第2章管理發(fā)展史.ppt

1、第二章 管理發(fā)展史,“一整套兩個多世紀之前擬定的原則在19世紀和20世紀的歲月里對美國企業(yè)的結構、管理和業(yè)績起了塑造定型的作用。現在應該淘汰這些原則，另定一套新的了。對于美國公司來說，不這樣做的另一條路是關門歇業(yè)。” 邁克爾哈默和詹姆斯錢皮,第二章 管理發(fā)展史,【開篇案例】 聯(lián)合郵包服務公司（UPS)的科學管理 第一節(jié) 歷史背景 第二節(jié) 管理理論的 形成和發(fā)展 第三節(jié) 當前的趨勢和問題： 變化中的管理實踐,【開篇案例】聯(lián)合郵包服務公司（UPS）的科學管理,聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇用了15萬名員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和世界180多個國家和地區(qū)。,他們的宗旨是：在郵運業(yè)中辦

2、理最快捷的運送。UPS的管理者系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。,讓我們看一下他們的工作情況。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，對每種送貨、取貨和暫停活動設立了工作標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數據輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作中的詳細時間標準。,為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵守工程師們設定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭、關發(fā)動機、拉起緊急制動，把變速器推倒一擋上，為送貨完畢后的啟動離開做好準備，這一系列動作極為嚴格。,然

3、后司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下,UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運公司每人每天取運80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來了豐厚的利潤。 【討論題】 1.你如何評論UPS公司的工作程序？ 2.科學管理距今已近百年，你認為在今天的企業(yè)中仍然有效嗎？ 3.UPS公司這種刻板的工作時間表為什么能帶來效率呢？,管理實踐的發(fā)展變化是在人們探尋提高組織效率和效益方法的過程中產生的。管理理論發(fā)展演化背后的動力在于如何更好的利用組織資源的方式的探

4、索。,在管理者和研究人員找到了管理組織資源的更好方法時，管理理論就進一步得到了發(fā)展。 本章我們來探討現代管理理論的演變以及影響這一演變的中心問題。介紹目前管理者面對的若干重要趨勢和問題。經過這一章的學習，你將了解管理理論發(fā)展演進的方式和過程。,第一節(jié) 歷史背景,只有了解歷史，才能認清現實；只有研究和認識管理思想的發(fā)展演變，才能把握管理理論的時代精神。管理的實踐活動和人類的歷史一樣悠久。,在漫長的管理實踐活動中，人們積累了大量的管理經驗，并逐步形成了管理思想。 隨著社會生產力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結，形成了管理理論。 人們又運用這些理論去指導管理實踐，并在實踐中驗證和不斷完善這些

5、理論。,中國早期的管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方，而且時至今日，仍未形成有中國特色的管理理論，這不能不發(fā)人深省。因此，本教程介紹的主要是西方的管理理論。 先簡單回顧一下中國早期的管理思想：,中國早期的管理思想： 歷史悠久：如公元前221年秦朝 偉大的工程：如長城 戰(zhàn)爭：孫子兵法 儒家：人性、人際關系（三綱五常） 儒家思想的傳播（東亞、東南亞） 思想要點： 1、順“道”；2、重人；3、人和； 4、守信；5、利器；6、求實； 7、對策；8、節(jié)儉；9、法制,對西方管理理論的發(fā)展做出突出貢獻的當首推亞當 斯密（Adam Smith）。 有“經濟學之父” 稱號的英國經濟學家亞當 斯密(

6、Adam Smith)一七二三年生於蘇格蘭一個約有一千五百人居住、叫做Kirkcaldy的小鎮(zhèn)。 斯密四歲時, 曾經被一隊路過的吉卜賽人拐走。 他的叔父發(fā)覺後, 死命地追趕那些吉卜賽人, 吉卜賽人大概嫌麻煩, 終於把他棄在路旁。,否則, 這個長大後使經濟學正式成為一門獨立學科的經濟學巨人, 命運很可能會改寫, 變成一個四處漂泊的典型吉卜賽人!,亞當斯密是英國古典經濟學的杰出代表和理論體系的建立者，1776年他發(fā)表了著名的國民財富的性質和原因的研究一書，在書中他系統(tǒng)地論述了“經濟人”觀點和“勞動分工”的理論。他認為“勞動分工”能夠提高勞動生產率，原因如下：,勞動者的技巧因業(yè)專而日進； 減少因工作

7、變換而損失的時間； 機器的發(fā)明使一個人能作多個人的工作。,20世紀前對管理最重要的影響還是工業(yè)革命（Industrial Revolution）,機械力代替了人力，使得在工廠中制造商品更加經濟。機械力的引入加上勞動分工，使得在大型的高效率的工廠中采用動力驅動的設備進行高效率的生產成為可能。,機械力的出現，大量生產，促進了大公司的發(fā)展。約翰D 洛克菲勒 （John D. Rockefeller）建立了壟斷性的標準石油公司（Standard Oil）,安德魯 卡內基（Andrew Carnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的2/3，類似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)，這些企業(yè)需要正規(guī)化的管理，對于規(guī)范的管理理

8、論的需求也應運而生。,然而，直到20世紀初期，建立正式管理理論的嘗試才邁出了決定性的第一步泰羅的科學管理理論的誕生。,第二節(jié) 管理理論的形成和發(fā)展,人類系統(tǒng)地研究并形成管理理論是在19世紀末20世紀初，科學管理理論的誕生，后人稱這一階段的管理理論為“古典管理理論”。 古典管理理論主要是泰羅的科學管理理論，法約爾的一般管理理論，韋伯的理想行政組織理論。,19世紀末到20世紀50年代，是管理思想多樣化時期。 泰羅、法約爾和韋伯等人的管理理論構成了西方“古典管理理論”的全貌。“古典管理理論”雖然也承認個人的作用，但是強調的是對個人行為的控制與規(guī)范。,梅奧等人的“人際關系論”注重于工作中人的行為的研究

9、，并形成了行為科學理論；,第二次世界大戰(zhàn)期間，英國政府因國防需要，組織了一支科研隊伍，集中解決一些高度技術性問題，產生了“運籌學”，有關成果被用于管理，這樣，另一種新的管理理論，即數量管理理論，或管理科學理論就應運而生了。,戰(zhàn)后，又出現了許多管理理論的新派別，這些學派在歷史淵源和論述內容上互相影響、盤根錯節(jié)，形成了現代管理理論的叢林。 下面我們按照這些不同的理論分支出現的先后順序依次介紹古典管理理論、行為科學理論、管理科學理論和管理理論的叢林。,（一）泰羅的科學管理理論 1911年，泰羅(Frederick Winslow Taylor)的 “科學管理原理” 出版，在書中他提出了科學管理理論：

10、,一古典管理理論,泰勒（Frederick W. Taylor, 1856-1915） 美國人，工程師，科學管理之父。生日: 1856/20/3 。,“很難找到這樣能干的工人,他不用話花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使老板相信他干得不錯.” 弗雷德里克W 泰勒,工作定額 標準化 能力與工作相適應 差別的計件工資制 計劃職能與執(zhí)行職能相分開,科學管理是以工廠管理為對象，以提高工人勞動生產率為目標，在對工人的工作和任務進行研究的基礎上制定出標準的操作方法，并用此法對工人進行指導、訓練來提高勞動生產率。,因此，科學管理就是應用科學的方法確定從事一項工作的“最佳方法”。泰勒的科學管理的理論

11、和研究活動確立了他的“科學管理之父”的地位。 科學理論并非泰勒一人的發(fā)明，而是把19世紀在英、美等國發(fā)展起來的管理思想加以綜合而成的一套理論。,亨利甘特(HenryGantt) 吉爾布雷斯夫婦(Frank and Lilian Gilbreth),科學管理理論的其他代表人物,泰勒的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐洲也出現了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的是法約爾及其一般管理理論。,（二）法約爾的組織管理理論,法約爾出生在法國一個資產階級家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦治學院（在圣艾蒂安）他擔任過工程師、總經理，晚年擔任過大學的管理教授。,法約爾(Henr

12、i Fayol, 1841-1925) 法國人，現代經營管理之父 生日 1841/29/7,“管理的過程是預測、計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的過程.” 亨利法約爾,泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點內容是企業(yè)內部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象，側重從中高層管理者的角度去剖析具有一般性的管理，并因此而被稱為“一般管理理論”或“行政管理理論”。,他認為，管理理論是指“有關管理的、得到普遍承認的理論，是經過普遍經驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系”。 1916年，發(fā)表的“工業(yè)管理與一般管理”，是他一生管理經驗和

13、管理思想的總結。標志著一般管理理論的形成。,其主要內容如下：（1）從企業(yè)經營活動中提煉出管理活動（2）倡導管理教育 （3）提出五大管理職能 （4）提出十四項管理原則,這些原則是： 工作分工原則；權責原則；紀律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領導；個人利益服從整體利益；報酬合理；集權與分權；等級鏈；秩序；公平；人員的穩(wěn)定性；首創(chuàng)精神；團結精神。,法約爾的管理職能和管理原則奠定了以后20世紀50年代興盛起來的管理過程研究的基本理論基礎，這些管理原則在當代管理實踐中絕大部分保留了下來。,被稱為“組織理論之父”。,（三）韋伯的行政組織理論,馬克斯.韋伯（Max Weber, 1864-1920） 德國人,組織理論之父

14、 生日 1864/21/4,“所有以辦公室形式出現的組織遵循著這樣一個等級原則,那就是:每一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室.” -馬克斯.韋伯,韋伯認為，理想的行政性組織應當以合理合法權力為基礎，不是以個人或世襲地位為基礎。合理合法權力是一種按職位等級合理分配，經規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權力，統(tǒng)稱為職權。以這種權力作為基礎，韋伯設計出了具有以下特征的組織系統(tǒng)：,明確分工。 權力體系。 成員的任用。 職業(yè)管理人員。 遵守規(guī)則和紀律。 組織中成員之間的關系。,韋伯認為，凡具有上述6項 特征的組織，可使組織表現出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到

15、預期的效果，組織目標也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。,由于韋伯和法約爾的著作直到20世紀40年代后期才被翻譯成英文并在美國出版，所以，在20世紀的上半世紀，美國的管理理論家對這些歐洲先驅們的貢獻一無所知。,二、行為科學理論,美國管理理論家的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎之上進行的，并將其成果出版了各不相同的著作，然而其主題都集中在了管理者應如何激勵員工，提高工作效率，為實現組織目標而努力奮斗的行為的研究。,瑪麗 帕克 福萊特（Marry Parker Fullett, 18681933）被稱為管理理論之母，她

16、關于管理和管理者對員工應如何行為的著作，很多是針對泰勒對人性的忽視。她指出，管理者經常忽視員工在工作中的參與和主動性，忽視這種參與和主動性對組織貢獻的重要性。,（一）福萊特的工作,福萊特認為，工人最了解自己的工作，應該允許他們參與工作分析，管理者應該讓他們參與到工作開發(fā)過程中來。 這即是說，工人擁有相關的知識，應由工人而不是管理者來控制相關工作的過程，管理者應承擔教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。福利特的這一觀點，是對當前自我管理團隊理論和授權理論的預見。,她還認識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。她倡導“跨部門職能”：不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完

17、成項目任務，這一方法今天得到了越來越廣泛的應用。,福萊特的工作在當時具有激進的性質，直到近些年來才被管理者所接受。當時人們還是信奉泰勒的科學管理理論。為了提高工作效率，人們一直在探討如何改進各種工作條件，例如，工作的專業(yè)化程度、工人使用的工具等。,（二）霍桑實驗(Hawthorne Studies)與人際關系運動:,最著名的是1924年1932年間，梅奧領導的霍桑實驗。 該實驗在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行，歷時8年，設計了四個階段的實驗：,第一階段是工作場所照明實驗，研究照明強度對工作效率的影響。 第二階段是繼電器裝配工人小組試驗，考察工資報酬、工作日和工作周的長度、工間休息對生產率

18、的影響。 第三階段是大規(guī)模訪談試驗。,第四階段是接線板小組觀察實驗。 霍桑實驗的目的是研究企業(yè)中物質條件與工人勞動生產率之間的關系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動生產率的途徑。 試驗的結果是出人意料的。,梅奧的“霍桑試驗”的主要結論是： 企業(yè)中的員工是“社會人”，而不是“經濟人”； 企業(yè)中存在“非正式組織”； 新型的領導能力在于提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產率。 以霍桑實驗為基礎形成的這種新的管理思想，后人稱之為“人際關系學說”，是行為科學的早期理論。,梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關系行為科學研究的專家學者大量涌現，行為研究成了管理學研究的重要內容。,（三）

19、行為科學的創(chuàng)建與發(fā)展,1949年在在美國芝加哥大學召開的組織中人類行為的理論研討會上，“行為科學”正式定名。50年代以后，行為科學才真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。它研究人的行為產生的原因和影響行為的因素，目的在于激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從而實現組織的目標。它的研究對象是人的行為表現和發(fā)展規(guī)律，以提高對人的行為的預測以及激發(fā)、引導和控制能力。,50年代之后興起的行為科學，將心理學、社會學、人類學、經濟學，甚至醫(yī)學等多種學科融入管理理論之中。半個多世紀的時期內，行為科學得到了迅速發(fā)展，其研究涉及眾多領域，內容豐富，在管理科學領域獨樹一幟，成為現代管理理論中的一個重要流派。,三、管

20、理科學理論,管理科學是繼科學管理、行為科學理論之后管理理論與實踐發(fā)展的結果。這一理論源于科學管理，強調應用定量和數學工具來解決管理問題。,所謂科學管理理論是指以現代科技成果為手段，運用計量模型，對管理領域中的人、財、物、信息等資源作系統(tǒng)定量的分析，進行規(guī)劃和決策優(yōu)化的理論。,管理科學從第二次世界大戰(zhàn)中產生，戰(zhàn)后用于生產管理領域。管理的定量方法包括統(tǒng)計學的應用、最優(yōu)化模型、信息模型和計算機模擬等。例如，線性規(guī)劃法使管理者改進資源分配方案；關鍵路線法使工作進度計劃更為有效；經濟訂貨批量模型可以輔助企業(yè)決定應維持的最佳庫存水平等。,四、現代管理理論的叢林,1961年12月哈羅德孔茨(Harold K

21、oontz,19081984)發(fā)表了一篇論文，詳細闡述了管理研究的各種方法，對現代管理理論中的各種學派加以分類，認為存在“管理理論的叢林”。該論文的發(fā)表在學術界引起廣泛的反響。,他把當時不同的管理觀點，以及這些觀點對管理的性質和內容所作的不同解釋，概括出六個有代表性的學派：管理過程學派、經驗和案例學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數理學派。這些不同的學派和不同的觀點，形成了一個思想、理論和意見百家爭鳴的管理理論的叢林。,據孔茨的研究，至80年代，有代表性的管理理論學派由6個增加到11個，為此，孔茨又寫了一篇名為“再論管理理論叢林”的論文，在論文中他概要地敘述并分析了這11個學派：

22、 1.經驗和案例學派。通過分析經驗（各種實際案例）來研究管理。,2.人際關系學派。該學派認為，既然管理是通過他人或和他人一起來使工作有效完成的過程，那末，研究管理必須注重人際關系。 3.群體行為學派。該學派注重研究的是組織中群體的行為，包括群體的文化、行為方式和行為特點等，也稱為組織行為學派。,4.合作社會系統(tǒng)學派。該學派把組織作為一個合作的社會系統(tǒng)來研究，它顯然試圖對人際關系和群體行為學派的觀點做出修正。 5.社會技術系統(tǒng)學派。這是一個較新的管理學派，認為管理中只分析社會系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術系統(tǒng)對人的影響。,6.決策理論學派。這一學派的代表人物是著名的諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙。該學派

23、認為決策是管理者的主要任務，因而應集中研究決策問題，尤其是西蒙提出的行為決策觀對現代管理理論做出了卓越的貢獻。,7.系統(tǒng)學派。該學派認為，一個組織的管理者必須理解構成整個組織的運作的每一個系統(tǒng)。 8.數理學派。這一學派注重定量的數學模型，認為通過建立數學模型這一手段，可以把問題（管理問題也不例外）的基本關系表示出來，并在確定目標后求出最優(yōu)結果。,9.權變管理學派。這個學派強調，管理者的實際工作取決于所處的環(huán)境條件，因此管理者應根據不同的情境及其變量決定應采取何種行動。 10.管理角色學派。這個學派主要通過觀察管理者工作的實際情況，已發(fā)現管理人員的活動規(guī)律，從而來明確管理者的工作內容。,11.管

24、理過程學派，這個學派認為，管理是在組織中由管理者通過別人或同別人一起使工作有效地完成的過程。通過這個過程的研究，總結出一些基本的原理和規(guī)律性的東西，并由此形成一種管理理論。,如何看待管理理論叢林現象，作為管理學的主要流派管理過程學派認為，利用管理職能的劃分并以此作為一個基本理論框架不僅是必須的，也是有益的。管理者需要走出“叢林”，管理理論才會逐步走向統(tǒng)一。,第三節(jié)當前的趨勢和問題：變化中的管理實踐,經濟的全球化 勞動力的多樣化 道德 創(chuàng)新和變革,授權 勞動力的兩極化 企業(yè)流程再造,當前的管理理論、概念和實踐正在塑造“明天的歷史”嗎？在這一節(jié)中我們將引入大量的正在改變傳統(tǒng)管理者行為的趨勢和問題來

25、對這一問題做出回答。,一、經濟的全球化 管理不再局限于國家的邊界。豐田公司在美國制造汽車，通用汽車公司的汽車制造廠設在了巴西，二者共同擁有加利福尼亞州的汽車廠。福特汽車公司的“維多利亞皇冠”牌轎車的零件來自世界各地，墨西哥的座椅、風擋玻璃和油箱，日本的減震器，西班牙的發(fā)動機電子控制裝置，德國的反鎖剎車系統(tǒng)，還有英格蘭的關鍵軸類零件。,這些例子說明世界已成為一個全球市場，因此，有效的管理者需要適應不同的文化、不同的制度和不同的技術。因此，從全球的觀點看待管理是至關重要的，必須清楚的了解，經濟的全球化是如何改變管理者的工作方式的。,二、勞動力的多樣化 今天組織的特征是勞動力的多樣化，即員工們在性別

26、、民族、種族、身體缺陷、年齡或其它任何人類特征方面更具有異質性，這些特征構成了人與人的差異。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是，通過處理不同的生活方式、家庭需要和工作風格，使組織能夠包容多樣化的人群。勞動力的多樣化對管理實踐產生了重要影響。,管理者將不得不改變他們的管理哲學，從同樣對待每個人轉向承認差別和適應差別，從而確保雇員的忠誠和更高的生產率，而不是發(fā)生性別歧視等。現在的組織必須對管理者提供復雜的多樣化的培訓計劃，以使他們更好的溝通、激勵和領導。,三、道德 許多觀察者確信我們正經受著道德危機的困擾，曾經被看作應受譴責的行為（撒謊、欺騙、歪曲、掩蓋錯誤等）已經在一些人眼里變成可接受的甚至是必要的做法。

27、管理者通過非法的利用知情者的信息獲取利潤；政府官員利用權利和地位通過子女或親屬非法地為個人謀取利益；甚至學校的學生也被這股浪潮所俘虜。,西方某大學調查了600名學生，發(fā)現在打算從事企業(yè)管理工作的學生中有相當數量的學生考試中作過弊。 對于這種明顯的道德標準下降，有兩個層次的解決辦法：第一個層次將道德教育列入學校的教學大綱中。第二個層次，組織自身建立道德準則，引入倫理學培訓計劃。在第三章，我們將專門討論管理倫理和道德問題。,四、創(chuàng)新和變革 泰勒、法約爾、韋伯等人所描述的有組織的世界已不復存在。現在管理者面對的是正在以前所未有的速度發(fā)生變革的環(huán)境。新的競爭者一夜之間就冒了出來，而老的競爭者通過合作、

28、兼并或由于跟不上市場的變化而消失。計算機和電子通訊技術領域的持續(xù)創(chuàng)新，加上全球化的產品和金融市場，使得過去的許多指導原則已不再適用。,未來成功的組織將是靈活的、能夠快速反應的、并在新型管理者領導下的組織，這些管理者能夠發(fā)起大規(guī)模和革命性的變革。在后面各章中將會看到，對創(chuàng)新和變革的需要要求許多組織重新塑造自己。管理者們通過取消不必要的管理層次，削減多余的職能，撤消績效不佳的經營單位來重構他們的組織。,而管理者自己也在改變其管理風格，他們把自己的角色從老板轉變?yōu)閳F隊領導者。越來越多的管理者發(fā)現，當他們不再是吩咐人們應該做什么，而是關注激勵、指導和獎勵時，他們會變得更加有效。,五、授權 泰勒主張在管

29、理者和工人之間明確分工和劃分職責，他要管理者從事計劃和思考工作，要工人只是按照管理者的吩咐去做。泰勒的藥方在上一個世紀初是一個很好的建議，但是，今天的情況不同了，工人所受的教育和培訓遠比那時要好得多。事實上，許多工作的復雜性，使今天的工人通常比他們的管理者更清楚如何把工作做得更好。,管理者們認識到，他們可以通過重新設計工作和讓工人來決定那些與工作有關的事情，使質量、生產率和雇員的責任感得到改進。我們把這種過程稱為授權（Delegation）。,過去多少年來，眾多組織抑制了他們員工的才能，他們使工作過度專業(yè)化并將員工當作不會思考的機器。而近年來，授權于雇員在許多公司中取得了成功，例如，美國電話電

30、報公司、德爾塔航空公司、聯(lián)邦捷運公司、摩托羅拉公司等。他們認為，公司的未來在于發(fā)揮工人在工作中的作用，而不是泰勒的分割責任的方法。,六、勞動力的兩極化 在工業(yè)發(fā)達國家，20多年前，在制造業(yè)中有著大量的低技能的工作，從事制造業(yè)的工人高中畢業(yè)，不僅有就業(yè)保障，而且可以得到一份優(yōu)厚的工資。他的工作可能會使他買得起一棟房子，一兩輛轎車，供養(yǎng)一個家庭以及享受其它中產階級的生活方式。但是，這一切已成為歷史。,在工業(yè)化國家的制造業(yè)中，這種低技能的工作被自動化設備所代替，這些重新組織的工作要求相當高的技能；或者這些低技能的工作轉移到了其他國家，那里的工人從事同樣的工作但只付給他們較少的工資。,其結果是工業(yè)化國

31、家中形成了勞動力的兩極化，即雇員趨向于或是從事低技能的工作只能掙到接近最低工資水平的工資；或是從事高技能的工作，其收入可以維持中產階級甚至是上層階級的生活方式。,現在，在工業(yè)發(fā)達國家，藍領工人的數量大大減少，制造業(yè)的工人的年收入在2.53.5萬美元之間。大多數組織的雇員政策是保持和激勵那些高工資的制造雇員和高技能的工人，很少考慮那些低技能的、低工資的工人。在今天，以每小時4.56美元的工資收入，低技能的工人是不可能進入中產階級行列的，并且他們的晉升機會是有限的。,這時的管理者面臨一個主要的挑戰(zhàn)是：如何激勵這些拿低工資且?guī)缀鯖]有可能大幅度增加工資或晉升機會的工人？能通過重新設計這些低技能的工作來激勵他們嗎？管理當局有這種