建立健全人才激勵機制促進人才隊伍建設(shè)

年4月19日建立健全人才激勵機制促進人才隊伍建設(shè)文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。建立健全人才激勵機制促進人才隊伍建設(shè)——學(xué)習(xí)黨的十七大精神，加快我所人才發(fā)展的幾點體會黨委委員組織人事處處長、黨支部書記周更旺胡錦濤總書記在黨的十七大報告中指出：科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。建立健全人才激勵機制，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，促進人才健康成長，激發(fā)人才活力和創(chuàng)造力的根本保證，是應(yīng)對新科技挑戰(zhàn)的客觀需要，是知識經(jīng)濟的必然抉擇，是留住人才的根本措施。一、探索人才激勵的有效形式采取一定的激勵方式調(diào)動人才的工作積極性，充分發(fā)揮人的作用。根據(jù)我所多年的實踐，人才激勵方式主要應(yīng)有以下幾種：一是政策激勵。黨的正確政策是客觀規(guī)律的反映，是最廣大人民利益的集中體現(xiàn)，因此得民心、順民意。在人才開發(fā)中要學(xué)會運用政策去調(diào)動人的積極性，我們在制定有關(guān)規(guī)定時，要注意同黨和國家有關(guān)政策規(guī)定相符合，反映大多數(shù)人的利益。二是目標(biāo)激勵。一個振奮人心、切實可行的奮斗目標(biāo)，能夠起到激勵作用，進而增強組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織生機勃勃，人才忘我工作。可是目標(biāo)既不能太高，也不能過低。太高，叫人們望而不可及，起不到激勵作用。只有經(jīng)過一番努力才能實現(xiàn)的目標(biāo)，才具有激勵作用。因此我們在設(shè)置目標(biāo)時，要注意這些問題。同時要注意把組織的目標(biāo)分解成每個人的目標(biāo)，把個人的切身利益同組織的奮斗目標(biāo)結(jié)合起來。三是感情激勵。人的任何認(rèn)識和行為，都是在一定的情感推動下完成的。積極的情感能夠煥發(fā)驚人的力量去克服困難，消極的情感則會大大妨礙工作的進行。因此我們在實施人才激勵時，必須善于打動人的感情，贏得她們的信賴。四是信任激勵。人才在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個和諧的心理氣氛，就能產(chǎn)生榮譽感，激勵責(zé)任感，增強事業(yè)心。因此對同我們共事的同志，要尊重她、信任她，委以重任，放手讓她們開展工作，最大限度地激發(fā)她們的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。五是成就激勵。滿足人才的成就欲望，使她們在事業(yè)上有所創(chuàng)造，有所作為，就會產(chǎn)生巨大的激勵作用。因此我們在工作中，要學(xué)會一分為二觀察和處理問題，要注意肯定她人的成績，要注意她人職級待遇的合理晉升，要注意賦予她們適當(dāng)?shù)臋?quán)力。六是競爭激勵。利用人們爭強好勝的心理，組織競爭激勵，能夠產(chǎn)生良好的結(jié)果，如組織開展比、學(xué)、趕、幫、超活動，先進單位和先進個人評比表彰活動，樹立典型，組織召開經(jīng)驗交流會和成果匯報會，做好對外宣傳，搞好競聘上崗等，在競爭激勵中，要注意貫徹公開、公平、公正原則。七是興趣激勵。工作的報酬就是工作本身。人才體會到工作的內(nèi)在價值和意義后，就會真正為自己從事的工作積極努力，發(fā)揮自己最大力量。因此我們在組織工作時，就要深入搞好動員，講清工作的目的意義和價值所在，最大限度地激發(fā)人們興趣和積極性。同時要注意根據(jù)人才的興趣愛好加強人才培養(yǎng)，讓人才自由全面地發(fā)展。八是關(guān)懷激勵。要真正獲得人才的心，首先要了解她們的所思所想和內(nèi)心需求，并給予必要的關(guān)懷，以激發(fā)她們的積極性。九是支持激勵。人才在工作中遇到困難，如果能夠及時得到支持，她就會以更大的熱情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首創(chuàng)精神，保護她們的積極性。對她們提出的合理化建議，要給予積極支持，并創(chuàng)造必要條件，盡量使她們的愿望得以實現(xiàn)。十是民主激勵。如果一個單位能夠充分發(fā)揚民主，給予人才以參與決策和管理的機會，那么這個單位人才情緒和內(nèi)部氛圍就會處于最佳狀態(tài)，就有利于調(diào)動她們的積極性。因此我們各級領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會發(fā)揚民主，善于聽取大家的意見和建議，不斷改進和提高工作。十一是強化激勵。包括正強化和負(fù)強化。正強化就是對人們的良好行為給予肯定和獎賞，使之鞏固保持、發(fā)揚光大。負(fù)強化就是對人們的錯誤行為給予否定和懲罰，使之減弱消退。正強化包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，負(fù)強化包括批評和懲罰。運用強化激勵方法，要注意“兩個結(jié)合”和“兩個為主”，即正強化與負(fù)強化相結(jié)合，以正強化為主；精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主。十二是榜樣激勵。榜樣是根據(jù)人們善于模仿的心理特點而樹立起來的一面旗幟。她容易引起人們感情上的共鳴，給人以鼓舞、教育、鞭策，激勵人們摹仿和追趕的愿望。樹立榜樣要注意做到真實性、群眾性和代表性。十三是榮譽激勵。具體做法是發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、榮譽稱號、表揚表彰等。對在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻的人才給予認(rèn)定，給予相應(yīng)的榮譽，并以一定的形式或名義標(biāo)定下來，以此調(diào)動廣大人才的積極性。在榮譽激勵中，要注意既要重視個人榮譽激勵，也要重視集體榮譽激勵，而且要把榮譽激勵與批評激勵結(jié)合起來使用，效果會更好。十四是社會地位激勵。在人才效用函數(shù)中，社會地位是重要的變量，保持和提高社會地位及社會影響力也是人才追求的重要目標(biāo)，社會地位的上升能夠激發(fā)人才的進取心。人才社會地位包括經(jīng)濟地位、政治地位、職業(yè)地位、文化地位等。經(jīng)濟地位一般用薪酬收入來體現(xiàn)，政治地位由用政治權(quán)力或在政治生活中發(fā)揮作用來體現(xiàn)，職業(yè)地位一般見職業(yè)聲望作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，文化地位則用就業(yè)所需的文化教育程度來體現(xiàn)。我們在人才培養(yǎng)中，要注意根據(jù)人才德能素質(zhì)、貢獻大小、單位條件、需求等因素，給予人才確當(dāng)?shù)慕?jīng)濟、政治、職業(yè)、文化地位，以激勵人才成長，推進單位的發(fā)展，切忌忌賢妒能，壓制人才成長的不良風(fēng)氣。十五是職業(yè)風(fēng)險激勵。職業(yè)安全是各類人才特別是管理人才首要的效用目標(biāo)。保住職位是她們的根本利益。她們的收入、權(quán)力、聲望以及退休后的優(yōu)厚待遇，大多根植于職業(yè)。如果失去了職業(yè)，她們所追求的其它效用目標(biāo)也就自然失去了實現(xiàn)的基本條件，因此職業(yè)安全是人才基本的激勵因素。因此我們要建立健全具有激勵機制的合理的考核體系，并把考核結(jié)果同人們職位升降、得失掛起勾來。二、把握人才激勵基本原則我們講的激勵，系指采取適當(dāng)?shù)恼叽胧┖凸芾碓瓌t，以激發(fā)人的行為動機和推動其創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新的過程，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。沒有激勵就沒有管理，更不會有成功的管理。實施激勵既是科學(xué)，又是藝術(shù)，激勵要達到科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一，應(yīng)所握如下原則：1、公開透明原則。即經(jīng)過有關(guān)媒體如網(wǎng)絡(luò)，把激勵的標(biāo)準(zhǔn)、條件、范圍、種類、措施等，周知管理幅度內(nèi)所有人員，增強激勵制度的透明度和公開性，使大家知道提倡什么，鼓勵什么，反對什么，限制什么，使團隊每個分子趕有目標(biāo)，追有方向，同時便于監(jiān)督，保證激勵機制運作的公正性。2、公平效率原則。大功給重獎，高才賜厚祿。激勵要有合適的強度和張力，否則就是無效激勵。這就要求做到一流業(yè)績、一流報酬；低業(yè)績、低報酬；高業(yè)績、高報酬；使激勵的質(zhì)和量與受激勵人員的貢獻大小相匹配。堅持做到效率優(yōu)先，兼顧公平。盡量使個人付出與獲得的報酬相統(tǒng)一，個人付出與報酬和她人付出與報酬的對比關(guān)系相合理。如果分配上缺乏公平，不但不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用，而且會導(dǎo)致“劣幣驅(qū)良幣”。同時，激勵要及時，否則影響激勵效果。3、法制保障原則。就是要增強激勵措施的剛性，減少隨意性，這就要求我們建立健全符合國家政策的激勵制度規(guī)范。4、利益導(dǎo)向原則。就是要重視人才的利益需求，使物質(zhì)利益和精神需求統(tǒng)籌兼顧。要摒棄不講物質(zhì)利益的唯心論觀點，正視物質(zhì)激勵的作用，切實把物質(zhì)利益和精神利益有機結(jié)合起來，做到兩者交互使用，彼此配合，相得益彰。5、多元權(quán)變原則。根據(jù)人才個體需要、志向、情趣的不同，運用多種要素組合的激勵機制，包括薪酬性激勵、福利性激勵、環(huán)境性激勵、提升性激勵、文化性激勵等手段。要注意研究不同類別人才的共同需要和不同特點，結(jié)合每個人情況，因人因時，有的放矢，靈活實施，多管齊下。對年輕人才來說，在她們從業(yè)初期，最好的激勵辦法是使她們成長和自我實現(xiàn)。對于一個處于從業(yè)中期的人才來說，來自部門和上級的認(rèn)可和尊重最為重要。處于從業(yè)晚期的人才，她們期望有滿意的退休金、可靠的醫(yī)療和養(yǎng)老保險待遇，同時也應(yīng)肯定她們的貢獻。三、探索激勵理論研究和運用，完善人才激勵政策環(huán)境1、需要層次學(xué)說的應(yīng)用。即人的需求按照其重要性和發(fā)生的先后次序，分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等五個層次。前兩個層次為基本需要，后三個層次為高層次需要。雖然每個人都具有這五個方面需要，但在某一時刻只有一種需要是引發(fā)激勵和行為的主要需要。只有當(dāng)較低層次的需要達到基本滿意后，下一個較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。按照這一理論，如果需要激勵某個人，就應(yīng)設(shè)法知道她現(xiàn)在處于需要層次的哪個水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要。2、雙因素理論的應(yīng)用。即保健因素和激勵因素應(yīng)用。保健因素，即指除工作本身以外的影響員工的因素，包括組織中的政策、管理、監(jiān)督、與上下級和同事關(guān)系、工作條件、薪酬、地位、安全保障等。激勵因素，即指工作本身的各個方面，包括成就、認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、進步和成長等。在運用雙因素理論實施人才激勵時，首先要抓好保健因素這個基礎(chǔ)，如住房條件，工作環(huán)境，福利措施，同事關(guān)系等。其次要運用好激勵因素這個關(guān)鍵，如給某個人學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會使其得到業(yè)務(wù)上成長與發(fā)展，一個人做出成績時及時給予表揚等。要注意處理好保健因素與激勵因素之間關(guān)系，如在處理獎金問題上，如果獎金不與個人的工作業(yè)績持勾，平均主義地發(fā)放獎金，人人有份，數(shù)額相同，那就起不到激勵作用。3、期望理論的應(yīng)用。認(rèn)為人們從事某項工作并達到組織目標(biāo)，是因為她們相信這項工作和組織目標(biāo)會幫助她們達到自己的目標(biāo)，如加薪、晉升、獎勵等，因此激勵力量取決于期望值和效價的乘積，即公式為：激勵力=效價×期望值。式中激勵力指一個人受激勵的強度；效價指這個人對某種成果的偏好程度；期望值指經(jīng)過特定活動導(dǎo)致成果的概率，即個人主觀估計。這說明，當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)的可能時，其積極性才會高；目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，而實現(xiàn)后對本人效價又很高，激勵力量就大，積極性就高。當(dāng)某人對某一目標(biāo)漠不關(guān)心時，激勵力量為零；而當(dāng)她認(rèn)為實現(xiàn)目標(biāo)對自己不利時，激勵力量為負(fù)值。管理者要高度重視每個人的需求，使組織目標(biāo)與個人目標(biāo)一致，從而產(chǎn)生最大化激勵力。因此管理者在確定目標(biāo)時注意把握四點，即目標(biāo)必須與人們物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，目標(biāo)的設(shè)置必須先進合理，確定目標(biāo)必須考慮組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性與差異性，確定目標(biāo)不能一成不變。4、公平理論的應(yīng)用。即報酬和收入分配對個人工作積極性的影響。如當(dāng)事人認(rèn)為自己的收入與付出的比率與她人相同，則感到公平；當(dāng)事人認(rèn)為自己的收入與付出的比率高于她人，則感到占了便宜；當(dāng)事人認(rèn)為自己的收入與付出的比率低于她人，則會感到不公平。在前兩種情況下，當(dāng)事人一般感到心安理得或產(chǎn)生內(nèi)疚，從而保持工作積極性或更加努力工作；第三種情況下當(dāng)事人則感到不公平，減少自己投入，或者消極怠工，另謀高就。因此運用公平理論激勵人才，一要在制定分配政策時，不但注意獎酬的絕對值，而且更要注意獎酬相對值，力求使每個人感到所獲與所勞相當(dāng)。二要使獎酬分配制度體現(xiàn)民主性和公開性。三要為各類人才提供機均等和公平競爭條件，引導(dǎo)各類人才把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等上。5、解放思想，更新人才價值觀念。確立知識就是財富，知識就是資本，知識有價的觀念。鼓勵冒尖，崇尚先進，保護優(yōu)秀人才創(chuàng)新精神，獨立意識和自主行為，形成人盡其才，才盡其用良好社會氛圍。要營造人