背景調查：詢問更好的問題得到更好的數據-管理資料

3/3背景調查：詢問更好的問題，得到更好的數據-管理資料在你詢問了那些相同的令人疲勞的背景調查的問題之后，你又會怎樣呢？你如何能讓你的證人受到項圈的束縛？并且，如果你并不親身認識推薦人——她的價值觀、判斷標準、專業性——那在你聽到她的觀點之后能收獲什么？你的調查結果的底線是什么？

格魯喬（Groucho）：“背景調查的情況怎樣？”

奇科（Chico）：“你不需要任何推薦人，背景調查：詢問更好的問題，得到更好的數據

。我喜歡——你的臉——那對我來說就足夠了。”

正像我們之前討論過的，進行面試的人傾向于認為他們自己是一位非常精明的客戶。悲哀的是，事實并非如此。對有形的經驗的發掘以及看到申請人過往績效表現的清晰的記錄并不是單純而無痛的。甚至，當你拿到正確的面紙和液體樣本并讓他們獲得適當的分析之后，串聯起各個方面——按項目列出那些在不同公司的其他工作上取得的結果，以便正確地預測成功——可以讓最成功的面試者碰壁。如果這是容易的，那每個人都可以總是這樣做……對么？

也許，平心而論，招聘經理所犯的最大的錯誤，就是把他們的決定建立在申請人的人格和個人陳述上：我是否喜歡這個人？相比于尋找有形的證據證明具有某個特定領域的能力，那古老的爬行動物腦帶著以進化為基礎的自我保護程序開始生效。讓這個人加入到你的工作小組中是安全的還是危險的？誰來守護后代？我們吃誰？難怪較弱的人能這么頻繁地得到雇用。

在涉及到背景調查的時，這種錯誤的喜劇將會變化到荒謬的程度。相比起尋求相關的見解，我們看到管理人員們更希望能驗證他們自己的對于應聘者的見解；就像他們在法庭類戲劇中所說的，實際上是以明顯的方式通過設定好的/壞的選項來引導證人。（“特別是在滿月期間，他是否顯示出任何攻擊行為？”）

對標準問題所做的回答流淌著連篇累牘的陳詞濫調。（她怎樣處理沖突？從哪些方面你看到了他的成長？描述他的管理風格。你認為她與哪種類型的老板一起工作能表現得最好？）哦，天啊！無趣、消極且毫無啟發性。背景調查員很少“駛入”到任何有目的的方向去，而我們就被留在了路邊無法了解到應聘者的真實能力。結果，我們所了解到的信息就是來自三到四個匿名的“其他人”的表面評價——簡直就是完全缺乏色彩、質感或解釋的單調的速凍食品。我們聽到人們談論應聘人，但是那些評價并不能反映出任何智慧或新鮮的觀點。這一過程中的每件事都是普通的——正如你應該期盼的，如果推薦人沒有被問及適當的有意義的問題——最糟糕的方便食品。

我們也沒有總結出任何結論，管理資料《背景調查：詢問更好的問題，得到更好的數據》(https://.)。既然沒有記分卡，我們不能遺漏抓住任何關于應聘者的限制和需求的事情。所以，她有“大局觀念”。因此怎樣呢？你說他面對難纏的人表現的不好？現在，這樣的說法揭露出了真相。每個人都知道那意味著說這個人很糟糕。那就好像推薦人說：“有時候他吃東西，有時候他睡覺，有時候他打高爾夫球。”但是，他是誰？這些觀察者們——如果你能這么稱呼他們的話——用沉重的一擊猛烈地攻擊了我們……并且，之后像擱淺在岸上的青花魚一樣躺在那里。那些展現了繼續表現出兇狠的狂暴脾氣的員工幾乎總是，在事后，被形容成“與其他人相處融洽么？”，對此感到驚訝么？這是“推薦人”的內心話語的陳腐旁白。

確切地說，在你詢問了那些相同的令人疲勞的背景調查的問題之后，你又會怎樣呢？你如何能讓你的證人受到項圈的束縛？并且，如果你并不親身認識推薦人——她的價值觀、判斷標準、專業性——那在你聽到她的觀點之后能收獲什么？你的調查結果的底線是什么？

提供給你一些思路：首先，要把握住你在和誰談話這一關鍵問題。確定那個人與應聘人過去及現在所具有的聯系的本質什么。他們是私生活中的朋友？他們是否“一起”在同一家公司工作，或者他們是合作的共同工作？他們是否處在相同的職位水平，或是一人領導管理另一人？這個人是否是證明你的應聘者的工作表現的一個合適的關系人？推薦內容是否全面？是個散漫的人……或是完美主義者？推薦內容是否可靠？

避免提出能夠以概括化的內容回答的問題。比如說，應該詢問細節和范圍。利用評級系統并堅持與類似角色的其他人進行比較。比較，對比再比較更多。數字比字母等級更好——某種程度來說，他們具有更小的主觀性。我喜歡網飛公司（Netflix）的1至5分系統。對任何沒有達到“5”的項目都要求提出疑問尋求獲得解答。仔細傾聽那些停頓和令人困窘的沉默。應聘人是否具有真正的能力……或者僅僅是屬性？學習組織和使用委婉用語。把問題推回。要求更多的例子。命令……決策……結果，好的和壞的。只要可能，就使用“如何/怎樣”這個詞。（她劈開了紅海？真的么？請告訴我她是如何做到的……并且請不要遺漏任何細節！）

你要明確地知道——不是大概——你在尋找什么類型的信息。確定你在面前擺著一份包括預期目標和結果的工作要求細則。你是否計劃從周圍的人中挑選一個符合這個工作的，或者給這個工作硬擠進一個人？在這個職位上能夠有多少創造性和自主性？總是討論結果……然后再返回去理解為了達到它們所使用的策略和計劃。確保你在任何的合理的懷疑之外能了解到，推薦人是否、當面對以及在什么樣的情況時和下，會愿意再與你的應聘者一起工作。以及原因。