煤礦職工思想調(diào)研報(bào)告2026(3篇)

煤礦職工思想調(diào)研報(bào)告2026(3篇)第一篇本次調(diào)研覆蓋晉能控股集團(tuán)晉北礦區(qū)3座生產(chǎn)礦井、1座基建礦井、2個(gè)后勤服務(wù)中心，調(diào)研周期為2026年3月12日至4月2日，累計(jì)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷1268份、線上問(wèn)卷322份，回收有效問(wèn)卷1217份，有效回收率72.2%，同步開(kāi)展一對(duì)一訪談189人次，訪談對(duì)象包含采掘一線職工72人、輔助崗位職工46人、班組長(zhǎng)31人、區(qū)隊(duì)管理人員24人、職能科室人員16人，調(diào)研維度設(shè)置職業(yè)認(rèn)同、安全認(rèn)知、薪酬滿意度、轉(zhuǎn)型適配度、生活訴求5大類27項(xiàng)核心指標(biāo)，全面梳理2026年礦區(qū)職工思想動(dòng)態(tài)的整體特征、存在問(wèn)題及優(yōu)化路徑。從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，當(dāng)前礦區(qū)職工思想整體保持穩(wěn)定向好態(tài)勢(shì)，核心認(rèn)知與行業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略的契合度持續(xù)提升。首先是安全紅線意識(shí)深度嵌入日常行為，96.8%的受訪者能夠準(zhǔn)確背誦本崗位“三違”判定標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，92.3%的職工表示遇到違章指揮時(shí)會(huì)直接拒絕或者上報(bào)安全管理部門(mén)，該數(shù)據(jù)較2023年同口徑調(diào)研提升11.7個(gè)百分點(diǎn)，2025年3座生產(chǎn)礦井全年主動(dòng)上報(bào)安全隱患的職工占比達(dá)89%，未出現(xiàn)一起隱患瞞報(bào)漏報(bào)情況，這一成效來(lái)源于近年礦區(qū)持續(xù)推行的“安全積分兌換生活用品”“安全標(biāo)兵薪酬上浮20%”“家屬協(xié)管員入戶聯(lián)動(dòng)”等機(jī)制，班前會(huì)每日警示教育、崗位安全技能月度考核等常態(tài)化工作也已形成肌肉記憶，職工從“要我安全”向“我要安全”的轉(zhuǎn)變基本完成。其次是智能化轉(zhuǎn)型的接納度持續(xù)提升，78.4%的職工認(rèn)為智能化開(kāi)采是煤礦行業(yè)未來(lái)的必然方向，67.2%的職工主動(dòng)報(bào)名參加過(guò)礦上組織的智能化操作技能培訓(xùn)，較2024年提升18.3個(gè)百分點(diǎn)，某礦2025年投用的智能化綜采工作面將現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人數(shù)從12人壓縮至3人，職工勞動(dòng)強(qiáng)度下降62%，井下作業(yè)時(shí)長(zhǎng)減少40%，不少老工人主動(dòng)申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗智能化崗位，調(diào)研中52歲的綜采隊(duì)老職工張某已經(jīng)完成3輪智能化操作培訓(xùn)，能夠熟練操作綜采控制臺(tái)，轉(zhuǎn)崗后月收入提升15%，類似的轉(zhuǎn)型案例在礦區(qū)已有127例，示范效應(yīng)持續(xù)放大。第三是企業(yè)歸屬感總體保持高位，82.1%的受訪者表示愿意長(zhǎng)期在本礦工作，2025年礦區(qū)推行的“工齡工資每年上浮5%”“職工子女升學(xué)一次性補(bǔ)貼1-5萬(wàn)元”“大病醫(yī)療自費(fèi)部分全額兜底”等政策，進(jìn)一步強(qiáng)化了職工的歸屬感，全年有32名退休職工主動(dòng)申請(qǐng)返崗擔(dān)任安全督導(dǎo)員，不少在外務(wù)工的職工子女也選擇回礦就業(yè)，職工與企業(yè)的綁定度持續(xù)提升。與此同時(shí)，調(diào)研也發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前職工思想層面存在的四類突出問(wèn)題。第一類是青年職工職業(yè)認(rèn)同度偏低，人員流動(dòng)性較大，30歲以下職工中僅47.2%的人表示愿意長(zhǎng)期從事煤礦行業(yè)，2025年3座生產(chǎn)礦井30歲以下職工流失率達(dá)18.7%，其中本科及以上學(xué)歷青年職工流失率達(dá)27.3%，核心原因包括三點(diǎn)：一是社會(huì)刻板印象仍然存在，不少青年職工的親友對(duì)煤礦行業(yè)的認(rèn)知還停留在“臟累險(xiǎn)”階段，不支持子女從事煤礦工作；二是礦區(qū)生活配套不足，3座礦井均位于偏遠(yuǎn)山區(qū)，周邊無(wú)成熟商業(yè)配套，青年職工休閑娛樂(lè)、婚戀交友需求難以滿足，調(diào)研中68.3%的未婚青年職工表示“找對(duì)象難”是自己考慮離職的首要原因；三是職業(yè)成長(zhǎng)路徑偏窄，當(dāng)前礦區(qū)晉升通道以管理序列為主，千名職工中僅能產(chǎn)生不到30名區(qū)隊(duì)級(jí)以上管理人員，大部分青年職工看不到上升空間，產(chǎn)生“干一輩子也只是普通工人”的消極想法。第二類是大齡職工技能轉(zhuǎn)型焦慮突出，45歲以上職工中68.9%的受訪者表示對(duì)智能化操作技能的學(xué)習(xí)存在困難，32.7%的職工擔(dān)心自己跟不上智能化轉(zhuǎn)型節(jié)奏會(huì)被調(diào)崗降薪，該群體普遍只有初中及以下學(xué)歷，對(duì)數(shù)字化操作的接受度較低，而當(dāng)前礦上的培訓(xùn)多以PPT理論講解為主，不符合大齡職工的學(xué)習(xí)習(xí)慣，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率僅21%，某運(yùn)輸隊(duì)48歲職工李某開(kāi)了20年電機(jī)車，礦上投用無(wú)人駕駛電機(jī)車后，他參加3輪培訓(xùn)仍未掌握系統(tǒng)維護(hù)技能，連續(xù)2個(gè)月技能考核不合格，思想壓力極大，經(jīng)常出現(xiàn)失眠、焦慮等情況，類似情況在45歲以上職工中占比達(dá)37%。第三類是薪酬分配感知公平性有待提升，僅52.6%的受訪者認(rèn)為當(dāng)前薪酬分配公平，37.2%的輔助崗位職工認(rèn)為自己的薪酬與采掘一線差距過(guò)大，以通風(fēng)隊(duì)為例，職工每月下井頻次達(dá)22次，作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并不低于采掘一線，但月均薪酬僅為采掘一線的60%，職工普遍認(rèn)為付出與回報(bào)不匹配，另有28.4%的職工反映部分區(qū)隊(duì)薪酬分配不透明，班組長(zhǎng)津貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放未按要求公示，存在“暗箱操作”的嫌疑，打擊了職工的工作積極性。第四類是后勤保障痛點(diǎn)仍未完全解決，62.3%的受訪者反映職工宿舍冬季供暖不足、夏季無(wú)空調(diào)，48.7%的職工反映礦區(qū)食堂飯菜價(jià)格偏高、種類單一，37.8%的雙職工反映子女就學(xué)問(wèn)題難以解決，礦區(qū)周邊學(xué)校教學(xué)質(zhì)量較差，不少職工只能將子女送到市區(qū)就讀，每周僅能見(jiàn)面一次，還有26.9%的職工反映通勤車班次不足，晚班職工趕不上通勤車只能自費(fèi)打車回家，每月交通成本增加300元以上。針對(duì)上述問(wèn)題，調(diào)研形成四類針對(duì)性優(yōu)化路徑。一是精準(zhǔn)匹配青年職工價(jià)值訴求，構(gòu)建多元職業(yè)發(fā)展通道，首先加大礦區(qū)生活配套投入，2026年底前完成所有職工宿舍空調(diào)、熱水器安裝，新建青年活動(dòng)中心，配備健身房、電影院、共享廚房、網(wǎng)咖等設(shè)施，每月與周邊醫(yī)院、學(xué)校、國(guó)企聯(lián)合開(kāi)展青年聯(lián)誼活動(dòng)，解決青年職工婚戀難題；其次拓寬職業(yè)發(fā)展通道，新增技能、技術(shù)兩個(gè)晉升序列，首席技師、高級(jí)技術(shù)專員的薪酬待遇與區(qū)隊(duì)長(zhǎng)持平，青年職工可根據(jù)自身特長(zhǎng)選擇發(fā)展方向，無(wú)需千軍萬(wàn)馬擠管理序列的“獨(dú)木橋”；同時(shí)加大青年典型選樹(shù)力度，每年評(píng)選10名“青年智能化標(biāo)兵”，在集團(tuán)官網(wǎng)、本地媒體進(jìn)行宣傳，打破社會(huì)對(duì)煤礦工人的刻板印象，提升青年職工的職業(yè)榮譽(yù)感。二是定制化開(kāi)展大齡職工技能培訓(xùn)，緩解轉(zhuǎn)型焦慮，針對(duì)大齡職工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)實(shí)操導(dǎo)向的培訓(xùn)課程，將智能化操作步驟制作成圖文手冊(cè)、短視頻，方便職工隨時(shí)查閱學(xué)習(xí)，培訓(xùn)采用“一對(duì)一師帶徒”模式，安排青年技術(shù)骨干與大齡職工結(jié)對(duì)子，現(xiàn)場(chǎng)演示、手把手教學(xué)，培訓(xùn)合格率與青年職工的績(jī)效掛鉤；同時(shí)設(shè)置1年轉(zhuǎn)型緩沖期，緩沖期內(nèi)技能考核不合格的大齡職工，優(yōu)先安排至設(shè)備巡檢、安全督導(dǎo)等適配崗位，薪酬保持原標(biāo)準(zhǔn)不變，另設(shè)轉(zhuǎn)型補(bǔ)貼，對(duì)順利通過(guò)技能考核的大齡職工給予5000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)，提升轉(zhuǎn)型積極性。三是優(yōu)化薪酬分配機(jī)制，提升感知公平性，委托第三方機(jī)構(gòu)對(duì)所有崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、貢獻(xiàn)度進(jìn)行測(cè)算，合理調(diào)整崗位薪酬系數(shù)，將輔助崗位薪酬提升至采掘一線的70%-75%，兼顧效率與公平；同時(shí)推行薪酬分配全公示制度，各區(qū)隊(duì)每月工資、獎(jiǎng)金、津貼發(fā)放明細(xì)必須在區(qū)隊(duì)公示欄公示7天，職工有異議可向工會(huì)、勞資部門(mén)提出，3個(gè)工作日內(nèi)必須給出答復(fù)，核實(shí)有誤的及時(shí)調(diào)整，對(duì)隱瞞分配細(xì)則、私發(fā)獎(jiǎng)金的區(qū)隊(duì)管理人員嚴(yán)肅追責(zé)。四是補(bǔ)齊后勤保障短板，解決職工后顧之憂，2026年6月底前完成職工宿舍供暖系統(tǒng)改造，引入第三方機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)食堂，每月組織職工對(duì)飯菜質(zhì)量、價(jià)格進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議不合格的運(yùn)營(yíng)方及時(shí)更換，菜價(jià)較當(dāng)前下調(diào)15%；同時(shí)與市區(qū)3所優(yōu)質(zhì)中小學(xué)簽訂合作協(xié)議，開(kāi)通職工子女就學(xué)專屬通勤車，每日接送職工子女上下學(xué)，2027年前完成礦區(qū)子弟學(xué)校改擴(kuò)建，引入優(yōu)質(zhì)師資，從根源上解決職工子女就學(xué)問(wèn)題；優(yōu)化通勤車班次，新增3班晚班通勤車，覆蓋所有下班時(shí)段，對(duì)確實(shí)趕不上通勤車的職工，每月發(fā)放300元交通補(bǔ)貼，礦區(qū)醫(yī)務(wù)室24小時(shí)值守，每年組織職工免費(fèi)體檢，建立職工健康檔案，大病職工自費(fèi)部分全額兜底，切實(shí)消除職工的后顧之憂。第二篇本次調(diào)研針對(duì)魯西南菏澤、濟(jì)寧兩地12家民營(yíng)生產(chǎn)煤礦、3家洗煤廠開(kāi)展2026年上半年職工思想動(dòng)態(tài)摸排，調(diào)研周期為2026年4月10日至4月28日，累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷2476份，回收有效問(wèn)卷2142份，有效回收率86.5%，其中外包隊(duì)伍職工占比42.7%，采掘一線職工占比58.3%，訪談對(duì)象包含民營(yíng)煤礦實(shí)際控制人8人、礦級(jí)管理人員24人、班組長(zhǎng)67人、一線職工172人，重點(diǎn)聚焦民營(yíng)煤礦用工特殊性下的思想波動(dòng)、權(quán)益保障認(rèn)知、安全責(zé)任落實(shí)意愿、職業(yè)發(fā)展訴求等核心內(nèi)容，梳理形成本次調(diào)研報(bào)告。調(diào)研顯示，當(dāng)前民營(yíng)煤礦職工思想呈現(xiàn)兩個(gè)鮮明特征。一是薪酬滿意度略高于區(qū)域內(nèi)國(guó)有煤礦，68.4%的受訪者對(duì)當(dāng)前薪酬水平表示滿意，民營(yíng)煤礦采掘一線職工平均月薪達(dá)1.4萬(wàn)元，較當(dāng)?shù)貒?guó)有煤礦高出15%左右，82.1%的采掘一線職工表示“只要工資按時(shí)足額發(fā)放，就愿意長(zhǎng)期干”，薪酬仍是民營(yíng)煤礦吸引職工的核心優(yōu)勢(shì)。二是安全認(rèn)知水平近年有明顯提升，91.2%的受訪者能夠準(zhǔn)確說(shuō)出本崗位安全操作規(guī)程，87.6%的職工表示不會(huì)為了趕產(chǎn)量違章作業(yè)，近年地方監(jiān)管部門(mén)對(duì)民營(yíng)煤礦安全處罰力度持續(xù)加大，發(fā)生一般事故直接停產(chǎn)整頓6個(gè)月以上，負(fù)責(zé)人納入行業(yè)黑名單，因此民營(yíng)煤礦普遍加大了安全考核力度，“三違”一次扣除當(dāng)月全部安全獎(jiǎng)金，連續(xù)兩次“三違”直接解除勞動(dòng)合同，倒逼職工安全意識(shí)快速提升，2025年當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)煤礦事故發(fā)生率較2023年下降47%。但受民營(yíng)煤礦的逐利屬性、用工模式特殊性影響，職工思想層面仍存在四類突出風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。第一類是外包職工身份認(rèn)同度極低，歸屬感嚴(yán)重缺失，外包職工中僅17.3%的人認(rèn)為自己是煤礦的一份子，89.2%的外包職工表示未享受與正式職工同等的福利，正式職工普遍繳納五險(xiǎn)一金、享受節(jié)假日福利、年終獎(jiǎng)金，而外包職工僅繳納工傷保險(xiǎn)，其余福利全部沒(méi)有，還有62.7%的外包職工反映外包隊(duì)負(fù)責(zé)人存在克扣工資的情況，礦上給外包工的工資標(biāo)準(zhǔn)為每天400元，外包隊(duì)負(fù)責(zé)人扣除50-80元的“管理費(fèi)”后再發(fā)放給職工，不少外包職工敢怒不敢言，因?yàn)榇蟛糠滞獍毠ざ际峭獍?duì)負(fù)責(zé)人從老家?guī)н^(guò)來(lái)的，一旦提意見(jiàn)就會(huì)被開(kāi)除，2025年當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)煤礦外包職工流失率達(dá)41.2%，不少外包隊(duì)干不滿半年就全部換了一批人，給安全生產(chǎn)埋下極大隱患。第二類是薪酬拖欠風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)的思想波動(dòng)突出，62.8%的受訪者表示曾經(jīng)遇到過(guò)薪酬拖欠的情況，最長(zhǎng)拖欠時(shí)間達(dá)6個(gè)月，2026年以來(lái)煤炭?jī)r(jià)格較2025年高點(diǎn)回落18%，部分民營(yíng)煤礦現(xiàn)金流緊張，已有3家煤礦出現(xiàn)薪酬推遲發(fā)放的情況，72.3%的職工表示如果工資拖欠超過(guò)1個(gè)月就會(huì)考慮離職，不少職工已經(jīng)開(kāi)始聯(lián)系周邊其他煤礦，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，還有部分職工因?yàn)楣べY拖欠無(wú)法按時(shí)償還房貸、車貸，家庭矛盾突出，思想壓力極大，工作積極性明顯下降，某煤礦4月份采掘效率較3月份下降22%，核心原因就是職工擔(dān)心工資拖欠，干活沒(méi)有動(dòng)力。第三類是安全培訓(xùn)有效性不足，職工安全責(zé)任落實(shí)意愿不強(qiáng)，僅32.7%的職工表示礦上的安全培訓(xùn)有用，大部分培訓(xùn)都是走形式，發(fā)一本安全手冊(cè)讓職工簽字就算完成培訓(xùn)，沒(méi)有實(shí)操演練，也沒(méi)有嚴(yán)格考核，31.4%的外包職工表示自己沒(méi)有參加過(guò)安全培訓(xùn)就直接下井了，還有48.7%的職工認(rèn)為“安全是礦上的事，和自己沒(méi)關(guān)系”，遇到安全隱患也不會(huì)主動(dòng)上報(bào)，怕耽誤產(chǎn)量被扣工資，2025年當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)煤礦發(fā)生的8起輕傷事故，全部是因?yàn)槁毠み`章作業(yè)、隱患未及時(shí)上報(bào)導(dǎo)致的。第四類是職業(yè)發(fā)展路徑完全空白，職工長(zhǎng)期發(fā)展意愿薄弱，94.6%的受訪者表示礦上沒(méi)有任何職業(yè)晉升通道，不管干多少年都只能是一線工人，沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升班組長(zhǎng)、管理人員，也沒(méi)有技能評(píng)級(jí)的渠道，很多職工抱著“干一天賺一天錢(qián)”的心態(tài)，根本不關(guān)心煤礦的發(fā)展，也不愿意學(xué)習(xí)新技能，礦上引進(jìn)智能化設(shè)備時(shí)，82.7%的職工不愿意參加培訓(xùn)，覺(jué)得“學(xué)了也沒(méi)用，又不會(huì)漲工資，不如多挖煤多賺錢(qián)”，職工的短期化心態(tài)非常明顯。針對(duì)上述問(wèn)題，調(diào)研結(jié)合民營(yíng)煤礦的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，形成四類針對(duì)性解決措施。一是推動(dòng)民營(yíng)煤礦用工規(guī)范化，破解外包職工身份壁壘，地方監(jiān)管部門(mén)出臺(tái)強(qiáng)制性規(guī)定，要求所有民營(yíng)煤礦外包職工與正式職工同工同酬，享受同等福利待遇，五險(xiǎn)一金必須足額繳納，否則不予通過(guò)安全生產(chǎn)許可證年審，2026年底前全面推行外包職工直簽制度，要求民營(yíng)煤礦直接與外包職工簽訂勞動(dòng)合同，逐步取消中間外包隊(duì)環(huán)節(jié)，對(duì)確實(shí)需要保留外包隊(duì)的煤礦，要求外包隊(duì)的工資發(fā)放由礦上直接打到職工個(gè)人賬戶，禁止外包隊(duì)負(fù)責(zé)人經(jīng)手工資，從根源上杜絕克扣工資的情況；同時(shí)要求所有民營(yíng)煤礦工會(huì)必須吸納外包職工加入，設(shè)置專門(mén)的外包職工訴求信箱，每周收集一次職工意見(jiàn)，對(duì)克扣工資、差別對(duì)待職工的外包隊(duì)負(fù)責(zé)人，嚴(yán)肅處理并納入行業(yè)黑名單，禁止在當(dāng)?shù)爻薪尤魏蚊旱V外包業(yè)務(wù)。二是建立薪酬保障機(jī)制，化解薪酬拖欠風(fēng)險(xiǎn)，地方監(jiān)管部門(mén)建立民營(yíng)煤礦薪酬保證金制度，要求每個(gè)民營(yíng)煤礦按照上年度職工薪酬總額的20%繳納薪酬保證金，存入專門(mén)的監(jiān)管賬戶，由地方能源局、人社局共同監(jiān)管，一旦煤礦出現(xiàn)薪酬拖欠超過(guò)1個(gè)月的情況，直接用保證金優(yōu)先發(fā)放職工工資；同時(shí)每季度對(duì)民營(yíng)煤礦的現(xiàn)金流進(jìn)行監(jiān)控，要求煤礦上報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表，若現(xiàn)金流不足以支付3個(gè)月職工薪酬，及時(shí)發(fā)出預(yù)警，要求煤礦通過(guò)壓縮非生產(chǎn)性支出、處置閑置資產(chǎn)等方式補(bǔ)充現(xiàn)金流，拒不整改的煤礦直接停產(chǎn)整頓；推動(dòng)金融機(jī)構(gòu)與民營(yíng)煤礦合作，設(shè)立職工薪酬專項(xiàng)貸款，煤炭?jī)r(jià)格波動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流緊張時(shí)，煤礦可申請(qǐng)專項(xiàng)貸款，優(yōu)先用于發(fā)放職工工資，確保職工薪酬按時(shí)足額發(fā)放。三是優(yōu)化安全培訓(xùn)體系，強(qiáng)化職工安全責(zé)任意識(shí)，推行安全培訓(xùn)實(shí)名制和考核制，所有職工下井前必須參加不少于72學(xué)時(shí)的安全培訓(xùn)，考核合格后才能下井，培訓(xùn)內(nèi)容以實(shí)操為主，重點(diǎn)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)隱患排查、應(yīng)急處置、自救互救等技能，培訓(xùn)考核全程錄像，存入職工個(gè)人安全檔案，考核不合格的一律不準(zhǔn)下井；建立安全隱患上報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，職工上報(bào)一條安全隱患，根據(jù)隱患等級(jí)給予50-5000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)，不會(huì)因?yàn)樯蠄?bào)隱患耽誤產(chǎn)量扣除職工工資，2025年當(dāng)?shù)啬趁駹I(yíng)煤礦推行該機(jī)制后，全年職工上報(bào)隱患達(dá)1276條，隱患整改率100%，未發(fā)生一起安全事故；同時(shí)推行安全責(zé)任連帶制度，一個(gè)班組出現(xiàn)違章作業(yè)，全班組職工都扣除當(dāng)月安全獎(jiǎng)金，班組長(zhǎng)嚴(yán)肅追責(zé)，倒逼職工互相監(jiān)督，主動(dòng)落實(shí)安全責(zé)任。四是構(gòu)建民營(yíng)煤礦職工職業(yè)發(fā)展通道，提升長(zhǎng)期從業(yè)意愿，地方監(jiān)管部門(mén)出臺(tái)指導(dǎo)意見(jiàn)，要求所有民營(yíng)煤礦建立管理、技能雙軌晉升通道，表現(xiàn)優(yōu)秀的一線職工可以晉升為班組長(zhǎng)、區(qū)隊(duì)管理人員，技能水平高的職工可以評(píng)定初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師，高級(jí)技師的薪酬待遇與礦級(jí)副職持平，每月發(fā)放2000元技能津貼；鼓勵(lì)職工參加技能培訓(xùn)，職工取得技能等級(jí)證書(shū)的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，培訓(xùn)費(fèi)用全部由煤礦承擔(dān)，每年組織一次全市民營(yíng)煤礦職工技能競(jìng)賽，獲獎(jiǎng)職工不僅給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，還可以優(yōu)先享受職稱評(píng)定、落戶、子女就學(xué)等政策優(yōu)惠，讓職工看到長(zhǎng)期發(fā)展的希望，愿意留在煤礦長(zhǎng)期從業(yè)，2026年菏澤市已經(jīng)率先推行該制度，首批已有127名一線職工取得技能等級(jí)證書(shū)，職工留存率提升23個(gè)百分點(diǎn)。第三篇本次調(diào)研面向陜蒙交界區(qū)域4座年產(chǎn)千萬(wàn)噸級(jí)智能化煤礦開(kāi)展2026年職工思想專項(xiàng)調(diào)研，調(diào)研周期為2026年5月6日至5月22日，累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷1892份，回收有效問(wèn)卷1768份，有效回收率93.4%，調(diào)研對(duì)象中35歲以下青年職工占比68.2%，大專及以上學(xué)歷占比57.4%，智能化操作崗位職工占比41.6%，重點(diǎn)圍繞智能化作業(yè)場(chǎng)景下職工的崗位適配、職業(yè)成長(zhǎng)、價(jià)值訴求、生活保障等維度開(kāi)展系統(tǒng)分析，形成本次調(diào)研報(bào)告。調(diào)研顯示，作為行業(yè)智能化轉(zhuǎn)型的標(biāo)桿礦井，該區(qū)域職工思想呈現(xiàn)兩個(gè)鮮明的正向特征。一是智能化作業(yè)認(rèn)可度極高，92.7%的受訪者表示智能化作業(yè)大幅降低了勞動(dòng)強(qiáng)度，傳統(tǒng)采掘一線職工需要在工作面扛設(shè)備、手動(dòng)操作液壓支架，作業(yè)環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大，現(xiàn)在僅需要在地面智能化控制中心操作電腦就能完成采煤作業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度下降70%以上，下井作業(yè)時(shí)長(zhǎng)減少50%，不少職工表示“現(xiàn)在穿白襯衫下井都不會(huì)臟”，完全顛覆了傳統(tǒng)煤礦工人的工作模式。二是職工學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)、整體素質(zhì)高，78.3%的受訪者表示愿意參加各類技能培訓(xùn)和學(xué)歷提升培訓(xùn)，不少青年職工畢業(yè)于自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)、采礦工程等相關(guān)專業(yè)，對(duì)智能化設(shè)備的接受度非常高，2025年4座煤礦共有327名職工取得智能化操作技能等級(jí)證書(shū)，占智能化崗位職工的42%，有72名職工參與了煤礦智能化系統(tǒng)的優(yōu)化升級(jí)，累計(jì)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益超過(guò)2億元，職工的創(chuàng)新活力非常強(qiáng)。但作為新生事物，智能化作業(yè)場(chǎng)景下也出現(xiàn)了不少傳統(tǒng)煤礦不曾有過(guò)的思想問(wèn)題。第一類是智能化崗位權(quán)責(zé)邊界不清晰，職工履職壓力大，67.2%的智能化操作崗位職工表示當(dāng)前崗位沒(méi)有明確的權(quán)責(zé)清單，一旦出現(xiàn)設(shè)備故障或者生產(chǎn)事故，責(zé)任界定模糊，職工很容易被追責(zé)，某礦2026年2月智能化綜采工作面出現(xiàn)支架誤動(dòng)作問(wèn)題，最終界定控制中心操作員、現(xiàn)場(chǎng)巡檢員、設(shè)備維護(hù)員三方都有責(zé)任，三人各扣除當(dāng)月30%績(jī)效，但是職工普遍認(rèn)為責(zé)任劃分不合理，控制中心操作員按系統(tǒng)參數(shù)發(fā)出指令沒(méi)有問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)巡檢員沒(méi)有接到異常預(yù)警也不可能隨時(shí)盯著所有支架，設(shè)備維護(hù)員定期巡檢也不可能發(fā)現(xiàn)所有隱性故障，不少職工表示“現(xiàn)在干活畏首畏尾，就怕出了問(wèn)題被追責(zé)，多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)”，工作積極性受到明顯打擊。第二類是技能升級(jí)速度跟不上設(shè)備迭代速度，崗位適配壓力突出，58.4%的智能化崗位職工表示，煤礦的智能化設(shè)備每年至少升級(jí)一次，自己剛學(xué)會(huì)舊的操作系統(tǒng)，新的系統(tǒng)又上線了，學(xué)習(xí)壓力非常大，某礦2024年引進(jìn)智能化綜采控制系統(tǒng)，2025年完成一次系統(tǒng)升級(jí)，2026年計(jì)劃再次升級(jí)，操作邏輯每次都有很大變化，不少職工熬夜學(xué)習(xí)還是跟不上，32.7%的職工表示擔(dān)心自己跟不上設(shè)備迭代的速度會(huì)被淘汰，甚至出現(xiàn)了失眠、焦慮等情況，有12名青年職工因?yàn)閷W(xué)習(xí)壓力過(guò)大申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗到傳統(tǒng)輔助崗位。第三類是價(jià)值訴求多元，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制匹配度不足，72.3%的青年職工表示除了薪酬之外，更看重個(gè)人能力提升、行業(yè)認(rèn)可度、工作成就感，但是當(dāng)前煤礦的激勵(lì)機(jī)制仍以薪酬激勵(lì)為主，沒(méi)有匹配職工的多元價(jià)值訴求，某礦青年技術(shù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)化了智能化割煤算法，將采煤效率提升12%，每年為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益3000多萬(wàn)元，但是礦上僅給團(tuán)隊(duì)發(fā)放了2萬(wàn)元獎(jiǎng)金，沒(méi)有任何榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，也沒(méi)有給團(tuán)隊(duì)提供行業(yè)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不少團(tuán)隊(duì)成員覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有得到認(rèn)可，沒(méi)有成就感，已經(jīng)有2名核心成員被其他企業(yè)高薪挖走。第四類是精神文化供給不足，職工精神需求得不到滿足，62.8%的受訪者表示礦區(qū)文化活動(dòng)非常少，除了每年一次的運(yùn)動(dòng)會(huì)，平時(shí)沒(méi)有任何文化活動(dòng)，很多青年職工下班之后就是刷短視頻、打游戲，精神生活非常空虛，還有41.7%的職工表示智能化作業(yè)模式下，每天的工作都是標(biāo)準(zhǔn)化的重復(fù)操作，時(shí)間長(zhǎng)了容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，有17.3%的職工出現(xiàn)了不同程度的抑郁傾向，職工的心理健康問(wèn)題需要引起高度重視。針對(duì)智能化場(chǎng)景下的職工思想新問(wèn)題，調(diào)研形成四類針對(duì)性優(yōu)化方案。一是明確智能化崗位權(quán)責(zé)清單，建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，組織智能化設(shè)備廠家、技術(shù)人員、一線職工共同制定每個(gè)智能化崗位的權(quán)責(zé)清單，明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、責(zé)任邊界，比如控制中心操作員的責(zé)任是監(jiān)控設(shè)備運(yùn)行參數(shù)、按規(guī)范發(fā)出操作指令，現(xiàn)場(chǎng)巡檢員的責(zé)任是按規(guī)定路線排查現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備隱患，設(shè)備維護(hù)員的責(zé)任是及時(shí)響應(yīng)設(shè)備故障報(bào)警、按時(shí)完成設(shè)備維護(hù)，一旦出現(xiàn)事故，嚴(yán)格按照權(quán)責(zé)清單追責(zé)，不屬于職工責(zé)任的絕不亂追責(zé)，同時(shí)建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，對(duì)于職工在操作過(guò)程中非主觀故意導(dǎo)致的小失誤，只要沒(méi)有造成重大損失，就不予追責(zé)，而是幫助職工分析原因、優(yōu)化操作流程，切實(shí)減輕職工的履職壓力，讓職工敢干事、能干