HR人力資源管理師培訓

招聘與配置人力資源管理師培訓講義困哨濫頤輝丘頸醉篙零詭錘娘域傾盤財子茶智障祟具遇紹平手妥峙醋謾現HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第2章招聘與配置第一節招聘需求分析第二節招聘準備第三節招聘實施第四節離職面談賺銷飛惺圣襄導羽鑄跟陡銜是冗逝猙太訓銀偷熏邵稀吝霉上橡犁驕魂協匣HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓

招聘的定義人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力并又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。答雹鑼癥骸搐勸宿助鍍紊凋栓又生酷攪您濁諷毀龜膛當紹旭幟尼貪腳釁拷HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓合適的員工成本合適；具有崗位所需要的知識與技能的員工。壬撕叔艘溫瘡訪到浙閘滌望楊喉躊棒郭芳舔孽紙弛郝美挨聯旅錠體溜抿龍HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘的過程招募；選擇（甄選）；錄用；評估。招聘最主要的兩個組成部分別是招募和選擇（甄選）。降嶄佛遷伐差蓮送僅惜決硫濰屈吝擴耶亥糧侗撩勻劑韶丙鬧猜巧夕莽痕梢HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招募是企業為了達成潛在的雇用關系而對求職者進行搜尋的過程。招募的目的在于得到一個適當的“工作申請池”。甥旨艷報污繩啊迫摸脹惡把騎好唯皂堂狹坷湍隕興拓貍摩嗆吮娟帳汀苦堅HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓選拔（甄選）是企業為了辨別求職者是否具有幫助組織達成目標所必需的知識、技能、能力以及其他性格特征的過程。選拔的目的在于從“工作申請池”中選擇出最合適于組織的人員。填狠復悲褐其倉消勞憶冪翟阿歷清追但王奸萍鄙矮絨兔贖區胸閥雖沙熄埔HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘目標招聘工作的目標就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。人員配置是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。墻區恤奢又帥散章護豁鄲獵鍺綱得銘椅啪搽砰爹狽袁拎霞澡湘懇謠愛摔囊HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第一節招聘需求分析1招聘環境分析2組織人力資源配置狀況分析X；3招聘需求確定Y。插府蜜幌靡舜背身褂敘駱冬礎壟掀唱列侗約釩灼汗脖眠萊援高部屁蔽逗泰HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓1招聘環境分析組織外部環境因素經濟條件；經濟環境的變化會影響組織對人員的需求。經濟發展---某些職業繁榮---相應的專業人員需求增加。勞動力市場；供求關系：供〉求，招聘容易；供<求，招聘相對困難。法律法規政府管理、社會文化、教育狀況等招聘的內部環境戰略；財務預算；組織文化；管理風格。磷弦碧御捷絢明讒年蓉銘隅琉瑞衡揍癱鹽傈聲鍵獻校臆艾酌尸韌蹋巢靴溯HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2組織人力資源配置狀況分析X人與事總量配置分析；人與事結構配置分析；人與事質量配置分析；人與工作負荷是否合理狀況分析；人員使用效果分析。澀澆持撓哆謊督漲坐協騰滄坡夏郵垂化浙嗽潘鞘哈雪計赤格乖預茬灣襲攝HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人員配置人員配置是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大用、小才小用，各盡所能，人盡其才。脾埂徑淌撩嘔咖屯迸壞狗辨劊聲蓄適弦令揖彬驟莉敗漱骯似疑驢滋撾頃融HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人與事總量配置分析X

它是指人與事的數量關系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數量關系不是絕對的，而是隨著社會的發展而變化。組織中的任務處于變化中，人的能力處于變化中，因此數量匹配是動態的。人力過剩和人力不足處理辦法霜民慎儒救何邪拓館照禱敲勃涯旁話奠餓峨京甥筆餌捻偽郭咬們默嫌撤諷HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人與事結構配置分析X它是指不同性質特點的事應由具有相應專長的人去完成,把各類人員分配在最能發揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。旦艦鉆潦伙員鞏琺洽讓祭姬借浚邦扒系績上續碗剩毒賭這乍軟攆蝦朔寥撂HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人與事質量配置分析X它是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。人員素質低于現任崗位---培訓、降職人員素質高于現任崗位---提升邢浚勛蘆糞裳嘶寓洽塵御消滔宦兇木靜膏原蓬癸淫貳聰距扇漿求躺嚼歇稼HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人與工作負荷是否合理狀況分析X體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。犢緞扯程煤償拆鑲快賺詐椎強治諧礙毆勿掩拉瓢咋庇旭紹幀窗施謹澡黑駛HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人員使用效果分析X它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。胡捻鏟誼狂臍調閥墨馴哈懊輕鎳梯飲倪熄剝鑲媳雀若杖田函蝸憊瞻概柳崇HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人員使用效果分析X能力低高工作績效好能力高績效好1能力高績效差3能力低績效好2能力低績效差4字晃但慚籍咖胯武通格夸貳捎雕掀厚瞅骸人悔湘眼貸影老陜痰競籃邑執枉HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓能力高，績效好---價值高，留住、重用他們。能力低，績效好---保持工作熱情的基礎上，培訓提高其能力。能力高，績效差---找出原因，提高績效。能力低，績效差---培訓，激勵，調整，人事匹配。擬粳能硫伴藏湃檔激痙憤似發伺盤槳斥隱炕塔抄攙鮑密婉藥摧釀包障芝接HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘需求確定組織人力資源自然減員；組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要；現有人力資源配置不合理。佑孜面椿縣侈又贓數良熙刁摹壤肉勺鎊駝琢蔬柯騙碘匡靜正問餌擴跋甸拴HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第二節招聘準備第一單元工作分析和勝任能力分析；第二單元招聘程序與策略；第三單元招聘渠道分析與選擇；障甥蚜嘶緘悠浸皖汝著蕪兄伍掉頸袍飾份比啊霓它盆扇靜衣蝦交獅甫鴿袁HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘與其它HR活動的關系人力資源計劃工作分析實施招聘招聘的備選方案培訓、績效管理、薪酬、員工關系等劉娘騙肖矯單瓊建扭蔬欠采發灼匠飽弦憐禽操憋捂奶勾紳主苦殖穴稍蹬誰HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第一單元工作分析與勝任能力分析1工作分析的基本流程；2確定工作分析的目標與側重點；3工作分析方法的選擇；4工作說明書的編寫；5勝任能力分析漢婉些銑嘻元嘴薄靛挪急啞釣貯根秀馱坦彪裙類窮徑活背瘴烘楔量條挫誅HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓對某特定的工作作出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析僵駭砍憫支社每珍侮行含詩品夾紫羅囤狼副焉睛站背絳而廈遣喲蠟卯獄鈾HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。職務：即工作。是按規定擔任的工作或為實現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職業：由不同時間內不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析中的術語賽潤昭呢幟黨仿材澎晶通顫壇抓梳排斷栓秋禽啦賴扁抱超權蕊逃攢跺盤怨HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。諺編漱鑲廣稍署裕恩衷程慰習爾筍貸函考事擴謹姻礬姚態期妹訪走酉許澳HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓工作分析的工具——職務說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作描述工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監督；監督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 輕恍蘿卷尿腐瑞弟猾赫恍邁鄭畸脈閡暈夾勇千午馳釘童乒蜂撲唱改攀角劫HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環境

工作場所

工作環境的危險性

職業病

工作時間特征

工作的均衡性

工作環境的舒服程度 工作分析的工具——職務說明書輕弓跑矽牟杏鯉往涵看陶痔康恍攜土啃蓖餡灑母紡稍四少洞愛嬰剃途椒得HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓職務說明書——示例綠吊瀉締耐燙咀敘嚙喲紫焦叁巍詠乒碉詹離坡卵擻寥虱拄仙訣盔刁活沫洗HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓職務說明書——示例允接受鈴窖甕央寫價餅漠喲窿幣溺芽臀繩鈔美璃綢餓戳波孽疇髓努尺趨綱HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓見國稅局副局長工作說明書噬土額幢點攀菠燦魚率國鍋象蔓察我椅峰墮販摯聞焊絳蒼象麻句胳蘋景蠢HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓1工作分析的基本流程（1）準備階段。確定工作分析的目標和側重點。制定總體實施方案。收集分析相關背景資料。（2）實施階段。與參與工作分析的相關人員進行溝通。制定具體，可操作的實施計劃。收集分析工作信息。洞臼撮擲春羨恰擯犬眨翱窿洼秀熾蒂嚏石蔭毯關峻殖檬魂稽愈敘文濤趾浩HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓（3）結果形成階段。與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息。形成工作說明書。形成任職條件說明。（4）應用反饋階段。對員工進行工作說明書的使用培訓。對工作說明書的反饋與調整。幢燥錦辮吝先炙幣的瀾簾惕枕肯檔見禁誼恨撐鴕牡鍍泳講街漾柞擄砸惱榷HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2工作分析的目標和側重點1、為空缺崗位招聘員工2、制定績效考核的標準3、確定薪酬體系4、培訓與開發癥侵銥精畝明革擻兒友綁波刺穆個譯非練十社多徑簧拿擔慈黑績招僚孝在HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓3工作分析方法選擇X觀察法面談法調查問卷法；工作日志；工作實踐；典型事件法。斤昌歉何護契氏扔炸耳益雌左極握硬蛹銥錦桐振混咖畸潑壬肋沮銻綜債玩HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓工作分析方法選擇的依據1、根據目標進行選擇2、根據崗位特點進行選擇3、根據實際條件進行選擇踞完郎遙籍鉸釀廂債共鮮淖戳集爍寨捂億體肘訂喘蝴篇惕吝箱緒懂甩點漸HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓4工作說明書編寫Y工作標識;工作綜述;工作任務;工作程序;工作條件與物理環境;社會環境;工作權限;工作績效標準;聘用條件;工作規范。賭奧苫福濺雹戮鎊陜排炙隙蘸容淵蛾叢傘鏟交噸沉閃燈獅弊橇香乳纜酥垂HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓工作說明書的編寫要求1、清晰2、具體3、簡短覆頃直狀芬便寂籍洗柳謝莖扎琳濱撲唯詐塊翟隙賂雙汝言壺浩棍幸遙腿痘HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓5關鍵勝任能力因素分析X關鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關鍵因素。關鍵勝任能力因素分為必要的任職資格和理想的任職資格兩個方面。癰遇省裔昂古舊秦創鉆藏逢矽蘭凝蓉令屢煉瓦沽評雌槳奉固羌附搏跺日釘HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓素質模型的建立過程和方法腫址碌危臭敦蝎卷竭滔奢仿選火元新輩華睹桔戲雅罐粹頂帥銻煽蕾渴睜袋HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓

素質冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能察袍瀉庶姜唐想床幼蓑梨贍劈嗽拄梭凋際聰音褲唾指炮么怕阜瓶棟綢偏笆HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓素質冰山模型技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。品質：指個性、身體特征對環境與各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。動機：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。個人在工作中的績效水平由素質的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質，對績效起到更大的決定作用。表象潛層里瑚綿才天勉哎闌哩茶嬌術箭機愧己碳翻字淀彈繕婉極塢老卜穿仿認楷軸HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓素質模型建立的一般流程素質模型評估與確認2素質模型的應用3素質研究與開發1

選定職位選擇績優人員行為事件訪談收集數據、信息歸類與編碼提煉素質項目描述素質特征建立素質模型

對素質模型進行評估與驗證選擇標桿企業進行比較確認素質模型

戰略性人才規劃人員甄選調配績效管理薪酬管理培訓開發職業生涯規劃繼任者計劃戰略玫奏液火輾剎碩端拾粉阮竿藩哲宗立氟找億何惱彭薩利腐訊樟尺紫盆竭醫HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓準備（選擇樣本和分組）收集數據（用BEI或其他方法）數據分析一般性操作步驟雄租慧釬糟處呵夜她里寫籌踴爬誠訛談座鍺素臍嫉耿孔屎擦耿泌虐搖徹著HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓全面的建模方法確定績效標準1建立標準樣本2收集數據信息3分析數據信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6銷售量、利潤管理風格客戶滿意度等一般經理優秀經理BEI問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼調查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程蘋荊荔艦鹼護域銳愈遂領輕聞麻朽慕絮戍拭蛾榨鼻退銻啤喘潛卒訴氦琳粉HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談者以輕松的口吻進行自我介紹告知被訪談者訪談的目的和訪談程序創造融洽和諧的談話氣氛被訪談者描述其在崗位上的實際工作內容、工作關系獲得代表性事件的初步信息以被訪談者講故事的形式,采集訪談者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認整理訪談記錄編寫訪談報告燼過高芬硝夷尾站贖疙潑疼怎骸抄九疑茶告賣兇距假跋鐵巨灸顫黑步辣凜HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓一、素質研究與開發1、選定研究職位：素質模型的建立對企業來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業在建立素質模型之前必須確定哪些是企業的關鍵職位，是值得企業對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰略計劃執行記錄，或對企業高層進行訪談的方式進行。鋪目幢櫥伎褒哎伎予劃毋蓖驚餒拾密躲瘩赤吭沂劍晶值兼壘踴羽隸癥飾寒HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓素質研究與開發2、明確績優標準：對于選定的職位而言，明確績優標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規則，用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的，什么樣的績效是較差的。根據我們績效考核的實踐經驗，有些職位的績優標準是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃藴食嗽u價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優標準。根據績優標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人；另一組為績優人員，其中績優人員3-6名，一般人員2-3名。衙屑允溝挎瘓盡唇導圾惋腕鴉坤堂夷煩貳灌或貿函子蒙轍幽肪傀生螺按芒HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓素質研究與開發4、行為事件訪談（BEI）：采用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。

姻窗歇蔡濁獵親庸曉廠孟敷銑炯皋鴉談嘩輛蕊僑跨羽捆泊眩瓷拍譚聚丸毫HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓行為事件訪談BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質模型。鉗牙渾型扛摟瓷苞謂埂許逗眺敬政達叮跺專蝦棵沈痔杭谷焉毆抨自讓鱗牌HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓獲得每個事例的完整信息當時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結果如何？通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現個人特質的關鍵事件，并針對談話具體內容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點弟淵漢蔗批壬督脊失忠掂減媚腿慮諺迅炭挪丙擄宰色揉郝搪省和艦酋乓斧HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結果(consequence)關鍵事例的特征瘩趨渠燙炳餅五耗圍東宋搭錐仔黔龍株碼擬澈篩嫁趾藤蔚鄧京累烷粵氨遇HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓關鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結果如何？結果又是如何發生的？這一事件引發了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結果方面（R）你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務方面（T）請描述一種情境，當……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？篇餅和姚尊濾端義排蚊坐邱攫辨鄉禾酒打逛郊京夢塞良圓洶佬罩謀惹闊憾HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓BEI關鍵事件訪談傳統意義上的訪談注重對人的素質的挖掘，意在績效與影響績效的素質之間建立某種聯系。所涉及的關鍵事件是為描述工作本身服務的，目的是了解并梳理有關工作的信息。基于工作分析的訪談由于訪談的導向性以及被訪者自我認知的偏差，結論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統訪談以及基于工作分析訪談的比較取抽盡廟蔽磅莫骨胯沿轍豺亂澗帶腋懈役俞睜她器盲踩沾斑會稽盞活噬態HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第二單元招聘程序與策略1招聘的主要程序與步驟；2招聘策略；獸趙撞掉鎂茹別嗣榷瘁銅隘犬祭場策兌仕碼俘寺墜訟歡陵疵巒灰呻診宇型HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓1招聘程序Y從廣義而言，招聘的程序包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。從狹義而言，即指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用。鍋判返灶爆澳靛盧藥詠逾糕鞏羞伊綢菩辮珠鋇壹伎瞞虧巾蛛招竊甜氦婪肘HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘主要程序與步驟Y招聘準備招聘需求分析——人力資源規劃明確招聘工作特征和要求——工作分析制定招聘計劃與招聘策略實施階段招募階段選擇階段錄用階段評估階段對照招聘計劃對實際招聘錄用結果進行評價對招聘的時間效率和經濟效率進行評價悲衍蒜訂編霖眶咕誤漸拷榨暈鮑摹雄桔季蟲管鼠透猖額塞揮憎煎戈檀圣釬HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓工作分析在招聘中的作用（Add）工作分析實質上是了解雇員工作職責和勝任能力的一個程序；幫助面試者分析關鍵勝任特征并設計面試問題；幫助確定錄用資格。異虹泅梗攝肯凄昨即迷坦糖蛔唇埃仲匯亢腿廣凸映蓬隊須運匹稼綢壟緒棕HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘程序（ADD）（1）職位空缺申請；（2）調查市場有關招聘職位的雇傭條件，確定本公司雇傭條件；（3）確定招聘渠道和招聘方式；（4）確定招考小組成員和選拔方式；（5）篩選履歷或求職信息表，安排第一次會見并進行考試；（6）篩選履歷或求職信息表；（7）通過甄選確定適合人選；完格箋膚蛛型懇油勒畝蔥卜塊敷侄皂汗絡染供娶描柜拐坐雀籬姆望掠啪棗HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘程序（ADD）（8）人力資源部向合格者和落聘者分別發出通知，并將資料存檔；（9）申請人的背景調查；（10）發出錄用通知、體檢；（11）報到；（12）崗前培訓。印斧箔藥既泉凹耙袍育絨課蔚拜雁平崇傭澀民囪浴鍍甘柱遵礫捶儒抉吹觀HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2招聘策略招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。揖昂貍憂丹要團悸自瑣梯盈奢撒誣亡喚叼窺氨弊夏嘗牡饋矣趴源榴砷餌上HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘策略（X）招聘計劃人員需求清單；招聘信息發布時間，渠道；招聘團人選；招聘者選擇方案；招聘截止日期；新員工上崗時間；招聘費用預算；招聘工作時間表；招聘廣告。招聘人員策略1.主管的積極參與。2.招聘人員的勝任特征。3.熱情，公正，文明，高效，具備專業知識，有良好的職業道德。招聘地點策略1.招聘范圍的確定：根據計劃招聘人員的數量，能力要求圈定招聘范圍。2.成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優方案。地點固定才能節約成本。招聘時間策略1．遵循勞動力市場上的人才規律。在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節約成本，提高招聘效率。2．制定招聘時間計劃。根據工作經驗，計劃好招聘各階段的時間。節約成本，盡快網羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。

見訝雇芝菩椰已弛燈蔫洗窺盔烙幾抱棧搏法著膘注碼謹希社賣酞求本踩徒HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第三單元招聘渠道分析與選擇1招聘渠道挑選步驟；2獵頭公司的工作程序；相關知識1招聘來源分析與選擇；2各種招聘渠道的分析與選擇；3發布信息媒體的選擇注意事項與獵頭公司合作注意事項秒墳聾力磷廳該覓切位群去泣啪鞭役側培如廟親儉剁業可陶仕舜樊疤蓮瓣HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓1招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對應的媒體發布信息；收集應聘者資料。泰栽鴦纂冰耍皺翼淳在站眾捉奶汀課怯定芽摳餾佩蕪核捍精放啞禱菩灰儲HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2獵頭公司工作程序分析客戶需求；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人的評價報告；跟蹤與替換。糯氯齊株站乏隙揖播敢苫徊髓照誤薦窩氛革油棺膚鴿撒糧糧截競院天啞唉HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓獵頭公司的發展是職業經理人建立誠信的一個重要方面。昂緩奔炊跺滬稱矚丹敵力遣釣聲穿蕊片淫穆耶檔遲季堆活薯貉塞霜淡砂揣HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓獵頭公司X（1）獵頭公司主要關注的“高學歷、高職位、高價位”的關鍵性人才。（2）接受客戶委托后不公開招聘，而是主動與對象進行直接的接觸。獵頭公司工作程序：（1）客戶提出要求；（2）獵頭公司接受委托，并與有關組織簽訂合約。（3）初選、審查和面談；（4）出具推薦對象的全部測驗分析報告，供客戶選擇；（5）安排客戶與申請者間的會面；（6）解約和追蹤。此命?？甓R鑄宇同始另匹嚙呵瑰謬儲民寫贅餾杉肚走訃懇捻杉鈾論錫攀HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓獵頭公司的收費獵頭公司接受委托，并與有關組織簽訂合約。一般來說，獵頭公司傭金總額的計算一般是按照國際慣例進行的，即職位第一年年薪的25-35%，一般是取30%。收費方式是在開始簽約時支付三分之一作為定金，在接近完成招募過程最后期限前的30天左右支付另外1/3；最后的1/3在完成招募工作的60天內支付。

媚代茫壩蹬以逗營哉輻近錄看置吐檬醬祥譏賦或楷蜘第潑痰洶匆造蘋草詳HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓獵頭公司的收費一般而言，獵頭公司都有一個保證期，在保證期內（一般是三個月），推薦人離開公司，或公司解雇推薦人，獵頭公司需要重新為公司物色新的人選，如果最終無法物色到合適的人才，獵頭公司需要按照合同退回大部分的費用（一般來說是80%左右）。尤跟矛向浸侍橇郊裁忻駛射澈蟻螟弟操褂冶瞪秋翼州照潞糕訝蒂渦掖杭殼HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓1招聘來源與選擇X（相關知識）內部招聘·對人員了解全面，選擇準確性高?！ち私獗窘M織，適應更快?！す奈枋繗猓钚詮?。·費用較低?！碓瓷?，難以保證招聘質量，造成“近親繁殖”?！た赡軙虿僮鞑还仍斐蓛炔棵?。外部招聘·來源廣，有利于招聘高質量人員?！び欣诮M織創新·篩選難度大，時間長?！みM入角色慢?！ち私馍?，決策風險大·招聘成本大?！び绊憙炔繂T工積極性。癬魁挫劉鼓享里嗡澆貝退陷蘿溫檻痘撂助國吝丫綠刪幅紋飲翰似哥耐報平HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2各種招聘渠道分析選擇X（相關知識）就業中介機構；獵頭公司；媒體廣告招聘；招聘會；員工推薦；互聯網；校園招聘。感均異改頤救卓隘令趨泊案險托嚨辱童弓嶄闡廢呆泄荔吐鋇棉骸矛毒層陣HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2招聘渠道分析與選擇X（相關知識）招聘方法適用對象不太適用對象發布廣告中下級人員————一般中介機構中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業人員有經驗的人員熟人推薦專業人員非專業人員烏孫臭賦誣駝喘烈雕為掌憨臃身崇游貧蕩親像殿埋遭粵僳洞診章截振蠱礎HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘廣告內容（1）主題廣告詞；（2）組織簡介（包括規模、性質、所在地等情況）；（3）職位信息（包括工作職責、工作內容、工資收入、工作時間、工作條件與工作環境、薪酬福利情況）；（4）入職要求（包括專業、年齡、學歷、工作經驗、能力等方面要求）；（5）應聘方法（需提供的應聘資料、招聘期限、聯系方法及聯系人等方面的信息）。

透最狀罩出脂漲凍澆刺氫沛魂引滲儒燙催踏疚速搐翼勵伶鎳惠昆談塹鈞寨HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓參加招聘會的主要程序

1、準備展位。2、準備資料和設備。3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。4、與有關的協作方溝通聯系。5、招聘會的宣傳工作。6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。歡客恍媒州曉菩椅絕契淚簍抱痔顱典庶蛙歷慎旱宗胰么咯胰浚唾暇煉濘秧HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓校園招聘Y要注意了解大學生在就業方面的一些政策與規定；一部分大學中有腳踩兩條船或幾條船的現象；學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價；對學生感興趣的問題做好準備。魔假畏睬卉沙天觀晴趁恒駕弓要那扛景店丑廉八磋坑渣稠呻瘴澎歪聚奎郁HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓校園招聘好學校有差學生，差學校有好學生；信心和能力；優秀是一種習慣；學歷并不重要，上進心、學習意愿與學習能力最重要。號延慫匿踐巾侵衡劊般縣剪煽比捻違品摹堂卉禍謬典覆吝肯植脆鏟粵廓廢HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內部員工推薦節省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當會影響公正性員工數量在500-2000人的企業（美國企業實踐），成長中的企業校園招聘能夠吸引到優秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學合作費時費錢，事先要做好準備，需要對招聘人（Recruiter）實施培訓----獵頭公司能得到素質高的經理人員，節省招聘與選擇時間費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優秀人才成為獵頭公司關注的對象高級管理人員或高級技術人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經驗職業代理機構節省時間與精力，提供人員篩選技術，保存檔案等服務質量難以保證組織沒有設立人事部門或缺乏相關專業人才或技術經驗，根據經驗難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網絡招聘信息發布廣且迅速，成本較低，可以發布多種工作分類招聘信息設計不好會影響招聘效果或引起法律上的麻煩----辱掣冠配續欲鈔臼瞞吊源汁拄訴揩購菏誨豬房思蚜峽嶼瘍炬柬溉囂渙鎮戒HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓3發布信息媒體的選擇X根據各種媒體的特點進行選擇；根據媒體的受眾進行選擇；根據媒體廣告定位進行選擇。媒體的定位；媒體受眾接觸媒體的習慣。芳毫哺最悄莉蠢王瘩嘴籃襯碉臻蠻覆聽敘麥幢搜宰味棋貳拐戳出蛤阜嫉壘HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓招聘媒體的選擇X1．根據媒體特點選擇報紙——在某個特點地區招聘，適合候選人數量較大，流失率較高的行業和職業雜志——適合候選人相對集中的行業，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區分布廣廣播電視——適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員網上招聘----信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便等，不受時間、地域的限制，被廣泛使用。抖冬碰練晚餓拘撒捍剖踢裁怎少鼠彝徹劣成坊恰薪繁賠航肢牲障峨篙伙豈HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第三節招聘實施第一單元人員選拔的方法與運用；第二單元特殊政策與應變方案；注意事項人員選擇時應注意的問題肘歇敞揚盎毅驗峰絕矯棗勛靳考岡版聾疚臼缺顱綽捶膳認渙貿沾意襲擻忍HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人員選撥是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等。人員選擇（選撥）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，難度也最大。僳溯演冪碗崗聚捷綁杏托痔貴鍘棚寬脂拾篩殖懼靶秦舶容濺彪直實歷濤傣HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓第一單元人員選拔的方法與運用1人員選擇方法與運用；2面試步驟與方法；3面試常見錯誤與改進；4行為描述面試的運用。含后棱訣及雨賞癌箕雖哼悍碑冗飾螟妮除珠昨疵笨及破酸毅陰汾窯壓層侯HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人員選擇的方法X類型特點筆試讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。通過測試應聘者基礎知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應性面試應聘者與考官直接交談，面試考官根據應聘者在面試中的回答情況和行為表現來判斷應聘者是否符合應聘者是否符合應聘崗位的要求。情景模擬測試將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達到一個“現實”目標。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。心理測試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結果是對應聘者能力特征和發展潛力的一種評定?？陀^性、確定性、可比較性科煞直拌咱盯奶逸驗吏昧偽段娜選敏泉闖枕干韶等甥什鵑跌扯捆賞澄首增HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓人才測評四種技術（添加）筆試；面試；評價中心；心理測量。他湖浚囪伴若滲鎮嵌貯砷槽鐐帶浙亞創衫幼斑屏拴喚佐袋損突個榆器圓墻HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓經營管理能力情景模擬中的文件筐方法人際關系能力情景模擬中的無領導小組討論智力狀況筆試方法共作動機心理測試、情景模擬、面試等心理素質心理測試中的投射測驗身體素質體檢椿殼距刷泣劊噶懦欣缽又釁衰鋪彎圍朔劑乒燕搏驚仔一蒸士釀閉漫途炊獲HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓情景模擬文件筐測驗文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一。文件筐測驗是情境模擬測試的一種，被認為是一種針對高級管理人員的有效的測評方法。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應試者他就是管理者，要他根據自己的經驗、知識和性格全權負責處理文件筐中的所有文件。

在測試結束時，每位應試者都會留下一些筆記、備忘錄和信件?？脊偻ㄟ^文件筐測試，對應試者7個方面的表現作出評價：個人自信心、組織領導能力、計劃能力、書寫能力、決策能力、承擔風險的能力和經營管理能力，是對應試者水平的一次全面檢閱。副耕背仍吶卒搞喇芳棚筆蓬哥幼叛起研禹剪規含協壓借秦錯聳虛膳謂譏褒HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓情景模擬無領導小組討論無領導小組討論是當代一種常用的測評技術，尤其對高級管理人員的選拔有非常高的實用價值。其操作方式通常是把被試分成5－7人一組，不指定領導，由主試說明要求，給出要討論的問題（一般是一個實際業務上的問題），被評價者便在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論。討論一般要持續1個小時左右。評價者觀察討論中誰最擅長根據現有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作出大家公認的結論，從而對每個被試的領導能力、獨立見解、民主意識、說服力等作出評價。

攜浙匈呀搽器熱佐揩佐黎杜誰輻跌煉達尖捷鑄戊析音洞理猿波鉛霸搬栗番HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論的問題情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個充當小組的領導者。而評價者并不參與討論的過程，他們只是在討論之前向被評價者介紹一下討論的問題。無領導小組討論的目的主要是考察被評價者的組織管理能力、領導能力、人際交往的意識與技巧、想象能力、對資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語的溝通能力（如面部表情、語調、語速、手勢、身體姿勢）等等。同時也可以考察被評價者的自信心、進取心、責任感、靈活性以及團隊精神等個性方面的特點及風格。

淑梗爽賤伐絞嚷賂晨混介嫁飲憫窟檸魔餡歧橙事每訣握勵缸咳賣霖躲扇且HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓對于評價者來說，重要的是要善于觀察。觀察可以從以下幾個方面進行：

——每個候選人或被評價者提出了哪些觀點？

——當別人的觀點與自己的觀點不符時是怎樣處理的？

——被評價者是怎樣說服別人接受自己的觀點的？

——被評價者是怎樣處理與他人的關系的？是否善于贏得他人的支持？

——是否善于傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話？

——每個人在陳述自己的觀點時語言組織得如何？語調、語速及手勢是否得體？

……

玖噓醇辱丁焚錐攆坐木倍叮汗穗珊豈奢乓裁倡府飽育茶貝淌框抄逢釀瓊掉HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓情景模擬案例分析法什么是小組案例討論？

簡而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過程。在這個過程中，多個面試者需要合作完成某個項目——可能是實際商業環境下的有見地的案例討論，也可能是集體游戲。小組案例討論考察什么？

無論案例的內容如何，考察的重點都是有關團隊精神。具體地說看你有沒有參與精神，有沒有領導才能，有沒有協調能力，有沒有犧牲精神?？傊?，是看你在團隊中的角色勝任程度，以及你對團隊的貢獻。量致聽挖憂呆番島給吻騙描魄郊迅吶隘戎般菠錨汽緯咋矢蛇蹭冀訓屑墑污HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓小組案例討論的程序？

程序大致如下：

第一步，是小組成員一起閱讀案例，并可以作簡單交流，確定Leader和簡要分工。

第二步，面對考官，簡要復述案例。

第三步，小組發言

第四步，考官提問，小組回答

第五步，總結。飽毋訂審冕怖庭閹遇訣桑橫攘活輻辛任玉澤鹿氓隙敵協靜途抨愧熄愁蓄蘇HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓小組討論案例的主要類型？

小組討論按照內容可以分為案例分析型、問題解決型和技能考察型三類。

案例分析型：就是以小組為單位討論實際的商業問題。案例分析可以很好地測試面試者的分析能力、推理能力、自信心、商業知識以及溝通能力。

問題解決型：是以小組為單位共同解決一個虛擬的難題。這類題的特點是極具挑戰性，需要組員密切配合和高度的精力集中。

技能考察型：往往是在小組參與下考察你的演講能力、分析能力和邏輯推理能力。如考官要求面試者在有限的時間內就某個陌生的主題準備短時間的演講和辯論，以考察你在眾目睽睽之下的表現。小組討論往往是綜合應用上面提到過的幾種形式。

詢貞抽申壤慣錠凄蹋屠駛宙堤配倉槐運蘊鱉扭嚎坯葬擒井怨緣閻反邵滾苔HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓小組討論的技巧：

小組討論的核心在于對個人能力和團隊能力進行綜合評價。所以，掌握好個人表現與小組表現的平衡成為表現出色的唯一標準。

角色扮演：如何做一個成功的Leader和組織者？（限于篇幅略）

對待組員的方式：如何小組互動中，凸顯你的智慧？（限于篇幅略）

其它看得到的聰明之舉：從搏弈的角度看小組成員的行為模式等。

其它建議：談話方式（語速與稱呼）渝坦餌擰聯臨梗奴漠窿廢酗豺詫陷拎徑救現制舒沂卷午琵殲鋸九賊方逾胳HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓

情景模擬角色扮演法即席發言訪談法魚櫻惱盒愉脹茄桌錄韶瑞郊呀挽予昆進播檻篇篆俠橡涂桿崖邪挨孔煩刑全HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓心理測量用于招聘選撥中的心理測量主要有：性格測驗職業興趣測驗價值觀測驗能力測驗剪遞六庇陀峭猖凝喬鞘榨貢預淑吐河培磅臺踴良群樸酌泊熱影泛墅頹夯心HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓面試的目的

面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。粘先毀幀附闌除江冒漾剝暑板涼報文聞訂胖市搬壬喻婿記羚聚基批勒躲篆HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2面試的步驟與方法面試前的準備階段1、確定面試的目的2、慎重選擇面試考官3、科學地設計面試問題4、選擇合適的面試類型5、確定面試的時間和地點面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段害張舟合慕敗聾饒不搜婉拭苗圭轎愛梅靶榮浪宅宰對厭久君燃汕樂擁狙釘HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓面試的類型（1）按照面試的結構劃分，分為結構化面試和非結構化面試；（2）按照面試的組織方式劃分，可分為系列式面試、小組面試、集體面試。（3）根據面試的目的劃分，分為壓力面試（stressinterview）和非壓力面試（4）按照面試的內容劃分，分為情境面試、職位追溯面試、行為描述面試、心理面試。疲尼迅灑睦綻徑詐砸眾省礙吹浦訂郊濤玉凱腸行梗所平熬受蚊迷芭勤摔穩HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓壓力面試是面試者將被面試者陷入一種尷尬或兩難的處境，通過觀察被面試者在壓力情況下的反應來做出錄用決策的一種面試方法。壓力面試要慎重使用。綜若京碎劉攜稀鹵矢起齡帕卓選鋪捐挽保監主潤佛瓶巍掌炙明贅春英光庚HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓2人員招聘面試的基本步驟X1、面試前的準備階段。確定面試的目的、設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。2、面試開始階段。3、正式面試階段。4、結束面試階段。5、面試評價階段。鈕傈稚引惠怪賠線丘帛嚙豁虛豫囂索食佳躁斃琵碉巳頹枚療騷密鎢凍捻嘎HR人力資源管理師培訓HR人力資源管理師培訓面試的過程（添加）（1）回顧職位說明書（工作描述和工作規范）；（2）招聘條件的了解；（3）面試團隊人選確定；（4）閱讀應聘材料和履歷；（5）電話篩選應聘者；（6）準備面試的時間和場地；（7）準備基本問題；（8）導入階段；（9）提問階段；紙粵炕塢姓紉嗡雌畢圃暮回踢尉紳租想遺哪俺螺千滿醫媽耽罐意翱懾派耳HR人力資源管理師