年經濟運行穩(wěn)中有進主要發(fā)展目標順利實現》，國家統(tǒng)計局網站，https://www.stats.gov.cn/sj/xwfbh/fbhwd/202501/t20250117_1958332.html，2025年

1月

17

日3

國家統(tǒng)計局：《2023年全國數字經濟核心產業(yè)增加值占GDP

比重為9.9%》，國家統(tǒng)計局網站，

https://www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202412/t20241231_1958126.html

，2024年

12月31

日4

π型人才，指至少擁有兩種專業(yè)技能，并能將多門知識融會貫通的高級復合型人才。π下面的兩豎指兩種專業(yè)技能，上面的一橫指能將多門知識融會應用。外部環(huán)境對人力資源變革的影響3

4新質產業(yè)釋放人才需求2024年上半年，新質產業(yè)招聘需求在總量中的

占比為21.8%。人才能力模型加速迭代從單一專業(yè)人才向“π型人才”進化。核心觀點

人力資源關鍵趨勢洞察經濟新現象、政策新導向、技術新突破復雜交織，人力資源管理呈現出全新趨勢。為精準把脈時代動向，智聯招聘面向全國千余家企業(yè)HR

發(fā)起調研，并結合調研數據和行業(yè)案例，系統(tǒng)性地總結出

2025

年人力資源發(fā)展的關鍵趨勢。

洞察這些關鍵趨勢，對于企業(yè)實現人力資源管理可持續(xù)發(fā)展、致勝新一輪競爭至關重要。可持續(xù)的人才評價：從局部變革邁向標準重塑

未來人才能力框架：軟技能破圈，硬技能走向數字+X全球數字化進程的加速，使工作需要的人才能力改變，世界經濟論壇于2025年

1月8

日發(fā)布的《2025年未來就

業(yè)報告》顯示，近40%的工作技能將會發(fā)生改變。隨著AI能夠勝任越來越多的基礎性任務，企業(yè)開始越來越依賴人類員工的軟技能，軟技能成為推動個體長期職業(yè)發(fā)展和組織成功的關鍵。智聯招聘調研數據顯示，在今年有招聘計劃的受訪企業(yè)中，51.6%提高了招聘中的軟技能要

求。企業(yè)對人才軟技能的要求明顯抬高，

同時未來的軟技能也將不再局限于傳統(tǒng)范疇，而是強調更廣闊情境中的能力，

如遠程辦公、靈活用工的普及，使溝通能力、協(xié)作能力擴展到線上工作場景，管理能力也從傳統(tǒng)團隊擴展到混合用

工團隊。圖

1

：2025年企業(yè)對軟技能的招聘要求變化軟技能內部結構值得做進一步觀察。去年下半年，

北京大學國家發(fā)展研究院聯合智聯招聘進行的一項調研結果顯示，

從2022到2023年，企業(yè)在招聘中對自我管理能力的需求迅速升溫，占比增幅達到

1%，居各項軟技能之首。排

在第二位的是管理能力，增幅為0.28%。可見，企業(yè)愈加看重員工的自我驅動和管理才能。人工智能等數字技術的應用，使許多傳統(tǒng)硬技能需求減少，而數字領域硬技能需求增加。《2025年未來就業(yè)報告》提到，人工智能、大數據和網絡空間安全領域的技術技能需求預計出現快速增長。新的硬技能要求將數字技能與專業(yè)技能、行業(yè)知識相結合，形成“數字+X”的綜合性技能體系。

以制造業(yè)為例，《關于加快傳統(tǒng)制造業(yè)轉型升級的

指導意見》指出，到2027年我國工業(yè)企業(yè)關鍵工序數控化率超過70%。這一目標下，生產線工人除了需具備傳統(tǒng)技能外，還需掌握工業(yè)機器人操作、編程、數據分析等數字技能。從人才能力需求出發(fā)，我們嘗試構建未來人才能力框架：底層為數字基礎能力，指個體應用數字工具、使用數字思

維的能力，這是人才數字化轉型的基底；第二層為復合型硬技能，即將傳統(tǒng)專精技能與數字技術融合貫通，形成“數

字+X”的復合能力，以勝任深度數字化的崗位；

第三層為協(xié)作增效軟技能，包括個體自我管理、遠程協(xié)作、跨團

隊溝通能力等，核心價值在于讓人從“獨立執(zhí)行者”轉型為“團隊連接器”；最頂層為戰(zhàn)略導航能力，即創(chuàng)新能力

和對數字技術應用的主導作用，最終形成人類相較于AI的獨特競爭優(yōu)勢。圖2：未來人才能力框架來源：智聯招聘鑒于人才能力框架變遷，HR

在人力資源管理中需要及時更新招聘策略，結合崗位實際，明確軟硬技能要求。同時

可構建定制化培訓計劃，如設計遠程協(xié)作、跨文化溝通、情緒智力等軟技能培訓課程，助力個體實現可持續(xù)的能力

進階。戰(zhàn)略導航能力（創(chuàng)新+倫理洞察+技術應用主導）協(xié)作增效軟技能（個體

自我管理+遠程協(xié)作+跨團隊溝通能力）N

tina復合型硬技能（領域專精

×數字技術）自我管理能力：占比增幅達

1%，排名第

1位管理能力：占比增幅0.28%，排名第2位從2022到2023年，企業(yè)在招聘中對主要軟技能的需求變化

由

數字基礎能力（數字工具操作+數據思維）不變更低無要求數據來源：智聯招聘7.7%3.0%曰核心觀點刀51.6%37.7%N

ti更高65

超級個體關鍵能力：超級個體賦能組織發(fā)展數字技術加持下，個體價值深度釋放，網紅式超級個體對業(yè)務的放大作用顯而易見，能夠引領變革、突破創(chuàng)新的“超級個體”對組織的賦能作用引起關注。智聯招聘調研數據顯示，企業(yè)普遍看好“超級個體”對組織發(fā)展的影響，認為“超

級個體”能從提升企業(yè)知名度（65.9%）、吸引特定客群（47.6%）

和激發(fā)創(chuàng)新活力（43.3%）

等方面為企業(yè)發(fā)展

帶來利好。同時，近半數受訪企業(yè)表示已經或計劃招募/培養(yǎng)超級個體，其中的近7成表示今年已經或將不同程度

地提高在這方面的投入（包括資金、人員、時間等）。圖4：企業(yè)是否看好職場“超級個體”對組織發(fā)展的影響看好

不看好65.9%47.6%43.3%9.2%8.4%7.6%數據來源：智聯招聘這一趨勢源于兩大驅動因素：一是業(yè)務需求倒逼效率革命，企業(yè)增長壓力下，個體需直接承接業(yè)務目標；二是技術

工具重塑評估體系，AI招聘工具、數字化績效追蹤系統(tǒng)等，使企業(yè)可量化評估候選人歷史項目成果與目標崗位的匹

配度。人力資源管理應當需要由此做出相應調整。

人才招引中，HR需要在招聘環(huán)節(jié)前置業(yè)務需求，與業(yè)務部門共創(chuàng)崗位業(yè)務要求描述，例如用“6個月內搭建供應鏈應急響應體系”取代模糊的“具備供應鏈管理能力”。在面試中亦可設

計情景壓力測試，模擬真實業(yè)務場景，要求候選人提交解決方案，以評估候選人是否具備業(yè)務問題解決能力。

HR自身也需要向實效人才進化，通過參加業(yè)務培訓、執(zhí)行部署、復盤會等，提高個人業(yè)務敏感度，快速定位業(yè)務部門

的人力資源痛點，幫助業(yè)務部門解決用人難題。7

實效人才觀：強調結果導向，適應市場需求企業(yè)在復雜的生存環(huán)境下，

傳統(tǒng)基于“學歷”“從業(yè)年限”等的標準化選才方式逐漸失效，取而代之的是實效人才觀，強調結果交付能力。本次調研中，

當被問及“更需要具備哪些能力或素質的人才”時，59.9%的受訪企業(yè)表

示更需要具備“創(chuàng)新性思維能力”的人才，57.2%選擇了“曾成功解決過重大業(yè)務難題，或具備解決業(yè)務難題的資源（如人脈）”,

占比位居前兩位，

展現出組織對個體創(chuàng)新能力和實際業(yè)務能力的關注。圖3：數字化時代下，企業(yè)更需要的人才能力或素質創(chuàng)新性思維能力曾成功解決過重大業(yè)務難題

或具備資源數字化素養(yǎng)，掌握人工智能

技術長久而持續(xù)的戰(zhàn)略性思維能力跨行業(yè)的工作經驗持有行業(yè)正規(guī)職業(yè)技能證書高學歷或海外留學背景擁有自媒體或直播經驗及能力擁有行業(yè)獲獎經歷27.6%是，已經開始實踐是，正在計劃中否，暫不考慮否，不希望出現“超級個體”

不清楚核心觀點創(chuàng)新性思維能力：59.9%曾成功解決過重大業(yè)務難題，或具備解決業(yè)務難題的資源（如人脈）

：57.2%數據來源：智聯招聘8數據來源：智聯招聘圖5：企業(yè)是否計劃招募或培養(yǎng)職場“超級個體”

32.3%

N

ti

na

30.6%

b由

北京大學

fDeve

p深度綁定有導致“流量反噬”的風險可能過度吸引公眾視線，

掩蓋公司實力能為企業(yè)帶來巨大流量，提升企業(yè)知名度可以作為

企業(yè)特色名片，吸引特定客群曰由刀可能導致企業(yè)內部資源分配不均有助于激發(fā)企業(yè)內部創(chuàng)新活力10.9%5.6%

刀13.6%8.4%59.9%34.0%21.9%57.2%32.6%17.3%15.9%N

V超級個體關鍵能力表有助于幫助HR尋找超級個體。超級個體關鍵能力表旨在精準識

別出那些既擁有超級個體潛力，又能在團隊中發(fā)揮協(xié)作效能的人才，并助力其進一步

成長。

它從五大維度考察人才：學習與思維能力、協(xié)作與應變能力、價值創(chuàng)造能力、

影響力網絡、文化契合度，其價值在于發(fā)現那些超級個體“潛力股”，把他們培養(yǎng)成既懂業(yè)務又能傳播企業(yè)價值的核心人才。表

1：超級個體關鍵能力表維度超級個體特質

團隊協(xié)作效能跨領域知識應用能力、系統(tǒng)性解決問題能力

協(xié)作與應變能力

快速

原、能力

矛盾

、理能力價值創(chuàng)造能力

由專精技能、

創(chuàng)意能力

、ti

n

資源整合利用效率

商業(yè)落地執(zhí)行力曰

行業(yè)話語權、個人

IP活躍度遵守企業(yè)制度、認同核心價值觀來源：智聯招聘HR在對“超級個體”展開遴選時，需要首先深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務需求以

及企業(yè)文化，結合“超級個體特質”和“團隊協(xié)作效能”的各個維度，精準提煉出符

合企業(yè)需求的超級個體特征。例如，

對于一家處于快速發(fā)展階段的科技企業(yè)，可能更

需要具備快速學習能力、強大技術創(chuàng)新能力以及良好跨部門溝通能力的超級個體。從

簡歷篩選環(huán)節(jié)開始，HR就要對照本企業(yè)的超級個體特征，關注候選人在不同維度上

的表現和潛力，如對候選人在各維度上的表現進行打分，根據得分結果判斷潛力。核心觀點第一步：根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務

需求和企業(yè)文化，從關

鍵能力表中提煉符合企業(yè)需求的超級個體能力第二步：從簡歷篩選環(huán)節(jié)開始，

對照提煉出的特征，為

候選人在各維度上的表

現打分，根據得分結果判斷潛力沖突中的情緒管非職權影響力試錯與復抗壓能力超級個體的浮現，意味著企業(yè)日漸重視人才多維度的發(fā)展?jié)摿Γ辉偈菃我荒芰Α５谡心蓟蚺囵B(yǎng)超級個體的實

踐中，企業(yè)面臨一些困境。智聯招聘調研發(fā)現，59.1%的受訪企業(yè)表示“超級個體稀缺，人才引進困難”是主要難

點，居各選項首位；其次是“缺乏清晰統(tǒng)一的篩選標準，人才識別難度大”（39.3%）。如何從海量人才中精準發(fā)

現為數不多的超級個體？這是企業(yè)必須要解決的問題。圖6：企業(yè)在招募或培養(yǎng)職場“超級個體”中的主要難點“超級個體”比較稀缺

,

人才引進困難缺乏清晰統(tǒng)一的篩選標準

人才識別難度大培養(yǎng)成本過高、時間過長

曰培養(yǎng)結果的不確定性強

缺乏明確的培養(yǎng)路徑和方法

擔心培養(yǎng)后因人才流失造成

企業(yè)損失超級個體關鍵能力表“超級個體稀缺，人才引進困難”：59.1%“缺乏清晰統(tǒng)一的篩選標準，人才識別難度大”：

39.3%19.8%14.0%9.3%8.8%企業(yè)在招募或培養(yǎng)“超級個體”中的主要難點“超級個體

”無法融入團隊影響整體工作效率HR如何發(fā)現

“超級個體”？前沿技術掌握速度、

跨界創(chuàng)新思維推動文化創(chuàng)新、

激發(fā)團隊活力團隊內部協(xié)作緊密程度31.0%39.3%59.1%學習與思維能力數據來源：智聯招聘影響力網絡文化契合度N

ti

na核心觀點刀109bAI

在企業(yè)內的大范圍應用，促使崗位結構進化，重復性勞動崗位減少，新興AI相關

崗位涌現。根據北京大學國家發(fā)展研究院與智聯招聘聯合發(fā)布的《AI大模型對我國勞

動力市場潛在影響研究：2024》，

“大語言模型影響指數”越高的職業(yè)，其2022-

2024年間招聘量占比下降的幅度越大，如指數較高的客服/運營、銷售/商務拓展，2024年上半年的崗位數量占比分別較2022年下降2個、5個百分點以上。同時，AI相關的新興崗位增加，2019年以來人社部陸續(xù)發(fā)布了多個AI相關的新職業(yè)，如人工

智能訓練師、生成式人工智能系統(tǒng)應用員等。AI

應用也使人機協(xié)作成為常態(tài)。AI將成為人類的得力助手，

人類與人工智能正在形成緊密的協(xié)作關系，共同高效完成任務。例如6

，在物流行業(yè)，倉儲管理中的貨物分揀

工作曾經依賴大量人工，如今自動化分揀系統(tǒng)借助AI圖像識別技術，能夠快速、準確

地對貨物進行分類和派送。菜鳥無錫智能倉持續(xù)部署自動化設備的同時，進一步強化

人與機器的協(xié)同配合，打造出AGV-JIT（機器人-動態(tài)按需供貨）揀選模式。相比

于傳統(tǒng)的人工揀選操作，智能倉內的AGV機器人在接到指令后可以自動在貨架指定

區(qū)揀貨、搬貨，進而節(jié)省50%人力成本，減少95%的工作人員步行距離，并使物流

效率提升3倍以上。6《菜鳥：智能倉完成新一輪升級，揀選效率高出行業(yè)平均水平40%》，36氪，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1803347071514451219&wfr=spider&for=pc，2024年7月1

日核心觀點崗位結構進化，重復性

勞動崗位減少，新興AI

相關崗位涌現。AI將成為人類的得力助

手，人機協(xié)作成為常態(tài)。可持續(xù)的適己職場：未來工作場景開啟社會觀念進步推動個體意識覺醒，加之代際價值觀變遷，新生代職場人不再僅僅將工作視為謀生手段，而是更注重

工作中的自我實現。同時，產業(yè)結構升級、人才競爭加劇，滿足人才對個性化工作環(huán)境的需求，逐漸成為一項關鍵

的引才策略。日新月異的技術進步，也為職場的革新進化提供了有力支撐。諸多因素共同作用下，

“適己職場”5

開啟。

在適己職場上，工作模式、協(xié)作方式、工作體驗均區(qū)別于傳統(tǒng)職場，

未來的工作場景被重新定義，職場深層邏輯從“標準化”向“人性化”演變。 AI新質生產力普及，未來工作場景開啟越來越多的企業(yè)引入AI技術，引發(fā)崗位結構和協(xié)作方式改變，未來工作場景由此開啟。智聯招聘去年底的一項調研數據顯示，2024年，超半數受訪企業(yè)部署了AI

技術的研發(fā)與應用，其中，

27.2%預計AI

技術研發(fā)與應用的投入

占營收的比例在3%以上。在辦公自動化、客戶服務、營銷銷售領域進行AI技術研發(fā)與應用的企業(yè)占比均超3成。圖7：AI技術研發(fā)與應用的投入占企業(yè)營收的比例36.8%35.4%30.6%20.1%20.1%18.7%15.3%15.3%7.7%數據來源：智聯招聘5

適己職場，指在尊重個體差異的基礎上，通過靈活的工作模式、個性化的職業(yè)發(fā)展路徑以及人性化的管理體系，幫助員工實現與工作的深度適配，從而提升幸福感與效能的新型職場理念。11辦公自動化客戶服務營銷銷售產品研發(fā)生產制造內部管理獲取更多資源物資采購取得市場新機會

不到

1%

1%-3%

3%-5%

5%-10%

10%-20%

20%以上

無投入圖8：企業(yè)在哪些方面進行了AI技術研發(fā)與應用AI技術對未來工作場景的影響由

2.9%3.2%數據來源：智聯招聘曰Natina刀44.3%11.2%12.8%15.7%9.9%12

混合辦公常態(tài)化，企業(yè)文化破次元遠程協(xié)作工具與云端平臺的成熟，讓企業(yè)逐步擺脫對固定工位和考勤制度的依賴，員工可靈活選擇辦公地點與時

間。全勤打卡不再是工作場必備，混合辦公7

逐漸成為全球主流工作模式之一。在IWG集團的一項調研8

中，超過80%的人力資源高管認為，混合辦公模式提升了員工的生產力，這勢必將推動混合辦公更加普及。在我國，混合辦公也在不斷升溫。智聯招聘調研數據顯示，

自2024年以來，41%的受訪企業(yè)實施了混合辦公制度，其中

16%正在試行階段，

16.3%

已將混合辦公確定為長期制度。混合辦公在我國企業(yè)中扎根生長，

在后續(xù)發(fā)展中，勢必對職場產生更深遠的變革。圖9：

自2024年以來，企業(yè)是否實施了混合辦公混合辦公的效果如何？

過半實施混合辦公的企業(yè)表示，混合辦公使員工工作效率提升，

效果最為顯著。員工工作積極性提高（39.9%）、員工滿意度提高（35.3%）、工作

業(yè)績增加（29.4%）

、員工離職率下降（24.8%）

等效果也受到了企業(yè)認可。以攜程9

為例，位于上海的攜程集團在國內率先實施混合辦公政策，員工每周三、周五均可自

主選擇居家辦公。2025年春節(jié)期間，攜程繼2024年實驗后再次推出春節(jié)提前返鄉(xiāng)

辦公政策，滿足條件的一線客服員工，可根據個人需求靈活選擇返鄉(xiāng)辦公時段，最長

可申請兩個月。實驗數據顯示，與春節(jié)期間堅守公司辦公的客服員工相比，返鄉(xiāng)辦公

客服員工的工作效率顯著提升，單位效率提高了

5.2%，員工對公司的滿意度也大幅

上升，好評率提升

10%

。究其原因，一是混合辦公給予員工更多自主性，員工能夠以更飽滿的精神狀態(tài)投入工作；二是靈活的模式體現了企業(yè)對員工的尊重信任，增強了員工的歸屬感和忠誠度。圖

10：企業(yè)實施混合辦公后的顯著效果數據來源：智聯招聘混合辦公模式下，企業(yè)文化傳播正從單一的物理空間，延伸到線上協(xié)作群組和虛擬社

區(qū)等數字空間，“線下+線上”的雙軌傳播模式逐漸成型。面對這一變化，人力資源部門需要主動適應，推動企業(yè)文化在新環(huán)境下持續(xù)發(fā)展。具體而言，

HR可以充分利

用數字化工具的特性開展文化建設。例如，基于企業(yè)微信、飛書等協(xié)作平臺，建立輕

量化的文化互動專區(qū)，鼓勵員工分享工作經驗、交流心得、發(fā)表觀點，讓文化共建融

入日常協(xié)作場景。同時，通過直播慶功會、虛擬文化節(jié)等創(chuàng)新形式，打造趣味化的線

上文化活動，幫助跨地域員工建立價值認同，實現情感共鳴。這些舉措能讓企業(yè)文化

保持活力，提升組織凝聚力。9

李明珠、胡可：《知名互聯網大廠官宣：部分員工，春節(jié)可返鄉(xiāng)辦公兩個月！》，證券時報，https://mp.weixin.qq.com/s/BRqiDFUIr5Dw1sFcfOd8gA

，2024年

12月5

日數據來源：智聯招聘7

混合辦公，是指人并非在辦公室全職坐班的狀態(tài)，每周或一段時間遠程辦公，一段時間回辦公室辦公的工作模式。8

商聞，《IWG發(fā)布《2025辦公趨勢白皮書》：

十大辦公新變革推動企業(yè)與員工實現雙贏》，中國網，http://business.china.com.cn/2025-02/11/content_43026228.html

，2025年2月

11

日是，正在實施，且確定為長期制度是，目前正在試行階段

11.5%現狀自2024年以來，41%

的

受訪企業(yè)實施了混合辦公

制

度，

其

中

16%正

在

試

行階段，

16.3%

已將混合

辦公確定為長期制度。效果50.8%的企業(yè)認為混合辦

公使員工工作效率提升，

占比最高；39.9%認為混

合辦公使員工工作積極性

提高，35.3%認為混合辦

公提高了員工滿意度。原因混合辦公給予員工更多自

主性，員工能夠以更飽滿的精神狀態(tài)投入工作。靈活的模式體現了企業(yè)對

員工的尊重信任，增強了

員工的歸屬感和忠誠度。13

14員工工作效率提升員工工作積極性提高

員工滿意度提高

工作業(yè)績增加員工離職率下降是，但已經或即將終止

否，正在計劃中否，暫不考慮員工創(chuàng)造力提升招聘人才庫擴大沒有任何效果企業(yè)運營成本下

降

員工請假頻次減少

35.3%

16.0%7.6%50.8%2.3%39.9%核心觀點40.5%29.4%

16.3%

15.8%

10.2%

24.8%

8.7%6.6%面對靈活用工趨勢，

HR需要從兩個層面采取行動：

戰(zhàn)略層面，建立靈活用工的整體

規(guī)劃，包括合理確定靈活用工比例，建立風險防控機制，篩選可靠的勞務合作伙伴等，

從而確保靈活用工模式有序推進。運營層面，推動人力資源管理方式創(chuàng)新，例如開發(fā)

針對靈活用工的激勵方案，

設置專門的HRBP對接靈活員工，將他們納入企業(yè)在線學

習平臺等。通過這些舉措，將靈活用工人員真正融入組織體系，構建適應新趨勢的人

力資源管理模式。

適己職場開啟，深度個性化職場體驗勢在必行當前職場正面臨“高投入低回報”的困境，企業(yè)以較高成本招攬人才后，不能充分發(fā)

揮個體潛力，同時過度競爭導致的“內卷”現象，往往使企業(yè)因員工離職、再招聘產

生的隱形成本升高，這些都不利于組織可持續(xù)發(fā)展。這種背景下，以滿足員工個體需

求為核心的“適己職場”誕生。企業(yè)與其不斷更換“零件”，不如打造讓現有員工持續(xù)成長的“適己職場”。適己職場提倡健康可持續(xù)的工作方式，不鼓勵通過透支身體和生活來過度競爭，而是以結果為導向，用更合理的方法達成目標。調研數據顯示，今年越來越多企業(yè)加入“反

內卷”行列，通過“優(yōu)化內部管理，削減不必要的工作內容”（43.8%）、“創(chuàng)新內

部流程，引入數字技術提高工作效率”（33.6%）和“培養(yǎng)企業(yè)文化，鼓勵合作，減

少個人競爭”（31.1%）等多元舉措改善職場環(huán)境。圖

12：企業(yè)今年已經或計劃采取的職場反內卷舉措43.8%33.6%31.1%25.7%19.7%17.3%12.8%數據來源：智聯招聘核心觀點戰(zhàn)略層面：建立靈活用工的整體規(guī)

劃，包括合理確定靈活

用工比例，建立風險防

控機制，篩選可靠的勞

務合作伙伴等。運營層面：推動人力資源管理方式

創(chuàng)新，例如開發(fā)針對靈

活用工的激勵方案，設

置專門的HRBP對接靈

活員工，將他們納入企業(yè)在線學習平臺等。

靈活用工10

蔓延，平衡效應提高生產力2025年，靈活用工模式呈現行業(yè)泛化、崗位細化、用工形式多元化的發(fā)展趨勢。一方面，除靈活用工需求普遍的傳統(tǒng)零售、物流行業(yè)外，科技、金融、醫(yī)療等知識密集型領域，以及算法工程師等中高端崗位加入靈活用工池，靈

活用工的行業(yè)滲透更加寬泛。智聯招聘去年底的一項調研數據顯示，從行業(yè)看，2024年，

IT/通訊/電子/互聯網（44.6%）、貿易/批發(fā)/零售/租賃業(yè)/快速消費品/耐用消費品（43.4%）等行業(yè)的企業(yè)均擴大了混合用工（結

合固定用工和靈活用工的模式）

規(guī)模，

占比均高于總體水平（37.9%）

。從職業(yè)看，

23%的技術崗職場人正在從事

靈活就業(yè)，占比高于總體水平（19.6%）。另一方面，靈活用工的崗位更加精細，許多公司開始把業(yè)務流程拆分成更小的單元：一部分是長期穩(wěn)定的核心崗位，另一部分則是可以靈活調配的模塊化崗位。這種“固定+靈活”的組合，既保證了關鍵業(yè)務的穩(wěn)定性，又提高了用

工效率。例如市場部門保留策略制定者為固定員工，將活動執(zhí)行、數據分析等環(huán)節(jié)外包。此外，靈活用工形式更加

多元，遠程辦公、項目制用工、共享員工等模式與靈活用工融合，

讓企業(yè)能夠在需要時立即調配人員，組建臨時團隊，就像搭積木一樣靈活組合，快速響應需求變化。靈活用工趨勢蔓延，核心在于它能幫助組織實現可持續(xù)發(fā)展。通過動態(tài)調整用工結構，企業(yè)能在成本控制、人才利

用和業(yè)務需求之間找到最佳平衡點，最終提升整體生產效率。靈活用工模式帶來三重價值：首先，

它讓企業(yè)的人力

成本更靈活。通過“固定+浮動”的成本組合，企業(yè)能更好地平衡收支。其次，

它滿足了新一代職場人的需求。他們希望自主安排工作，平衡職業(yè)發(fā)展和個人生活，靈活用工正好提供了這種可能性。最后，

它優(yōu)化了社會人力資源

配置。

比如制造業(yè)的“候鳥用工”模式，讓勞動力供給能隨著需求變化靈活調整，促進就業(yè)市場供需平衡。研究數

據也呈現出類似結果，智聯招聘《2024雇傭關系趨勢報告》顯示，混合用工在縮減用人成本（52.0%）

、優(yōu)化企

業(yè)資源配置（27.5%）、提升內部員工工作滿意度（9.6%）等多方面助力企業(yè)發(fā)展。圖

11：混合用工模式是否有助于企業(yè)未來發(fā)展

52.0%

29.1%

是，可以有效縮減用人成本是，可以提高企業(yè)應對市場需求變化的靈活性是，可以優(yōu)化企業(yè)的資源配置否，混合用工給管理和監(jiān)督增加了難度否，混合用工提高了企業(yè)的用

人風險是，可以提升內部員工的工作否，混合用工無法有效

據安全否，混合用工影響員工的協(xié)作性數度障意保滿優(yōu)化內部管理，削減

不必要的工作內容創(chuàng)新內部流程，引入

數字技術提高效率培養(yǎng)企業(yè)文化，鼓勵

合作，減少個人競爭員工關懷，提供多樣化

福利提供多樣化培訓，幫助

員工個性化成長完善績效考核制度，

多維度進行績效衡量以上均無數據來源：智聯招聘10

靈活用工，指企業(yè)根據實際業(yè)務需求，采用非傳統(tǒng)的、靈活的雇傭方式，如兼職、臨時工、項目合作、遠程工作等，來滿足其人力資源需求。27.5%讓企業(yè)的人力成本更靈活滿足了新一代職場人的需求優(yōu)化了社會人力資源配置面對靈活用工趨勢，

HR應如何做？靈活用工模式的三重價值8.0%7.2%10.7%10.4%9.6%N

ti

na核心觀點1516核心觀點1、提倡健康可持續(xù)的工

作方式，以結果為導向，

用更合理的方法達成目

標。2、讓崗位內容與個體優(yōu)

勢匹配，允許員工對工

作內容和崗位有

一

定的

選擇權。3、打破“一刀切”的福

利體系，推行個性化福

利。適己職場的另一內涵是讓崗位內容與個體優(yōu)勢匹配，允許員工對工作內容和崗位有

一

定的選擇權，這樣在避免人才錯配的同時，也有利于激活個體潛能。“內部人才市

場”是該領域的典型實踐，有些企業(yè)會利用內部人才市場委派工作任務，匹配員工與

合適的主管，個體對與誰共事以及從事什么工作擁有一定的控制權。以施耐德電氣

（

Schneider

Electric）11

為例，為提高員工留存率，施耐德電氣在公司推出了內部

人才市場，員工可以根據個人意愿決定是否參與。參與員工能夠加入有助于個人成長

的項目，從中掌握一項關鍵技能，找到導師，甚至提高人際關系。系統(tǒng)推出兩個月內，

就有60%的員工使用過這個平臺，超80%的用戶表示會向同事推薦內部人才市場。

對內部人才市場的認可反映了員工對任務可選擇權的需求。個性化福利也是適己職場的重要特征，打破“一刀切”的福利體系，推行彈性福利逐

漸流行，智聯招聘調研數據顯示，

已經有

78.8%的企業(yè)將“提供靈活的福利方案”作為激勵員工的措施。面對適己職場的新趨勢，HR的角色正在發(fā)生根本轉變：從過去單純執(zhí)行規(guī)章制度，轉

向深入理解員工需求，提供個性化支持。工作內容上，HR可借助AI、大數據工具等，

為每位員工建立能力檔案，分析員工的技能特長、職業(yè)興趣和發(fā)展規(guī)劃，精準匹配工

作任務。或開放跨部門項目機會，比如讓技術人員短期參與產品策劃，幫助員工積累

多元化經驗。福利上，

HR可嘗試推行彈性工作時間，如逐步取消僵化的打卡制度，

允許員工在保證核心工作時間的前提下，自主安排上下班與遠程辦公時間；同時改革

傳統(tǒng)福利方案，提供個性化選擇，比如針對不同年齡段和崗位特點，設計差異化的健康福利包，包括體檢、保險等實用項目，讓福利真正滿足員工需求。11

《是時候打造內部轉崗系統(tǒng)了》，哈佛商業(yè)評論財經出品，https://mp.weixin.qq.com/s/23GQlIQcXj0a_MXGhYpD9w

，2023年7月12

日大量重復性工作被替代，工作效率提高49.6%人力資源管理流程得到優(yōu)化，組織效能提高40.3%人力成本減少34.2%員工體驗更好，滿意度提高

刀27.8%企業(yè)的人才競爭力更強17.2%戰(zhàn)略決策更科學、準確11.8%促進了

HR與業(yè)務部門的交流與合作8.9%可持續(xù)的HR職業(yè)發(fā)展：技術驅動

HR能力進化數字技術深刻改變組織的運作方式，傳統(tǒng)的組織邊界變得模糊，團隊協(xié)作模式不斷創(chuàng)新，價值創(chuàng)造的方式也發(fā)生根

本轉變。未來的組織將呈現新形態(tài)——人與技術深度融合，相互促進，共同進化。

全新的組織生態(tài)下，人力資源管

理的角色正在升級，從過去主要處理日常事務，轉變?yōu)閰⑴c企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心部門。這種轉變讓

HR成為推動組織發(fā)展的關鍵力量，而不僅僅是后勤支持角色。

從“事務型HR”到“戰(zhàn)略型HR”，未來能力進化賦能組織成長調研數據顯示，7成受訪企業(yè)已經在人力資源管理上應用了包括人工智能、大數據、云計算等在內的數字新技術或

相關產品。這些應用重塑了人力資源管理工作，大量重復性工作被替代（49.6%）

、人力資源管理流程得到優(yōu)化

（40.3%）。在技術浪潮的沖擊下，企業(yè)HR必須由傳統(tǒng)的“事務處理者”向戰(zhàn)略層面轉型。圖

13：企業(yè)在人力資源管理上應用數字技術的主要效果數據來源：智聯招聘18適己職場的主要特征曰ch17戰(zhàn)略型HR將重塑組織戰(zhàn)略的底層邏輯，為組織發(fā)展注入新動能。與傳統(tǒng)“戰(zhàn)略-組

織

-

人才”的單向鏈條不同，戰(zhàn)略型HR

推動三者深度融合，形成相互促進的生態(tài)系統(tǒng)：頂尖人才可能開辟新的戰(zhàn)略方向，扁平化組織加速戰(zhàn)略落地和個人成長，戰(zhàn)略需求反

過來塑造組織形態(tài)和人才結構。傳統(tǒng)價值創(chuàng)造邏輯是崗位為中心，未來則是依托眾多

個體組成的能力網絡，企業(yè)核心競爭力不再是占有多少資源，而是能否高效整合人才

能力，快速響應市場變化。

人工智能與大模型：驅動HR戰(zhàn)略轉型的核心引擎人工智能技術正重塑人力資源管理的全流程，從基礎事務處理邁向戰(zhàn)略決策支持。調

研數據顯示，在人力資源管理上應用人工智能、AI大模型技術的受訪企業(yè)分別占比

29.9%、28.5%。從應用場景看，人力資源管理領域的先行經驗表明，人工智能幾乎

適用于人力資源的所有領域，包括吸引人才、招聘、學習、薪酬、職業(yè)發(fā)展管理和人力資源支持等。圖

15：企業(yè)在人力資源管理上主要應用的數字技術從HR自身看，傳統(tǒng)技能價值呈現下降趨勢。調研數據顯示，

現階段企業(yè)HR

掌握的核心技能中，排名前三位的是“招

聘與人才選拔”（56.5%）、“員工關系管理”（39.1%）、“培訓與發(fā)展”（37.5%），

而掌握數據分析能力、

領導力的占比均不足2成。我們進一步調研了HR對于未來一年技能價值變化的態(tài)度。數據顯示，掌握“招聘與人

才選拔”技能的HR中，35.1%認為技能價值會下降，占比高于認為技能價值會提高的

18.5%，且在所有技能中

為最高；其次是“培訓與發(fā)展”（33.7%）

。而在掌握“領導力”的HR中，33%認為技能價值會提高，占比高

于認為技能價值會下降的16.5%，且在所有技能中為最高。可見，HR對技能價值的認知很務實，傳統(tǒng)技能貶值更快，而領導力等戰(zhàn)略層面的價值則更受重視。圖

14：掌握不同技能的HR認為未來一年技能價值如何變化

下降

基本不變提高數據來源：智聯招聘在數字技術快速發(fā)展和HR

技能更新的雙重推動下，HR從“事務處理者”向“戰(zhàn)略決策者”轉型變得更加緊迫。組織設計是HR參與戰(zhàn)略制定的關鍵領域。要勝任這項工作，HR需要持續(xù)跟蹤技術趨勢，預判崗位變化，制定針對

性的人才轉型方案，并推動組織架構創(chuàng)新。以制造業(yè)為例，當企業(yè)引入自動化設備時，

HR要評估哪些生產崗位可

能被替代，同時規(guī)劃如何將現有員工轉型到設備維護、監(jiān)控等新崗位。在這個過程中，HR需要打破傳統(tǒng)的層級結構，

建立更扁平、靈活的組織形式。這種變革能幫助企業(yè)更快做出決策，更好適應技術創(chuàng)新需求。大數據人工智能AI大模型云計算AR/VR區(qū)塊鏈以上均無數據來源：智聯招聘17.5%7.7%7.1%35.1%認為未來一年技能價值下降，在所有技能中最高。33%認為未來一年技能價值提高，在所有技能中最高。戰(zhàn)略型

HR推動戰(zhàn)

略、組織、人才形成

相互促進的生態(tài)系統(tǒng)21.4%55.7%22.9%23.1%53.8%23.1%24.6%50.8%24.6%17.7%50.4%31.9%23.3%51.0%25.7%33.0%50.5%16.5%20.9%49.0%30.1%25.9%49.0%25.1%18.5%46.4%35.1%21.4%44.9%33.7%掌握“招聘與人才選拔”技能的HR中戰(zhàn)略/

\掌握“領導力”的HR中培訓與

績效管理

發(fā)展29.9%28.5%溝通協(xié)調

能力數據分析

能力法律法規(guī)知識人力資源

規(guī)劃員工關系

管理薪酬福利

管理招聘與人才選拔組織人才核心觀點核心觀點領導力32.7%29.6%2019人才培訓環(huán)節(jié)，通過智能分析員工的技能水平、學習習慣和職業(yè)發(fā)展目標，AI

工具能夠為員工提供個性化的培訓方案，

幫助員工更高效地提升技能和知識。

IBM利用人工智能系統(tǒng)為數萬名員工提供個性化的學習建議，通過分析員工的

歷史學習記錄、職業(yè)發(fā)展和其他相關數據，

IBM的人工智能系統(tǒng)為每個員工推薦最適合的課程和學習路徑。這種個

性化的方法使得員工的學習效率提高了30%，有70%的員工表示，這種方式使他們更加愿意投入學習。人工智能

學習系統(tǒng)的實時反饋特性也有助于學習效果提升，埃森哲的人工智能學習平臺可以實時評估員工的學習進度，幫助

他們識別薄弱環(huán)節(jié)，并提供相應的學習資源，這使員工的學習效果提高了40%。

13AI

大模型是HR

戰(zhàn)略升級的強大工具。以DeepSeek、ChatGPT等為代表的先進模型，憑借強大的知識處理能力、

邏輯推理能力等，幫助

HR

突破信息壁壘，快速掌握業(yè)務知識，為戰(zhàn)略決策提供有力支持，助力

HR從基礎事務處

理者轉型為戰(zhàn)略決策參與者。全球人力資源服務巨頭紛紛擁抱AI變革，開發(fā)智能化工具提升

HR效率，國內企業(yè)也在積極跟進。以智聯招聘為例，

平臺已經推出基于大模型的AI招聘助手、AI易面、AI改簡歷等創(chuàng)新產品和服務，顯著提高了人才匹配精準度；更值得關注的是，智聯招聘已經接入DeepSeek-R1大模型，大幅提升其在崗位推薦、

簡歷篩選等方面的智能化水平，

為用戶提供更加個性化、精準化的求職與招聘體驗。圖

17：智聯招聘AI招聘助手-艾琳（Ailin）N

ti曰人工智能工具通過自然語言處理與機器學習算法等技術，實現簡歷篩選、面試評估、人才匹配的自動化等。人才初

篩環(huán)節(jié)，AI技術可以幫助HR準確識別潛力人才。以谷歌12

為例，谷歌每年收到數以百萬計的簡歷，為提高篩選質

效，谷歌基于歷史招聘數據，分析出成功員工的特點、背景、經驗和其他相關指標，并以這些數據為訓練模型，預

測新的應聘者是否與成功員工具有相似的特征。此外，谷歌還使用機器學習算法來對候選人進行評分和排序，從而

快速篩選出最有可能成功的候選人。這不僅加速了篩選過程，還大大提高了招聘的準確性。面試環(huán)節(jié)，AI工具對求職者的回答內容、語速、語調、表情等特征進行多維度分析，準確判斷候選人綜合素質。以

智聯招聘AI易面為例，其基于崗位建模生成的“人才定位導航圖”可快速解析候選人能力與崗位需求的匹配度，為

評價候選人提供科學依據；游戲化測評與實時報告功能則進一步支持HR多維度評估候選人。AI

易面候選人評估與

真人面試官的評分一致率高達90.1%。在極其耗費人工成本的跨地域、大批量面試場景中，AI面試工具更具備規(guī)模化作業(yè)的強大優(yōu)勢。圖

16：智聯招聘AI易面“人才定位導航圖”來源：智聯招聘當前，大模型技術在人力資源領域的應用正在快速擴展。到2025年，這項技術將進入深度驗證階段，為

HR工作

帶來更實質性的賦能。掌握大模型應用能力的

HR將獲得雙重優(yōu)勢，一是優(yōu)化日常工作效率，二是推動組織人才戰(zhàn)

略升級。在這個充滿不確定性的時代，這種能力將成為企業(yè)構建持久競爭力的關鍵。13

路江涌、張月強：《原創(chuàng)

|人工智能時代的人力資源精準管理》，清華管理評論，https://mp.weixin.qq.com/s/V2NtqEF894K0omuOabS8GA

，2024

年3月15

日22來源：智聯招聘12

路江涌、張月強：《原創(chuàng)

|人工智能時代的人力資源精準管理》，清華管理評論，https://mp.weixin.qq.com/s/V2NtqEF894K0omuOabS8GA

，2024

年3月15

日21Natina

刀由

大數據技術：戰(zhàn)略型HR的洞察與決策利器除了人工智能和大模型，大數據技術的應用在企業(yè)人力資源管理中也頗為常見。調研數據顯示，32.7%的企業(yè)已經

在人力資源管理上應用了大數據。大數據技術正在重塑人力資源管理。企業(yè)現在能夠收集和分析海量員工數據，為

HR

決策提供深度洞察。這讓HR

從依賴經驗判斷，轉向基于數據進行精準決策，顯著提升了管理效率。這種變革也

改變了企業(yè)對HR的能力要求，一些企業(yè)在招聘HR時，已經明確提出了“擅長數據分析”的要求，或針對性地招

聘數據分析方向的人事專員。

一系列變化表明，數據能力正在成為HR的核心競爭力之一。HR可以通過大數據技術，充分釋放數據價值，定期收集并深入分析招聘、培訓、績效、薪酬等數據，

清晰洞察組織

當前的人力資源狀況，及時發(fā)現潛在風險。例如，通過對招聘數據的分析，了解不同招聘渠道的效果差異，從而優(yōu)

化招聘渠道策略；通過對員工績效數據的跟蹤分析，找出影響員工績效的關鍵因素，為制定針對性的培訓和激勵措施提供依據。以海爾集團14

為例，企業(yè)HR以數據驅動人才管理長效化，一方面搭建人才標簽平臺，整合HR系統(tǒng)和其他業(yè)務系統(tǒng)中的人員數據，包括基本信息、個性特征等，形成全面的員工畫像，為精細化人才管理提供數據基礎。另一方面

建立員工數據中心，實現數據的集中管理和可視化應用，為智能決策提供支持。這兩大舉措有效解決了人力資源管

理中長期存在的痛點：數據分散難以整合、分析停留在表面、價值挖掘不充分等問題。通過系統(tǒng)化的數據治理，原

本零散的信息變成了可用的資產，真正實現了數據賦能業(yè)務的目標。除了掌握數字應用能力外，HR還應主動下沉到生產車間、銷售團隊等業(yè)務一線，更好地理解業(yè)務需求與用人痛點，

為組織設計、戰(zhàn)略規(guī)劃提供更貼合實際的依據。

業(yè)務參與度不夠是當前國內HR的普遍短板，智聯招聘調研數據顯

示，僅22%的受訪HR曾多次深度參與業(yè)務流程優(yōu)化項目。

HR需快速做出改變，例如，在生產一線了解到生產流程中的瓶頸問題后，針對性地調整人員配置和培訓計劃，提高生產效率；在銷售一線了解到客戶需求的變化趨勢后，

協(xié)助制定相應的人才招聘和培養(yǎng)策略，以滿足市場需求。14《海爾集團：數據驅動人才管理長效化

|案例展播》，哈佛商業(yè)評論案例研究

挑戰(zhàn)與企業(yè)應對策略人力資源新趨勢下，HR的轉型實踐并非暢通無阻，企業(yè)需要從體系、模式等宏觀層面給到支持。我們從HR可能

遇到的挑戰(zhàn)出發(fā)，嘗試從企業(yè)視角提出應對策略。人才需求技能變革挑戰(zhàn)與建議人才能力需求改變，

HR招聘優(yōu)秀人才（特別是優(yōu)秀技能人才）面臨更大挑戰(zhàn)，技能標準模糊、選拔方式單一、培養(yǎng)體系滯后等痛點，拉低招引效率，

企業(yè)更新人才引育策略勢在必行。技能標準層面，建議企業(yè)建立可量化的“數字

+X”技能體系，