2026年全國企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考試黑金考題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 2026年企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法

2、（）是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。A.組織局部層面的分析B.組織范圍的培訓分析C.組織整體層面的分析D.組織整體目標分析

3、集體合同與勞動合同的（）表現在，集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同

4、（）是將員工目前的實際工作績效，企業員工績效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.作業分層層面分析D.作業層面的分析

5、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業生涯C.員工參與度D.員工與管理

6、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產品C.價格D.地點

7、人力資源管理費用的組成部分不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.績效管理費用D.勞動爭議處理費用

8、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產性、操作性工作崗位的考評

9、對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是()A.制定標準類型B.制定管理標準C.制定控制標準D.差異的處理

10、三維培訓需求分析模型中可以區分出（）個象限。A.3B.6C.8D.9

11、人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

12、（）是做好培訓評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集

13、(2015年5月)難以隨機應變，所收集的信息范圍有限的面試類型是（）A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試

14、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納

15、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

16、（）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統一規定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規范D.勞動說明書

17、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法

18、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中

19、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法中錯誤的是（）。A.集體協商是平等協商的準備階段B.平等協商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度

20、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷。根據崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法

21、（）被稱為“經濟的晴雨表”。A.物價指數B.恩格爾系數C.基尼系數D.生產價格指數

22、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出工作崗位，保留勞動關系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級

23、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規則C.環境D.安全

24、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間

25、例會制度的優點不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通

26、（）就是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。A.作業時間B.工作時間C.工作完成時間D.工作操作時間

27、職能制結構的優點不包括（）。A.專業化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業務水平D.有利于集中領導與統一指揮

28、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法

29、（）無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機構B.組織結構C.人力資源規劃D.工作崗位分析

30、以下關于結果導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合事務性工作崗位采用B.適合生產性、操作性崗位采用C.注重員工或團隊的工作業績D.考評標準容易確定，操作性很強

31、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位規范B.任務規范C.過程規范D.觀念規范

32、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法

33、下列關于敏感性訓練法的說法錯誤的是（）。A.又稱T小組法B.適用于組織發展訓練C.常采用集體住宿訓練的活動方式D.每個學員不能表現出自己的態度和行為

34、（）是企業管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動合同C.集體協議合同D.集體協商合同

35、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問

36、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業D.部門

37、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別

38、員工滿意度調查的內容不包括（）。A.環境B.管理C.薪酬D.經營

39、下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確

40、（）是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象

41、（）是社會分工的結果。A.職業B.薪酬C.生活D.生產

42、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4

43、（）又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法

44、招聘總成本效益的計算公式為()A.總成本效益=錄用人數／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用

45、（）是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。A.零基定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法

46、職能制組織結構的缺點不包括（）。A.多頭領導，政出多門B.降低了企業管理的專業化程度和專業化水平C.直線人員和職能部門責權不清D.機構復雜，增加管理費用

47、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾

48、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金

49、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結構性收入分配D.成本性收入分配

50、下列選項中不屬于生產崗位操作規范的是（）。A.崗位的職責和主要任務B.與相關崗位的協調配合程度C.完成各項任務的程序和操作方法D.工作實例

51、企業勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰略規劃C.管理控制D.日常業務管理

52、下列各項不屬于借助中介招募的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會

53、行為導向型主觀考評方法中花費時間少的是（）A.排列法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分布法

54、（）是由國家法律制度的規定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間

55、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發約人信息B.受約人信息C.合同期限D.考評意見

56、以下關于案例分析法的表述，不正確的是()A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策

57、企業部門的性質影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（）。A.事業部制結構B.直線職能制結構C.矩陣制結構D.集權制結構

58、通常來講，能力指標的考評周期設置為（）比較合適。A.年度B.季度C.月度D.周度

59、下列對評估有效性說法錯誤的是（）。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息

60、費用預算與執行的原則是（）、總體控制、個案執行。A.分項預算B.分頭預算C.分別預算D.分批預算

61、外部培訓資源不包括（）。A.專業培訓公司B.咨詢公司C.商學院校D.理工大學

62、()考評方法較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型

63、職業道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內容上的持續變動性C.形式上的普遍單調性D.執行中的權威強制性

64、下列關于薪酬表述錯誤的是()A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現代企業的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補充形式

65、最低工資標準每（）年至少調整一次。A.1B.2C.3D.4

66、職工因工致殘退出工作崗位，一級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.90％

67、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是（）A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法

68、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）。A.穩定系數B.內在一致性系數C.等值系數D.外在一致性系數

69、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.領導者參與模型B.領導者情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑一目標理論

70、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業額

71、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技術薪酬體系B.專業技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系

72、(2016年5月)()是對企業員工總量、構成、流動的整體規劃。A.人員規劃B.戰略規劃C.費用規劃D.制度規劃

73、（）是企業各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規劃B.人員規劃C.費用規劃D.戰略規劃

74、以下關于工作崗位分析的說法，不正確的是()A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

75、(2017年11月)集體合同與勞動合同的主要區別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內容不同D.基礎不同

76、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法

77、（）有宏觀和微觀兩個層次。A.企業薪酬策略B.企業薪酬計劃C.企業薪酬結構D.企業薪酬水平

78、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數

79、(2017年11月)管理崗位培訓規范的內容不包括（）A.資格要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱

80、培訓效果的評估工具不包括（）。A.問卷評估法B.360度評估C.抽樣調查法D.訪談法二、多選題

81、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費

82、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習

83、企業文化的自律功能是指（）A.不斷強化從業人員追求利益最大化的動機B.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為C.加強制度建設，通過制度建設推動企業行為規范化D.開展職業紀律教育，增強從業人員的紀律意識

84、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息

85、以下關于績效標準法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準確的努力方向D.對員工有更明確的導向和激勵作用

86、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A.系統原則B.實用性原則C.標準化原則D.特殊性原則

87、企業在發生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調整。A.產品設計結構發生變動B.個別定額存在明顯合理C.傳承工藝方法D.傳承設備或工藝裝置

88、工作說明書和崗位規范的區別是（）。A.崗位規范內容可繁可簡B.崗位規范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規范是以崗位的“事”和“物”為中心

89、(2017年11月)下列屬于間接薪酬的是（）A.績效工資B.利潤分成C.參與企業決策D.免費工作午餐

90、（）的組織結構，包括組織之間的相互關系類型。A.狹義B.廣義C.預測D.配置

91、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性

92、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和()A.員工技能的提高B.產品質量的提高C.市場占有率的擴大D.生產工序的減少

93、(2016年11月)新員工三級安全衛生教育的內容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育

94、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定

95、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差

96、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果

97、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括（）A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高

98、某車間計劃在明年生產A產品2000件，B產品500件，C產品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。該工種的定員人數為()人。A.28B.32C.35D.42

99、在受理調解申請之日起（）日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30

100、以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者三、問答題

101、簡述招聘成本的概念。

102、簡述多班制的概念。

103、簡述崗位規范的概念、主要內容和結構模式。

104、(二）某公司出納員的直接上級是財務經理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現金收支管理、現金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統計及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業，同等學力的經濟管理類專業也可接受。應當有一年以上相關的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。

105、簡述培訓評估效果方案設計的基本程序。

106、簡述工資支付的一般規則。

107、簡述內部勞動協作的要求。

108、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案。

109、D公司人力資源部小王，按照公司的要求在3月份進行招聘工作。公司要求小王進行面試問題設計，請問如何設計？

110、簡述最低工資的含義。

111、工傷認定具體可分為哪些情形？

112、圖5-4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A．每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬；B．每月增加100元用于員工的退休基金；C．為員工及其家庭提供相應的醫療保險；D．每年員工工資的增幅不低于5%。（1）請對該圖的調查結果進行分析。（2）此調查結果對企業薪酬福利設計有何啟示？

113、簡述企業培訓制度的基本結構。

114、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業應當如何把員工培訓落到實處？

115、簡述生產崗位技術業務能力規范的內容。

116、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題

117、簡答培訓有效性評估的方法。

118、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：?公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足??

119、簡述勞動定額統計的主要任務。

120、簡述薪酬制度設計的概念。四、問答題

121、簡述前瞻性培訓需求評估模型的優勢。

122、小張所在單位擬進行工作崗位分析。在準備階段需要設計調查方案。請問該方案應該包括哪些內容?

123、某車間100名員工勞動定額完成程度經過分組后，得下表中的統計結果，試分析整個車間勞動定額完成情況，企業應采取何種措施。

124、培訓經費管理制度。

125、簡述關鍵事件法。

126、請簡述員工福利的類別。

127、獎金制度的制定程序。

128、(2)簡述企業員工績效管理總系統設計的流程。(14分)

129、簡述績效目標設置的原則。

130、簡述企業人力資源費用的構成。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。

2、答案：C本題解析：組織整體層面的分析是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。因此，組織整體層面的培訓需求反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓。

3、答案：B本題解析：集體合同與勞動合同的區別:1.主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。2.內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3.功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。4.法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

4、答案：B本題解析：個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業員工績效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者是否存在差距。

5、答案：C本題解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理的意義在于，薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產生直接影響。

6、答案：A本題解析：市場營銷組合中包含的可控變量很多，可以概括為四個基本變量．即產品、價格、地點和促銷。

7、答案：C本題解析：人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，主要包括以下三個方面的內容：①招聘費用；②培訓費用；③勞動爭議處理費用

8、答案：D本題解析：本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

9、答案：C本題解析：人力資源費用支出控制的程序包括：(1)制定控制標準；(2)人力資源費用支出控制的實施；(3)差異的處理。其中，制定控制標準是對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件。

10、答案：C本題解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型，并根據三者的八種不同組合，區分出八個象限。

11、答案：C本題解析：簽訂集體合同的程序；勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。如果集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

12、答案：A本題解析：全面的信息采集是做好培訓評估的保證。

13、答案：B本題解析：結構化面試的缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

14、答案：B本題解析：上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業獎懲、考核制度的有機組成部分。

15、答案：C本題解析：計件工作時間，以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

16、答案：B本題解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。A項，工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程；C項，崗位規范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定；D項，無此概念。

17、答案：A本題解析：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序依次進行排列。

18、答案：B本題解析：結果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。評估內容主要是與該培訓內容直接相關的績效指標。評估方式主要采用培訓前后績效周期的績效結果對比。這是建立在行為評估基礎上的，只有行為的改變，才有可能將績效結果的改變與培訓掛鉤。

19、答案：A本題解析：主要表現在平等協商往往成為訂立集體合同而進行集體協商的準備階段。

20、答案：A本題解析：簡單排列法，也稱排序法，它是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。

21、答案：A本題解析：物價指數被稱為"經濟的晴雨表"，它反映了全社會平均價格水平的變化。

22、答案：C本題解析：職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。其待遇是：①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。②從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。③工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。④職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

23、答案：D本題解析：“6S”活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了“安全（Sefety）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然。

24、答案：D本題解析：縮短工作時間，是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。

25、答案：A本題解析：例會制度是直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。它的具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優勢。A項，正式通報的優點是信息不易受到歪曲。

26、答案：B本題解析：工作時間就是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。它通常是以工時為單位進行計量。

27、答案：D本題解析：職能制結構不利于集中領導和統一指揮，故D項錯誤。

28、答案：B本題解析：本題考查培訓課程的設計策略課程設計的基點是最大限度地調動學習者主動參與學習的積極性。

29、答案：D本題解析：工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

30、答案：A本題解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于結果主導型的考評，注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

31、答案：A本題解析：本題考查的是崗位規范的內涵。

32、答案：D本題解析：分析工作績效的差距和原因，主要有三種方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法

33、答案：D本題解析：敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、案例研究等。討論中，每個學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。

34、答案：A本題解析：集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和履行集體合同，體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業管理民主化的重要形式。

35、答案：B本題解析：封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎？”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。

36、答案：B本題解析：在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。

37、答案：C本題解析：崗位評價的基本功能：5.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。6.量化崗位的綜合特征。7.橫向比較崗位的價值。8.為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

38、答案：D本題解析：企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查內容包括：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

39、答案：C本題解析：行為錨定法的考評體系考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

40、答案：A本題解析：暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

41、答案：A本題解析：職業是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。

42、答案：B本題解析：《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

43、答案：D本題解析：敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。

44、答案：A本題解析：總成本效益=錄用人數／招聘總成本；招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用；選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用；錄用成本效益=正式錄用人數／錄用期間的費用。

45、答案：A本題解析：零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據零基預算法或計劃法的原理，為解決企業中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清款數目，不論是新、舊項目一概從基數零點開始予以審議，然后根據每個項目的效果，確定資源分配。

46、答案：B本題解析：職能制結構的不足：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統一起來；機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔；由于過分強調按職能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養全面型的管理人才；這種組織形式決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業。

47、答案：D本題解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發目標與個人自我保護要求發生沖突。

48、答案：D本題解析：薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。

49、答案：B本題解析：生產要素分為四類，分別為土地、勞動、資本和企業家才能。這四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。

50、答案：D本題解析：生產崗位操作規范。也稱生產崗位工作規范（標準），主要包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合程度。

51、答案：A本題解析：企業勞動關系管理決策可以分為戰略規劃、管理控制、日常業務管理三種。戰略規劃確定企業勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程；日常業務管理是執行勞動關系管理具體業務的過程。

52、答案：C本題解析：借助中介包括：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司等。C項，校園招聘與借助中介并列，同屬于外部招聘的方法。

53、答案：A本題解析：排列法的優點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。

54、答案：A本題解析：標準工作時間是指由國家法律制度規定的,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標準工作日;每周40小時為標準工作周,即每周工作5天,休息2天。

55、答案：B本題解析：受約人信息即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。

56、答案：C本題解析：分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策。本方法能更有效地培養學員分析決策、解決問題的能力。故C項錯誤。

57、答案：A本題解析：事業部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。

58、答案：A本題解析：通常來講，能力指標的考評周期設置為年度比較合適。否則，無論是從管理成本來講，還是從考評必要性來講，都不是十分合適。

59、答案：C本題解析：C項，培訓有效性評估應該始于培訓目標。培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。

60、答案：B本題解析：費用預算與執行的原則是“分頭預算、總體控制、個案執行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大都分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。

61、答案：D本題解析：外部培訓資源包括：（1）專業培訓公司。（2）咨詢公司。（3）商學院校。

62、答案：A本題解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。

63、答案：A本題解析：暫無解析

64、答案：A本題解析：隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已經演變為兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。

65、答案：B本題解析：最低工資標準每兩年至少調整一次。

66、答案：D本題解析：根據我國相關勞動法律規定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90％，二級傷殘為本人工資的85％，三級傷殘為本人工資的80％，四級傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

67、答案：B本題解析：勞動效率定員法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。它實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

68、答案：A本題解析：穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。

69、答案：B本題解析：在赫塞與布蘭查德開發的領導情境理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

70、答案：C本題解析：在績效考核中，工作數量的衡量指標有：工時利用率、月度營業額、銷售量等；工作質量的衡量指標有顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

71、答案：D本題解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業績效的提高。

72、答案：A本題解析：人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

73、答案：A本題解析：企業制度規劃即企業人力資源管理制度規劃，它是人力資源戰略規劃和生產經營總目標能夠實現的保證，也是企業各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度建設的程序與步驟，人力資源制度化、規范化和標準化管理等內容。

74、D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現答案：A本題解析：調查方式方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。故A項不正確。

75、答案：D本題解析：集體合同與勞動合同作為重要的勞動法律制度，兩者之間既有著相輔相成、互為補充的密切聯系，也有著明顯的區別。具體區別包括：(1)主體不同。(2)內容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。

76、答案：B本題解析：擴大業務法是將同一性質（技術水平相當）的作業，由縱向分工改為橫向分工。工作連貫法是將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成。輪換工作法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

77、答案：D本題解析：企業薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。

78、答案：C本題解析：等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。

79、答案：A本題解析：管理崗位培訓規范主要包括以下幾項內容：(1)指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。(2)參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容和要求，以及教學方式方法，推薦的教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。

80、答案：C本題解析：培訓效果的評估工具有：問卷評估法、360度評估、訪談法。不包括抽樣調查法，所以C項錯誤。

81、答案：B本題解析：消費者市場是指所有為了個人消費而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。

82、答案：C本題解析：理論型學習是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

83、答案：C本題解析：暫無解析

84、答案：B本題解析：崗位評價的主要步驟包括：①組建崗位評價委員會；②制定、討論、通過《崗位評價體系》；③制定《崗位評價表》，評價委員人手一份；④評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息；⑤集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)；⑥代表性崗位試評，交流試評信息；⑦評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數；⑧制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數；⑨根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列；⑩根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表；?根據崗位等級點數幅度表劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表；?將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評；?將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束；?將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

85、答案：A本題解析：績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

86、答案：D本題解析：為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則：9.系統原則。10.實用性原則。11.標準化原則。12.能級對應原則。

87、答案：A本題解析：根據有關規定，企業在發生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調整。1.產品設計結構發生變動。2.工藝方法改變。13.設備或工藝裝置改變。14.原材料材質、規格變動。15.勞動組織和生產組織變更。16.個別定額存在明顯不合理。

88、答案：C本題解析：崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規范，與工作說明書的內容有所交叉。

89、答案：D本題解析：間接薪酬，即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

90、答案：B本題解析：組織結構的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結構，是指為了實現組織的目標，在組織理論指導下，經過組織設計形成的組織內部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內部的構成方式;廣義的組織結構,除了包含狹義的組織結構內容外，還包括組織之間的相互關系類型，如專業化協作、經濟聯合體、企業集團等。

91、答案：C本題解析：人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。審核人力資源費用預算的基本要求包括：①確保人力資源費用預算的合理性；②確保人力資源費用預算的準確性；③確保人力資源費用預算的可比性。

92、答案：C本題解析：培訓有效性指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大；對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高。

93、答案：C本題解析：新員工實行三級安全衛生教育17.組織入廠教育。18.組織車間教育。19.組織班組教育。

94、答案：A本題解析：培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

95、答案：B本題解析：實耗工時和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。如果對比的結果超過正常的界限，就說明現行定額和實際生產水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額的考核結合在一起，資料取得比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。故選B。

96、答案：A本題解析：情感評估包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容，它的一種類型是受訓者對培訓項目的反應。

97、答案：D本題解析：重點團隊分析法的優點在于不必和每個員工逐個面談．花費的時間和費用比面談法要少得多；各類培訓對象代表匯聚一堂，各抒己見，可以發揮頭腦風暴法的作用；各種觀點意見在小組中經過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值；容易激發出小組中各成員對企業培訓的使命感和責任感。

98、答案：B本題解析：

99、答案：C本題解析：在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的，仲裁時效重新計算。

100、答案：B本題解析：培訓評估主要解決三個問題：①評估的可行性分析；②明確評估的目的；③明確評估的操作者和參與者。

101、答案：本題解析：招聘成本是企業為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。

102、答案：本題解析：多班制主要是指每天組織四個或四個以上工作班輪番進行生產的輪班制度，主要包括四八交叉、四六工作制和五班輪休制。

103、答案：本題解析：（1）崗位規范的概念。崗位規范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。（2）崗位規范的主要內容。崗位規范包括的內容多，覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面。1）崗位勞動規則。即企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范。包括：①時間規則。②組織規則。③崗位規則，也稱崗位勞動規范。④協作規則。⑤行為規則。2）定員定額標準。即對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。3）崗位培訓規范。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工職業技能培訓與開發所作的具體規定。4）崗位員工規范。即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。（3）崗位規范的結構模式。按崗位規范的具體內容，崗位規范有以下幾種基本形式。1）管理崗位知識能力規范。對各類崗位的職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求所作的統一規定。該種規范內容一般包括以下幾類：①知識要求。②能力要求。③經歷要求。④職責要求。2）管理崗位培訓規范。它主要包括以下幾項內容。①指導性培訓計劃。②參考性培訓大綱和推薦教材。3）生產崗位技術業務能力規范。它是我國傳統的國有企業所使用的一種勞動規范，也稱生產崗位技能規范，主要包括以下三項內容。①應知。②應會。③工作實例。4）生產崗位操作規范。也稱生產崗位工作規范（標準），主要包括以下幾項內容。①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合程度。5）其他種類的崗位規范，如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等。

104、答案：本題解析：假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian

105、答案：本題解析：（P158）(1)明確培訓評估的目的。（2分）(2)培訓評估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評估方法選擇、評估設計方案和評估策略選擇。（3分）(3)培訓評估信息的收集。培訓評估數據的收集主要是注意數據的有效性、可靠性、簡單易行性和經濟的特點。（3分）(4)培訓評估信息的整理與分析。數據收集完畢后，要對收集到的信息進行分類，并根據不同的培訓評估內容的需要進行歸檔，還要應用相應的統計方法進行整理分析。（3分）(5)撰寫培訓評估報告。撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節，同時也是影響培訓評估結果的重要環節。（3分）

106、答案：本題解析：20.貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。21.直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名，支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除的項目和金額、實發金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。22.按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠。無故拖欠不包括以下情形：（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。23.全額支付。勞動法規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費。（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情形也不屬于無故克扣。（1）國家法律、法規中有明確規定的。（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。例如。由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業內部勞動規則的規定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除。扣除后的余額低于當地最低工資標準的。則按最低標準支付。（4）因勞動者請事假等原因相應減發工資等。

107、答案：本題解析：（1）盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度叫中對協作關系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權限等內容作出嚴格的規定。（2）實行經濟合同制。協作雙方通過簽訂經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。（3）全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

108、答案：本題解析：某電信公司新員工入職教育方案1.制定本方案的依據（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現狀及未來發展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務；(2)增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。3.培訓的內容和形式（4分）(1)公司發展歷史；(2)本公司現行各種規章制度以及有關法規；(3)公司主營項目以及業務知識；(4)中國以及北京地區電信市場現狀；(5)規范化電信服務與客戶服務中心的功能；(6)企業文化與團隊精神教育；(7)加深對公司的感知與認同；(8)本崗位工作職責和工作要求。4.培訓授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經理、各有關業務部門經理為主體，各部門主管進行協助。5.方案實施辦法（3分）(1)本方案的實施應考慮新進人員的報到人數，另行確定培訓時間與場所，經核準后即可依照本方案實施；(2)新進人員經集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。6.教育經費預算（3分）公司各業務部門協助人力資源部門進行入職教育的總體經費預算。7.入職教育的管理（3分）(1)人力資源部門全權負責整個人職教育管理事務；(2)經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規避參加教育，否則將從嚴論處；(3)訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；(4)本方案經董事長核準后施行。人力資源部X年X月X日（1分）

109、答案：本題解析：設計的內容如下：（1）你為何要申請這項工作（了解應聘者的求職動機）?（2）你認為這項工作的主要職責是什么？或者如果你負責這項工作，你將怎么辦（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態度）?（3）你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明（了解應聘者的管理風格及行為傾向）。（4）你的家庭對你來應聘的態度怎樣（了解其家庭是否支持）?（5）你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）?（6）你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）?

110、答案：本題解析：（1）最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中，所謂的正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。（2）最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。（3）國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。

111、答案：本題解析：1.職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。2.勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

112、答案：本題解析：（1）根據圖5-4的調查結果，可進行如下分析：①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同。從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫療保險、退休基金；②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩定；③從圖5-4中D的結果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。（2）此調查結果對企業薪酬福利設計的啟示主要有：①同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同，對不同類型的員工導致的激勵效果也不同；②對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇；③影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其他更多的因素。

113、答案：本題解析：（1）制定企業員工培訓制度的依據。（2）實施企業員工培訓的目的或宗旨。（3）企業員工培訓制度實施辦法。（4）企業培訓制度的核準與施行。（5）企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。企業應當立足于企業實際，以“服務于企業利益、服務于企業員工為培訓目標，在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

114、答案：本題解析：（1）企業的員工培訓工作應該根據員工各自的崗位性質、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業技能培訓與開發作出具體的規定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節。培訓前王經理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業培訓的目的和需求，不清楚企業為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業培訓成本太高，生產工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經理沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中王經理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，