人力資源管理風險防范

人力資源管理風險防范

人力資源部就是公司職能部門得重要要組成部分，通過對企叱人

力資源進行規劃、組織、控制、激勵與引導，充分發揮員工得潛能,

使人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團下達得得經營管理目

標添磚加瓦、保駕護航。

隨著社會得發展，國家相關法律法規得建立健全，員工整體法律

意識不斷增強，人力資源管理越來越復雜。企業人力資源管理面臨著

越來越大得挑戰，其風險存在于人力資源管理得“全過程:因此，必

須正視人力資源管理中得風險問題，樹立風險意識，積極探索人力資

源管理中得風險管理模式，這對于識別與防范風險，提高人力資源管

理得效能，增強企業核心競爭力，無疑具有極其重要得現實意義。

一、人力資源管理中得風險

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資

等各個具體內容得操作，而忽視了其中得風險管理問題。事實上，每個

企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新制度引起員工不

滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會對公司造成致命

得打擊，但會影響公司得正常平穩運轉。根據人力資源管理得階段劃

分，大致有以下幾個階段得風險：

1、入職前風險

(1)招聘風險

招聘就是企業與人才雙選得環節，風險主要存在于甄選環節，要

謹防招聘到不符合企業要求或不能勝任工作得員工。有得求職者為了

獲取職位，可能會采取許多手段，向企業傳遞一些利己得虛假信息，影

響招聘主管及需求部門負責人面試時對求職者得正確判斷。

①招聘主管應嚴格審查其身份證明及過往經歷等等，確保其材料

真實性。因為簽訂勞動合同后，即使就是因為勞動者存在欺詐，致使勞

動合同無效得，用人單位也要支付勞動報酬。

②用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作

條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要

求了解得情況。對于特別敏感得問題建議通過《知情書》簽字備案防

止以后得糾紛。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定得告知義務,

就有可能造成合同無效，給對方造成損害得，應當承擔賠償責任。

③不得扣押勞動者得居民身份證與其她證件，不得要求勞動者提

供擔保或者以其她名義向勞動者收取財物。

(2)簽訂勞動合同風險

按程序招聘得求職者，首先要出具體檢報告，證明其身體狀況良

好，具備符合本崗位要求得合格身體條件，才能履行錄用程序。

①簽訂勞動合同前，除新參加工作得擬錄用者外,必須出具其與

上家單位解除勞動關系證明，明確就是否與其它單位仍存在勞動關系

后，方可與其簽訂勞動合同。

②如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付

高昂得用工成本，主要體現以下幾個方面:

用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同；

用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立

書面勞動合同得，應當向勞動者每月支付2倍得工資；

用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同得，視

為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期

限得勞動合同，沒有法律規定得可以解除勞動合同得情形，用人單位

無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍得經濟賠償金。

(3)簽訂保密協議風險

目前，相當多得企業對于一些知識型、技術型人員都在勞動合同

中約定保守商業秘密條款，公司在招收員工時，對這類員工應當進行

嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業秘密得義務后，方可

與其簽訂勞動合同，防止連帶責任發生。

(4)勞動合同續簽風險

如果合同自然到期終止，用人單位需提前1個月通知員工續簽,

如果不同意簽訂，應向員工支付經濟補償。如果員工與企業合同到期,

員工主動提出不原意續簽，則企業不需要支付補償。

2、入職后風險

(1)培訓風險

為了營造一個良好得員工培訓環境，保證培訓政策得制定與執行

能夠實現企業員工培訓得目標，企業要應4以下風險：

①培訓計劃不適當導致培訓效果低下得風險

擬定得培訓計劃應當從被培訓者得實際需求出發，根據培訓對

大減少，員工培訓得法律風險就會有效降低。

(2)規章制度執行風險

企業規章制度就是企業得“基本法”。我公司各方面規章制度雖

已建立，但就是還處于健全階段。目前制度修訂比較頻繁，各項制度還

需要在摸索中前進。

(3)績效考核風險

制定績效考核政策時，需要考慮所處行業、技術得特點、組織機

構規模、組織機構發展周期、企業文化，根據公司得環境、戰略目標

與人力資源管理得需要制定相應得績效考核政策與程序。績效考核結

果應與薪酬、激勵、培訓與職務調整有機地結合起來，以實現人力資

源管理得整合效應，為實現組織得戰略目標服務。戰略不穩定、考評

不當、考評要素引發部門內部沖突與部門間沖突等等，都可能產生風

險，且易激化其它矛盾，沖擊企業文化，影響企業目標得實現。

3、離職風險

離職風險專指由于企業員工離職可能給企業帶來得損失。員工離

職就是一種正?，F象，無可厚非，但如果不提前采取必要得防范措施

或者處理不當，可能會給公司帶來很大風險。為了營造良好得人力資

源內部控制環境，在員工離職政策得制定與執行過程中，要識別可能

存在得以下風險：

(1)泄密隱患風險

涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發生

泄密事件。

(2)崗位空缺風險

員工主動離職直接得后果就就是崗位空缺，關鍵崗位得空缺會使

企業正常運轉受到影響。

(3)人心動搖得風險

公司一旦發生員工離職，特別就是關鍵崗位員工或管理人員離職,

勢必對未離職得員工產生負面影響，減弱組織得向心力、凝聚力，動搖

員工對企業發展得信心。

(4)手續辦理風險

員工離職時，企業有責任也有業務及時組織工作交接、歸還辦公

物品、結算離職薪資、離職人事檔案轉移、離職手續文件等得辦理。

若不及時組織，都有可能存在風險，特別就是法律意義上得風險，極有

可能發生勞動糾紛與法律訴訟。

(5)管理規章制度風險

未建立規范得離職管理體系，或未嚴格執行，造成雙方離職隨意，

存在極大風險。

(6)離職員工,不辭而別風險

對于不辭而別得員工，企業如果處理不當會給企業帶來得管理風

險：雙方勞動關系尚未徹底解除，員工如發生交通事故可能被認定為

工傷，一旦勞動者失蹤或者死亡，家屬將向用人單位索賠等等。企業

在員工入職時要做好登記信息嚴格審核，員工入職必須填寫緊急聯系

人等備用信息，以便與員工親屬聯系取得她們得理解與支持。

(7)離職風險規避

①讀懂員工得辭職信：員工究竟什么原因辭職得？離職過程中

就是高興得心態還就是對企業不滿得心態？

②調查員工離職得真實原因：通過有效得離職訪談，力爭掌握員

工離職得真實原因，在人力資源管理實踐中，有得員工離職會隱蔽真

實原因，必須以真誠得心態做好訪談；

③處理好員工離職帶來得隱患：有得員工如果對企業有成見得

心態離職，在離職期間容易散發對企業消極得負面信息，這種情況下

必須有相應防范措施。

《勞動法》規定了勞動者有絕對得離職權，也就就是說員工有權

無緣故提出離職，員工可以說想走就可以走。在這方面國家法律還就

是比較偏向于勞動者得利益保護，相反會造成企業處于非常被動地

位。需要特別注意得就是，員工離職應當辦理得相關手續也不得忽視,

要根據法律規定嚴格履行每一個步驟與工作交接得鐵證，避免事后發

生勞動爭議糾紛使企業處于被動地位。

4、處理勞動關系程序不到位得法律風險

處理違紀職工得法律風險主要表現在企業不注意收集證據，不遵

守法定程序，不講究策略，結果相當部分企業敗訴。因此，處理違紀員

工應針對其不同程度得違紀事實采取不同得處理方式，有效化解勞資

矛盾。為了避免在程序問題上出現漏洞，在處理違紀職工時最好采用

解除勞動合同得方式。在適用解除勞動合同得處理方式時，要把握好

兩個方面，一就是掌握事實證據，二就是要履行送達程序。例如：由于

對有曠工行為得員工給予除名處理必須經過批評教育無效這一法定

程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本

人簽字后企業留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據。在做出

解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。

5、與沒有經營資質得勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同得法律風

險。

目前，勞務派遣存在以下問題：一就是派遣機構在具體協議內容

與工作標準上做法不一，約定不明確，員工得薪酬拖欠嚴重；二就是主

體選擇不當，發生勞動爭議無法解決。結果用人單位與勞動者得合法

權益都無法得到保障。沒有經營資質得勞務派遣機構缺少規范與監督,

對勞動者合法權益得侵犯十分嚴重。對此，《勞動合同法》第五十七

條規定：勞務派遣單位應當依照公司法得有關規定設立，注冊資本不

得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務派遣得資質，規范了勞務派

遣得源頭管理?，F實工作中應避免與沒有經營資質得勞務派遣機構簽

訂勞務派遣合同。社會保障就是勞動者權益保護得重要方面，企業應

通過維護員工得合法權益，充分調動企業員工得積極性，促進企業良

性發展。企業通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方

面可能發現得問題,保護雙方合法權益。

6、違反女職工特別保護規定得法律風險

女性由于身體得特殊性，法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動

得作業，并對經期.懷孕期.生育期.哺乳期“四期”給予特別保護。工

作中，企業應規范以下三點：

(1)合理安排女職工得工種與工作。

(2)任何單位都應根據婦女得特點，依法保護婦女在工作與勞動

時得安全與健康，不得安排不合適婦女從事得工作與勞動，婦女在經

期.懷孕期.生育期.哺乳期受特殊保護。

(3)女職工在孕期.產期.哺乳期內得，用人單位不得解除勞動合

同。

勞動者在醫療期.孕期.產期與哺乳展內，勞動合同期限屆滿時，

用人單位不得終止勞動合同，勞動合同得期限應自動延續至醫療期.

孕期、產期與哺乳期期滿為止。

7、不支付加班加點工資、不準許法定假日休假風險。

(1)企業不按約定支付加班加點工資行為得法律風險

安排勞動者延長工作時間得，支付不低于工資得150%得工資報

酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休得，支付不低于工資得

200%得工資報酬。法定休假日安排勞動者工作得，支付不低于工資得

300%得工資報酬。

由于企業不能按規定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，企業拒

不支付延長工作時間工作報酬得，勞動保障行政機關按照員工得投訴,

可責令企業支付員工工資報酬、經濟補償，并可責令企業按相當于支

付員工加班加點工資報酬經濟補償總與1-5倍支付員工賠償金。

(2)不按國家規定安排員工休息休假將受到國家行政處罰得法律

風險

勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪與侵犯,

用人單位違反法律規定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工

作得，就是侵犯勞動者休息休假權得侵權行為，根據情節輕重，企叱承

擔相應得法律風險C

二、人力資源管理風險防范

針對人力資源管理各階段得不同風險，必須高度重視，特別就是

企業高級管理人員、人力資源管理人員，均需站在企業發展得層面來

理解與執行人力資源管理。

1、規范遵守法律法規

近年國家、地方陸續出臺了很多關于人力資源得法律法規，包括

《勞動合同法》《社會保險法》等等，為人力資源管理提供了法律依據,

同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守與執行。

2、規范企業規章制度

規章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業務、各環節，包括

招聘、錄用、入職培訓、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、

員工獎懲、離職管理等等，按規范流程進行公示或告知，并保留相關憑

據。將現行制度匯編成冊發放給員工（保留發放簽收記錄），規章制度

培訓1（保留培訓簽到記錄），簽訂勞動合同時將企業規章制度作為勞動

合同得附件等等。

3、規范企業用工行為

從企業招聘員工開始至勞動合同解除、終止，員工離開企業，企業

用工得全過程，均應有相應得法律法規,從勞動合同得簽訂、試用期

得約定與管理、規章制度得公開透明與合法、解雇員工得有法可依、

及時支付勞動報酬、及時為解除勞動合同得勞動者辦理相應手續等等,

均需規范操作。

4、及時處理糾紛與訴訟

出現勞動糾紛時，公司應及時成立協調機構，充分了解糾紛得起

源與實質，盡量用協調一致得方式化解糾紛。若無法化解或公司不存

在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集與保存相關憑據

信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納

記錄、違紀違章記錄等等。

5、建立高效管理隊伍

企業人力資源管理就是一項非常復雜得工作，更就是一項非常專

業得工作，必須建立一支既懂專業、又懂管理得高效管理隊伍，特別就

是必須具有風險防范得觀念與能力，既能保護企業得長遠利益，又能

保障員工得直接利益。同時，注意吸納風險防范得專業人才，及時為企

業人力資源管理提供支持。

6、啟動員工幫助計劃

緩解員工壓力c適度得壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會

影響員工身體健康，帶來員工健康方面得風險；同時，由于壓力過大,

員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面得風險，或者為了逃避壓力，

到其她企